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研究发现：从长期来看，那些有效培养员工学习欲望的公司，成为行业龙头的可能性要高出至少30%。
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正如人一旦骨骺线闭合，身高就会停止增长，企业领头人不学习，就像组织的“骨骺线”闭合了，组织也会停止生长了。
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这是一个终身学习的时代，学习力决定企业能走多远。
著名人才管理与企业学习研究机构Bersin & Associatesd对学习文化进行了深度考察，他们发现：从长期来看，那些有效培养员工学习欲望的公司，成为行业龙头的可能性要高出至少30%。
该机构把学习文化，定义为“一种支持开放思想、独立追求知识以及针对组织使命和目标的共享学习的文化”。
而这种真正的学习文化，在组织中其实并非常态。
2018年，Manpower Group的首席人才科学家（Chief Talent Scientist）托马斯（Tomas Chamorro-Premuzic）在《哈佛商业评论》合作发表一文《所有的行业龙头，都有自己的学习文化》。文章指出：仅有10%的组织成功创建了这种文化，而其中又仅有20%的员工在工作中展现了有效的学习行为。
如何加强“学习文化”
Bersin指出，“企业中学习文化的力量，是其业务影响的唯一且最大的驱动力。” 的确，谷歌（Google）、桥水基金（Bridgewater Associates）等行业龙头，都已将学习文化作为公司人才管理系统中不可或缺的一部分。
1、构建共同愿景
彼得·圣吉在其阐述学习型组织理论的经典著作《第五项修炼》中指出：只有有效的愿景才能真正激发起人们内心的激情，使人们对组织能够真诚的奉献，没有共同愿景就没有学习型组织。
共同愿景为企业指明前进的方向，提供前行的动力。这是企业创始人和领头人需要做的，这也是学习型组织成功的法宝。
2、领导率先践行
处于VUCA时代的知识社会，企业会不断接受新鲜而有挑战的任务，作为领头人，首先需要有相当的学识，并且还要展示自己不断求索的好奇心，远离你的舒适圈，善于思考、质疑和自我批判，不墨守成规。
正如人一旦骨骺线闭合，身高就会停止增长，企业领头人不学习，就像组织的“骨骺线”闭合了，组织也会停止生长了。
首席学习官（Chief Learning Officer，CLO），这个头衔正在悄悄流行。它的职责是：站在组织战略的高度，综合管理各种智力资源，提供组织发展智力资源保证。这不正是知识型组织的领军者需要做的事吗？
3、创造学习氛围
学习，并不仅仅是听课、培训，也不仅依赖组织的正式学习和发展项目，更是鼓励员工之间相互学习，培育内部的开放和分享文化，培养员工的好奇心和学习能力。
优秀的公司，愿意雇用好学和天性好奇的人，并将他们的兴趣和所扮演的角色最大程度地契合起来。
以建设性和微妙的方式来提供负面的反馈，也是一种重要的学习。
人们通常不会意识到自己的无知和缺陷，来自他人的指导和反馈对于帮助他们至关重要。开展艰难的谈话，直接告诉员工他们的错误所在，也是给员工提供学习机会的好方法，甚至这是一门真正的艺术，因为通常人们难以接受负面反馈，特别是在自嗨型文化、自恋型领导的环境下。
学习“中心法则”
生命的中心法则（genetic central dogma），是现代生物学中最重要最基本的规律之一， 其在探索生命现象的本质及普遍规律方面起了巨大的作用。
弗朗西斯·克里克于1958年首先提出这个概念，是指遗传信息从DNA传递给RNA，再从RNA传递给蛋白质，即完成遗传信息的转录和翻译的过程。同时，遗传信息并不一定是从DNA单向地流向RNA，RNA携带的遗传信息同样也可以流向DNA。
借用这个概念，解释人的天赋本能、后天学习和能力培养之间的关系，非常形象。
每个人都有自己的天赋、天性、本能（如同DNA），人是可以通过学习(如同RNA)实现持续成长，发展出不同的个人能力(如同蛋白质)，包括科技研发能力、沟通协调能力、创新变革能力等。后天学习，也可以弥补部分天生的缺憾。
这是一个终身学习的时代，学习力决定企业能走多远。
管理大师德鲁克有句话，非常耐人寻味——追其根本，任何机构本质上都是一个教育机构。
或许，学习文化，不仅是组织的最大内驱力，甚至就是“目的”本身。
