时间：2011年8月12日
地点：深圳市福田区东方银座酒店
主题：中国企业心理服务国际论坛
Russ J Hagen：早上好，首先再次感谢卜总和中国国际人才交流协会的主席，他们和我们已经有了长期的合作关系，见证了EAP在中国的发展历程。我在这里很高兴告诉大家我已经是参加了7次全部的EAP论坛，而且今天早上非常容幸能够和大家介绍，就像我过去曾经介绍过的很多关于EAP的核心价值。在我的一生当中，我一直怀有很大的激情，把EAP理念，把我深深信心有效的体系介绍给各位，能够让各位把这样的理念和体系运用到每一个人每天的日常工作当中去。在座各位不管企业代表还是心理咨询师都希望在这样的论坛中有所收获，是我的荣幸。
在我开始演讲之前，我还想再跟大家分享一下，在这45分钟中我希望达到的一个目的，就像题目当中所说得意洋，我今天想和大家介绍就是心理健康和工作绩效之间的关系，特别是在座各位如果是企业代表的话，我想大家一定对这样的题目很感兴趣，因为我们对企业员工管理的主要目的就是管理他们的绩效，为企业做出贡献。当然我也会做出心理健康的定义。心理健康，不同的机构不同的专家会有不同的定义，同时也会给大家讲心理健康问题的主要来源，同时要告诉大家为什么我们要关系心理健康，告诉大家为什么我们需要做一些心理健康的服务，特别在组织当中为员工提供心理健康服务。
所以第一张幻灯片，也就是心理健康的定义，首先希望大家能够聚焦在第一个小点，虽然在社会上有许多不同的对于心理健康的定义，但我还是选择了世界卫生组织。
职业心理健康问题的两个来源，特别职场心理健康问题是如何产生的，在座各位可能都会相信这样的理念，每个人在人生当中某个阶段都会经历一些困难，可能是一些情绪问题，甚至一些心理健康问题，我们作为企业作为雇主，可能认为这些事情绝大多数发生在员工的生活当中，也就是工作以外，但是不可避免员工会把工作以外的问题待到工作当中，但大家可能忽略的一点，在工作以外，只是员工心理来源的一半，不可忽视的员工另外一部分情绪问题心理问题也是直接由工作场所内部产生的。因此个人问题和职场问题同样都会影响员工心理健康的重要原因。所以当我们考虑职场问题来源，并不仅仅员工把生活中问题带到职场当中，更重要职场当中本身会存在一些问题，影响员工的心理健康。
为什么心理健康很重要，为什么我们要关注它。很多研究证明如果心理健康状态不佳，一定会影响到工作绩效。就像开场讲到不管作为企业管理者还是作为EAP供应商，心理专业人员，目的都是为了提升我们工作对象的身心健康和幸福感。因此对我们来说不仅仅是保证工作绩效，同时保证工作资源。我们工作资源生产力的来源，不仅仅是源材料设备，而是设备的操作者他们的状态如何，也是人力资本非常重要的组成部分，它会直接影响到我们的绩效。所以我们都知道当员工心理健康状况受影响，往往就达不到雇主对他们的要求，因此有能力有智慧的管理者都会努力的创造一个愉快的工作环境，能够让员工在放松的健康的积极的状态之下发挥他们的最大潜力。
当然很多心理健康问题和情绪问题有直接的联系，而和身体健康也会有很多明确的联系，有些是直接的，有些是间接的，而当一个人同时经历情绪问题和身体问题的时候，这些交互作用往往会带来更加深远和负面的影响。
下一张是个图表，指的是心理疾病在不同人群当中的发生比率，也就是刚才我提到的精神心理问题和身体问题的交互作用。实际上世界卫生组织已经证明了身心健康之间是有相互联系的，所以我现在也鼓励大家有一个整合的观念来看待一个人的身心健康，就像这张图看到的，世界卫生组织经过多年统计研究发现，一个普通的人群，当它有一些身体健康问题的时候，他们也会有相当的比率罹患精神心理方面的问题，比如说癌症、糖尿病、中风、癫痫、高血压，这些疾病患者同时会经历抑郁症、焦虑等等心理问题，所以当我们意识到工作场所自然人群当中身体疾病有些自然发生率的时候，我们也不能忽视精神心理问题也是有一定自然发生率的。
今天我想强调的是我们在处理员工的身体健康的时候，也不要忽视他们的心理健康。
下一张是个疾病发生率的排行，想让大家看到精神心理疾病的发并率和其他疾病相比在一个什么样的状况。有两个重点，首先这些是世界卫生组织定义的最常见的20种疾病，其中第六条自我伤害也是一种精神心理问题，就是自伤或者自杀。20条中的六条以及10条当中的五条，单向抑郁，饮就问题，包括精神分裂，双向情感障碍，前十条当中的五条将近一半都是跟心理健康有关的，这是全世界范围之内调查的数据。所以我想向大家指出的，事实上精神疾病是非常多发的，就像身体疾病很多发一样。
大家看到有些数字是空白的，因为有些数据我还没有尽快获得，但是我想告诉大家，很多酒精类消费和离婚类数据都是增长的。在我的经历当中，以及在我多年来中国当中，发现中国离婚率在增加，传统大家庭形式在现代社会当中慢慢的改变，越来越全球化，包括很多的小城市或农村的人搬到大城市中，成为城市人。但是在成为都市人的过程当中，他们也失去了原有家人朋友的社会支持系统，而社会支持系统的削弱对于心理健康实际上是非常不利的。所以作为企业雇主，我们意识到需要一些移民员工达到很小的绩效，那我们有没有看到另外一个层面，当他们移民，他们也失去了故乡的支持系统，他们在企业是需要更多的支持。
在中国63％以上的男性是吸烟的，而很多研究表明吸烟本身就会导致健康问题。刚才也表示这些身体疾病和心理疾病的相关度是相当高的，因此大家看到对于男性吸烟人群的健康状况，我们应该给予更多的注意力。
人口老龄化导致的慢性病蔓延，大家都知道从1978年中国开始推行独生子女政策，确实对人口控制产生了很好的效果，但是在独生子女政策开始的同时，我们的出生率降低了，而人口老龄化成为非常严重的社会化问题，当然我本人也是老年人的一部分，但是在中国跟我的同龄人是有一大批人群都在步入老龄化。
对酒精类产品的使用，当然在中国文化中我理解饮酒是社交的需要，但事实上即使美国过去也没有意识到酒精问题的严重性，未来相信中国会认识到酒精会给人们的工作生活还有精神带来很多的影响，最终中国社会也将认识到酗酒会是一个问题，我是美国的同事都会说其实美国在四五十年前大家都喝酒，作为一种社交，我想我的美国同事都会知道过去在美国喝酒也是一种文化现象，大家觉得喝酒就是社交啊，不会影响绩效，也不是个问题，但是慢慢大家发现确实在喝酒之后会对工作有很多影响。而未来在中国也会认识到酒精给绩效带来的影响。
下一点在中国离婚率和自杀率的增长，而这些和压力是直接相关的，我相信在离婚率和自杀率现象下面有很多是没有得到的及时解决的情绪心理问题，正是因为这些问题没有得到很好的解决，所以离婚率和自杀率只是一种结果，而我和我的同事一直在中国致力于研究的也是在不断增加的，在中国职场当中的工作压力，比如对于工作预期的压力，并且市场经济给大家带来更多的机会，因此每个人都在为自己寻找更好的机会，而且每个人身上的责任都很重，不光希望养家户口，也希望个人能够有更好的发展，往往这些人有压力，但是得不到更好的服务。
下一张，影响员工在工作场所心理健康的隐患，比如工作的不稳定，缺乏安全感，目前在全球是一个经济动荡的大环境，但是我相信在现在大家的危机感压迫感和五年前相比要更加研究了，这种本身由于社会动荡所导致的压力会影响我们在工作当中集中精神的能力，有的时候企业也慢慢的需要员工用更少的时间完成更多的构成，用更少的资源完成更大的目标，这样很多压力就在员工的身上了。而且包括一些工作环境不是很理想，比如噪音过大，温度很高，大家会对工作场所的安全感不足。
刚才说除了生活会影响到工作，工作当中的问题有时候也会影响到他们。这里有三个生活中的问题影响工作绩效所产生的问题，大家可以看到第一个是缺勤，这三个问题都是和生产力和生产绩效相关的，我们把问题分成三类是为了方便调查和描述问题的情况。这些退形的行为也会使员工工作绩效有所下降。缺勤，会直接导致工作绩效和生产力有所下降，所以这一点跟生产力是非常相关的，但是第二点，心不在焉或者工作分心，在美国为这下了一个简单的标准，就是指在一种情况下，员工在工作场所无法专心工作，技术上来说，他们可能没有像以前一样有保持高效的生产力，但可能工作标准没有发生变化，他们可能只是受一些个人生活的影响，所以在工作的时候心不在焉，生产力有所下降。所有的心理健康问题，我们刚刚提过的，都和我们工作中的很多问题有很大的相关。同时这些问题也可能导致管理者在工作过程中丧失非常重要的人力资源，我想说即使在技术要求最低的工作行业里面，管理者可能都会发现你们必须花很大的工作帮助这些有问题的员工履行自己的职责，因为如果没有心理问题的话，员工可能更高效的完成自己的工作。对于某些员工来说，可能出于一些个人原因，他不能够清楚地要求工作的要求和工作的性质，管理者可能就会由于这个员工的其他因素的影响，而丧失对于这个员工生产力的要求，你并不希望在管理上有这么高的成本。
那我们如何改善这种情况，首先想要大家一起关注职场的一个情况，作为管理者作为领导，或者是为主管级别的人，我们同样会关注职场中的系统运行，我们如何管理我们的组织，我们可能需要问这样的一个问题，现在的方法是最有效的方法吗，能够让所有的员工享受自己的工作吗，即使他不享受自己的工作，他也能够觉得安全吗，让他不至于关注自己的个人困扰，如果他有一些个人困扰的话，我们有合适的方法来帮助他们解决降低这些个人困扰对于员工的影响吗。我们可能需要问一下自己，作为管理者，我们所营造的工作环境和工作氛围是否是对于员工来说最合适的。我想我们中间没有一个人可以对这个问题做出最满意的回答，我们尝试了很多方法，尽我们的能力改善员工的工作环境和工作系统，但是我们发现员工可能仍然受到个人情绪或者个人生活问题的肯绕，那么我今天能说的是至少有一样企业和管理者可以做的，就是为员工购买EAP的服务。正如Paul转达梅纳德先生的意思，员工帮助计划是为了企业和个人提升他们的生产力，帮助员工解决个人的问题，各种各样的工作环境和个人生活中可能遇到的困扰，然后降低这些个人困扰对公司的影响。我们此刻正在一种非常有利的环境下，能够利用EAP这一工具，不仅帮助员工个人，通过提供这些心理咨询服务，或者是面对面咨询服务，或者对他们家属的帮助来解决他们的问题，同时我们也作为用人公司或者管理者，让管理者意识到我们如何能够更健康或者是更好地提供有利的工作环境，改善员工的心理健康，降低心理健康问题对于工作的影响。EAP可以成为我们的雇主，帮助我们面对工作场所各种各样的问题和员工管理上的困扰。
除此之外，在一种良好的雇佣关系下，作为管理者，EAP可以被视为管理咨询工具，可以被视为团队建设的工具，在更广泛的职场环境下，EAP可以成为你的助手，可以了解员工做得怎么样，使用EAP有没有更好的改善。
我们可能也会提供一些测量EAP的效果，在接下来讲的PPT之前想让大家了解其他的几点，首先我们作为雇主，EAP可以作为标准的工具来提高我们的管理效果，训练我们的督导和我们的主管人员，今天再一次管理会议上，用EAP怎么选一个管理者，作为一个管理者之后，他怎么样能够做好自己的管理工作。我的假设如果想要最有效的做好选择管理者的工作，技术上来说我们的一项重要的职责是确定，因为这个人工作完成的如此出色我们才把它选为管理者，而不是因为我们希望他成为管理者，而给他非常大的成本提供培训。在这里可能看到一点小小的矛盾，因为对于即将成为管理者的候选人，可能没有提供任何的协助，而EAP有一个功能，就是帮助这些管理人员如何做更好的主管，更好的和员工沟通，和他的团队沟通，所以这就是我刚才想跟大家提但是忘记提的。
如果大家曾经有一些EAP运用的经历，而我今天没有提到，大家也可以随时提出来我们进行沟通和交流，而此刻我们需要重新关注于职场的工作绩效和生产力，我们是否利用EAP更好地完成了我们的工作，所以如果大家作为管理者想要EAP为你的管理过程中实现一些目标，提供一些改善和干预，我觉得在座管理者可以提供一定的现证数据，EAP可以基于这些数据提供一些帮助。
在我们现在所说的话题中，刚刚提到了工作分心，缺勤，这些问题接下来会给一个非常简捷的介绍，告诉大家如何测量这些问题的程度，有什么可量化的工具，然后根据这些量化工具，EAP如何进行干预，其实这些量化工具一般都是一些五点量表，我们通过一些研究者和心理学家合作，测试这些量化工具，发现它可以非常有效地测量工作场所中的现有问题。
下一张PPT，我可能不会花很多时间跟大家介绍缺勤，你们可以从PPT上阅读到五点量表所含盖的内容，第一条是什么造成你没有去工作，或者造成你迟到，造成你不得不离开你一般的工作场所，或者加上你工作时为了这个困扰打电话或者发邮件或者上网。我想跟大家介绍一下，目前我有三个孩子五个孙子，有时他们的问题会找到我，也成了我的问题，所以可能我有一种倾向，或者我希望去处理这些问题，即使是我真在工作，而EAP服务可以帮助员工去处理这些问题他们在工作时间没有时间去处理的困扰，儿童时更有效更有帮助，降低他们的分心。
下一张关于工作分心，指员工主要因为个人困扰感到工作很吃力，压力很大。可能由于这些工作困扰，无法享受他们的工作，即使他们在打电话或者发邮件时，没有受到影响，但是让他们心里想的正是这个个困扰，自己的情绪困扰，或者无法专心集中注意力在自己目前的工作上。没有非常有效的工作，感到很不舒服，这个大概就是工作分心的意义。
下一张PPT，我们看到工作投入度。给大家提一个问题，作为一个员工他在工作中是否感到非常投入呢，很感兴趣呢，他们希望自己非常完美的完成自己的工作吗，这些指标都可以测量员工对于工作的投入度。
这是一个非常小的例子，我们可以看到我们世界了世界五百强企业所获得的一些数据，这是一个非常庞大的数据得出的一个小小的结论，是一个石油天然气企业的数据，我想在此指出几点，缺清率过程中，EAP看到EAP测量中员工报告他们平均石棉小时数是36.85，而公司得分是35.5，这两个差异是响度的，但使用EAP之后改变还是很明确的。
所以大家在出勤率、工作分心和工作投入度都对工作绩效有影响。我们虽然不能说EAP是在提高管理效率或者降低员工缺勤分心过程中唯一的成本，但它的确是非常有头项的投入及我们可以在使用EAP企业中将来做这样的测试都会得到类似的结果。
最后一项工作投入度，和前两项有所不同，EAP前工作投入度是15.53，使用工作度后员工的评价是18.67，是有所上升的，说明利用了EAP之后员工工作成绩有了非常明确的上升，这个同时也是有感应的。如果大家做这样的检验，非常建议大家使用这个量表，而且EAP给工作职场带来的改善。
最后给大家做一个小小的总结，我希望能够有能够建议更多的关注和管理人员了解，提高他们的心理健康水平，有些问题可能来自与工作本身，有些可能来自与个人生活，EAP可以帮助雇主去鉴别这些问题，解决个人个人问题的困扰，提升员工的生产力，提升他们的个人发展，所以我也希望，大家觉得今天的发言对你们了解有帮助的。谢谢大家。
许维素：各位嘉宾，很高兴很荣幸能够参加这样的大会，非常谢谢有机会和大家介绍我最心爱的焦点解决短期治疗的技术，会有这样的机缘因为这几年盛心阳光公司除了推展焦点解决之外，也在他们公司切实地实践这个取向，我觉得这是非常难得的事情，也看到结果非常的好，这个取向除了用在心理咨询之外，在很多文献验证适合用在EAP用在企业的教练，或者很多的领导管理层或者是HR这个角色，绩效的效果和所谓的员工心理健康和工作的投入还有很多幸福感都有很大的关系。
今天介绍焦点解决短期治疗取向，这个派别大概介绍45小时都介绍不完，要在45分钟介绍其实是有点难度的，但在这样的情况下，我想介绍它很重要的哲学，与其说它是技术，不如说是放在EAP工作的工作哲学和方式之一，抓取几个重点和大家做一些分享。
怎么介绍焦点解决短期治疗可以从它的名字开始讲。焦点解决它的名字叫SFBT，为什么可以短，或者企业上为什么看重短，因为短期、有效、快速是企业界非常看重的，希望尽快能够解决，而且有一个效果出来，特别是在员工有冲突的时候，或者是有事情发生，在沟通上需要的。这个时候所谓的快一定有原因，怎么带出快的部分，有几个很重要的面向，第一个很重要的面向，在讨论事情的时候，尽快往所谓的S概念走，什么意思，当经理人和伙伴在沟通谈话的时候，注意你所讲话的方式是在讨论问题，还是在讨论解决方案，如果我们彼此在抱怨这件事情怎么发生的，谁应该负责任，谁有错，这件事谁是坏人，这样情况之下比较是在讨论问题，当然讨论问题还是很可贵的，毕竟我们需要知道怎么检讨和修整。可是有一个很有趣的想法，当冲突的时候，如果你想快速的降温，有一个非常好的重点，你很快的问对方，你希望最好的结果是什么，这就是S，远景。和心理学内在，正向心力学，积极心理学是很有关系的，当一个人一直生气骂人，他脑中出现重复的就是当时怎么样受到欺负或怎么样受到委屈，越讲就越容易扩大，或者越讲越容易把过去积累的东西跑出来，如果你有充分的时间可以跟他谈，你就慢慢跟他谈，但企业界里就是希望快一点，但是又不要让对方觉得我没有支持到你，因为支持是非常重要的，而且大概也知道员工的情绪很重要是我们在化解事情的关键，所以有时候当你听到他抱怨，比较快地待到一个想法，因为你在这样生气之下，你希望最好的结果是什么，这个时候脑筋就会转，我要去想结果的时候，我心里就会带来比较平静的色彩。
为什么在冲突上有远景的概念是很重要的，你可以很快地问冲突的双方他们各自希望解决的最好图象是什么，当两方都在讲如果能够找到重叠的一点就很容易找出双方冲突的延续性。冲突两个人你问他最想要的结果是什么，冲突两个人能不能有共同所在。有时候就看到很有意思的地方，比如领导和被领导的人他们都是很希望把事情做好的，所以当你把这个主题抓到的，虽然你们认为不同的执行策略是站在不同的位置上你们认为有不同的方法，但最难得你们两个都想要把事情解决最重要都希望能够提高绩效，或者都希望能够获得再上一层长官的认同，这是共同的目标，所以如果从冲突转到目标，从目标转到双方共同的一点，就容易推到行动。有时候可以用问的方式，有时候在领导的角色上，心里想我其实很气他，跟他冲突的是我，像我们现在当到管理阶层，碰到一些新手想骂人，为什么这些事都不知道，我们要常常提醒自己，我们已经累积二三十年德工作经历，他刚毕业不知道，我现在想要骂他，我骂他结果是什么，倒过来问问自己，我想要的结果是什么，我骂他，他对我很积怨，这有什么好处。
所以想我最想要的结果是什么，当这样往下想就会推到一个很重要的概念如何做到的策略。这个目标有一个很小很小的小目标，不要不冲突不算目标，要变成什么样子才算目标。很多伙伴学了焦点解决，我们不要冲突了不要争执了，这不是目标，目标一定是想要结果。所以稍微描述一下希望看到的结果是什么，大家和乐共事一起努力，不是不要冲突了，这不是目标，而且这出现不了正向的图象，大家和平共处，那指什么，具体化一点，图象化一点讨论，会是很有帮助的。
因为很多人抱怨很多事情是有看重的，所以在情绪面上怎么样转化，可是当你有正向图象之后，就会容易想到达成的策略。策略和行动在焦点解决是非常看重的，当一个人开始能够采取行动，就会获得控制感，当他觉得完蛋了，这下怎么办，婚姻没有办法解决，我的工作真的完蛋，很有可能下一个裁员就是我，停留在担心，情绪容易扩散，可是当我想到我可以做什么事情，虽然事情没有完成解决，但是开始可以行动的感觉会带来一种安定感，安定感就容易产生新的创造力出来，因为越焦虑情况之下人的想象或者行动是容易失控的，所以能够获得以后开始尝试的策略是很重要的。这个时候就要开始做一些介入做一些讨论，经理人可以特别提醒，有一个很好的问题，在工作上这么多年，其实也碰过各色各样的人，你觉得以前怎么样处理比较好，什么样速度快，就是探讨这个人运用工作上的经验，甚至是成长的经验，用旧的方法会比学新的方法快，如果我们现在教一个人策略，你要跟你的属下好好的沟通，平静的够同，最好再共情一下，那教所谓新的策略，要花三到六个月内化。所以一个沟通策略的改变可能更难，最好的方式问我曾经有效的方法是什么，我现在想起来的方式是我曾经用过的，速度就会变快，我自己也会觉得我没有那么的差，或者其实我是有一些经验能力的，也可以问一下二十几岁的你在职场上是怎么熬过的，所以怎么对一个二十几岁的人，他听得进去或者他需要的。
在这样的概念之下，如果冲突双方能够想他们到底想要变成什么，在讨论方法的时候，比较快地引导他想过去有效的方式，在危机干预的时候，一个人是没有办法学新方法的，因为很危机了，我心情很不好，所以在这个时候要告诉他一个新方式是进不去的，所以在危机干预的时候，特别提醒大家，我们上一次处理一个员工的方式，或者这个企业里面上一次有效处理员工的方式和事件的方式是值得特别去回忆的，所以一个经理人，如果我们现在碰到一个案例，他出状况，大家坐下来讨论的时候，是值得讨论上次针对这个员工或者针对另外一个员工，什么样的方法是适合我们这个公司，而且是我们这个公司做得来的，因为在危机干预是来不及改变体制的，可以在危机干预之后讨论为什么我们公司有这样的事情发生，但是干预的时候最重要是马上可以用的资源是什么，然后去工作。在危机干预碰到有些伙伴，特别是有些咨询师的干预，要特别提醒他们，需要用现在马上可以找得到的，像这个员工从很远的地方来到深圳这边工作，他的家人是很远的，所以说家人支持对这个个案很有帮助，它很远，那怎么用，最好问他在目前公司里谁的话谁的陪伴对他是最大的支持，马上可以用的，在焦点解决目标干预里也会带出一个很重要的哲学，在危机干预的时候，先求不要更糟，而不要马上要求变得很好，这个概念为什么很有帮助呢，不会期待立刻变得更好，当你期待不合理你就会做出错误或者无效的决策。当然我们希望可以更好，但先把危机的情况下降到一个程度来控制，所以想想看做什么不会更糟，做什么会更糟做什么不会更糟。
在台湾的情况，很多时候公司出状况，有很多时候需要应付媒体，媒体发言者是一个非常非常重要的人，他可以控制危机状况，在很多公司有专门和媒体对话的人。或者在有些单位一旦出事，特别在公部门单位里，需要尽快告诉民众谁要负责，谁要记过下台，记过和所谓追究在危机干预一开始不是很好，因为一开始大家互相追究指责，会造成这个团队不太安心，但是万一你觉得在社会情况之下有人负责下台是比较可以控制的方式或许可以讨论。但是所有的策略都是有选择的，有想过的，最大的目标是危机控制下的部分。
这样的方向之下，很重要沟通双向这个人的情绪上必须要被化解和转化，毕竟员工管理都是人的部分，虽然我们希望他有工作绩效，但是情绪影响他是很重要的，特别在沟通的时候，如果他是有情绪性的，很容易造成一些行为上的，对公司或者对个人的伤害，比如他如果被裁员，他可能很不高兴，甚至会威胁，对公司杀伤性的行为都会出来，所以有些行为上的之前或者同事，员工情绪转化会变成一个很重要的地方，情绪的支持我又不想造成一直扩散，所以焦点解决有个很好的概念，把个案的情绪用一个转化的概念介入，什么叫转化，就是当事人的情绪都是有道理的，或者是有他自己生活脉络的原因，在他的位置上有这个情绪，所以大家在做介入，情绪不是告诉你伙伴说你不要这样想你不要这样感你不要再哭了你不要再担心，这句话是没有什么用的，不如是他为什么这么担心一定有他在意的事情，再从他在意的事情工作就比较容易解决目标。所以焦点解决看法对方的情绪一定有它的价值，以及他看重的点，从他的情绪找到看重的点，结合刚刚的目标就会非常有效。如果你安慰的事情不是他看重，那一点用都没有。比如有些人裁员是担心薪资有些人是担心面子有些人是担心下一步工作，可以在他在意的事情回应，可是可以从他生气难过里回应。我们又不想扩大，有个很重要的技巧，一般化一般被老板裁员是很难过的，想到自己是下一个裁员当然是心情波动的，当然在HR位置上，如果你是同一个公司的，说话一定要很小心，员工说你看老板多么挑剔常常找我麻烦，让我很生气，如果用传统共情要很小心，听起来曾经你的挑剔让你非常的挫折，这样讲共情没有什么问题，可是这个人可能走出去说HR说你很挑剔，所以在同样公司的共情和支持一定要很注意怎么回馈，怎么样回馈又安全又有效呢，回应他的看重，看起来你希望自己被表现的很好，一般人被老板挑剔觉得不舒服，所以这种情况是又有支持又安全又能够转化，所以大家在这个情况之下都是如此的。咨询里面可能我们不会给那么多建议，但是在顾问或者HR其实是会给建议的，但怎么建议，针对个案情绪状况或者对方的情绪状况还有他的目标给出适合的建议，至少要考量到他的目标，这样效果才会高。比如这个员工是刚毕业的，他就被挑剔，像我们碰到一个员工，刚毕业，她想到跟男朋友就请个假，我们说跟男朋友约会怎么可以请假，她说在学校里面只要约会就可以跟老师请假，所以你怎么知道学校老师跟职场不一样，刚毕业要花很多力气辨认这个部分，一开始可能并不是那么了解职场跟学校有什么不同，但是学校跟职场有什么不同呢，可以跟他讨论建议，可是是针对他的状况给建议，这样就会比较符合他的需要，比较不要高高在上地教育他，你搞不清楚他的状况，这样怎么混，这样你只有宣泄了自己的情绪，但是对问题解决本身并没有太大的帮助。所以如果在和对方讲话，可以大量用是，我了解，对，大部分人在这种情况之下一时都是这样的。
一般化在这里有个很重要的概念，现阶段目前暂时的概念，我的员工并不好管理，我刚升上来，我要带领他们有很多的问题，你仔细谈发现他真的非常认真负责，他根本没有注意到自己已经当领导者了，他连打卡打扫全部都自己来，也就是他已经当一个领导者，可他自己还是做员工该做的事情，他其实是要上去当一个领导者，上去当领导者有很多要注意的事项，因为你不能事必躬亲，有很多事要交出去，你要清楚地告诉他你要的对于在哪。这个时候你要怎么告诉他，你可能先问他当一个什么样的领导者，他以前当员工有什么样很棒的地方，他最喜欢公司哪个领导者的风帆，他最认同速度就会快，最后要教他才会针对他想当一个领导者而且如何防守的部分给他一些建议，那怎么样给他建议的同时告诉他为什么会挫折和生气，是因为他非常看重这份工作，而且想要当好一个领导者，所以一个员工挫折生气可能背后对这份工作是投入的，以至于他觉得挫折，甚至他很犹豫难过是并不想要在这个公司里面被这样对待，显然倒回来就是希望在这个公司里有他的期待。
如果当事人的情况真的很波动，而且发现他谈的事情，比如离婚的问题，最近在闹离婚，那心情受到影响，这个时候怎么去帮他忙，当然有个呼应，目前暂时一段时间内生活稍微是波动和混乱的，不免会影响到工作，那怎么样让这个影响下降到最低，但是我很想知道在你目前的情绪这样波动之下，你都是怎么帮助自己稳定的，还能够来上班。在你心情不好之下，有什么方法可以立即稳定你自己。所以变成马上去讨论最近这段时间虽然不好，什么方法帮助了自己，在工作和你的情绪中间怎么样平衡，让对工作的影响下降到最少，负面的影响最少。同时也跟他讨论最近有效的方法是什么，强化有效的方法，同时提醒他无效方法会会带来的代价，但是这样的情况下，对方情绪能够稳定是靠他找到目前能够帮自己的忙，那个忙可能跟工作有关可能跟工作无关。
如果说现在一个HR想要帮助对方转念，就有一个很重要的地方，我们能不能正向看待对方的情绪，对方的情绪代表着他在意，对方的情绪代表一个动能。我跟公司两个人吵架，为了某个方案两个人吵架，代表这两个人对工作都非常的投入，非常想要证明自己的能力。所以当有这样的信念在对待对方的时候，你比较能够正向转化对方，所以如果大家想要运用这个部分，可以更多正向转化职场上很多事情，先有一圈预备，然后有时候变成台词，对啊，一下子当领导者不容易，所以变成在不同的角色上有些不同转化的台词，也会帮助一个人在工作上学习新的角色的过程。
最重要为什么焦点解决要这样做，很重要到下一个概念，让情绪转下来，让情绪的动力可以放在行动上，所以焦点有有个看法很有意思，问题解决了就不用难过了。有些咨询，对方哭就让他继续哭，这是一个蛮好的辅导的概念，但是有很多的概念是问题解决就不用哭了，所以把精力放在如何行动上。但一个人为什么愿意行动可能要有远景的概念还有情绪转化概念比较容易。行动在焦点解决是非常重视现实条件，你最希望达到的情况是10分，那现在的情形在哪里，下一步先做一步是什么。从现在到未来步骤可以全部规划出来，那是在不危机的时候可以有些计划，焦点解决有个很好的概念，任何的计划要配合变化，常常说计划赶不上变化，所以很多时候讨论常常讨论一小步，先讨论一小步之后看看结果如何，然后再修整下一步的工作，这个概念带来很多领导者需要面对一个概念，我很想控制所有的局面，但最好的控制就是维持动态的变化，然后跟上变化的控制性，就是我跟上最近有什么变化，我不断监控变化，不断跟上，而不是情况开始。我们在危机干预讲的一小步，好像要去买水果，买柿子，挑最不烂的新做，而没有办法挑最好的，最重要有个很好的概念，任何的行动拿来作为实验，实验的意思是好继续做，不好就做修正。一个员工说要跟老板讲话，我不敢直接面对老板，那我现在想第一步就是用Email写，老板还是三天没有回话，那显然Email对老板不适合，他开始想老板不重视他，那也有可能老板根本不会用电脑，可能也有老板认为用Email是非常不礼貌的事，与是就退下来做一个新的方法，但是最重要想一小步，为了达到目标现在做什么，同时监控它的改变。
这时候行动，在企业界或者客户服务的时候，会有一个很重要的概念，对方是谁，谁是我们在意的对象，重要他人怎么评量，我觉得我做的很开心，但是客户在意的是什么，客户的反应是什么。在工作上被老板骂，所以我很伤心，那老板的标准是什么，一个老板的标准跟员工的标准并不一样，比如我觉得态度更重要，但是有些老板要求效果，方法是什么我不管，所以每个领导者的风格是不一样的，所以想他要被对方看到的人或者是评比的人或者跟他冲突的人，到底它的标准是什么，有思考。可是大家看到吗，这个人的出现放在后面一点，也就是先支持在你眼前这个人，再提醒他另外一个人的角度，这样的顺序通常对方是比较容易忍受下来的，先支持这个人，再引导他想另外一个人，这个时候从对方角度那个人要怎么样看得到。这时候有个很重要的色彩让责任回到跟你提出申诉人的身上。比如我希望老板能够改变观点不要再骂我，最后引到我要做什么对方才看得到，所以责任是回到我身上。看起来是正向问题解决，其实是让一个人更为自己负责，你不能常常迟到，常常请假先走了，还要让老板认为你是认真的，所以你要怎么做对方才看得到的，尤其在我们公司里是看重迟到早退，让他能够努力，让对方可以看到，如果对方的方式是要求的不是我可以要的，这条路不适合他自己，那为此他要负什么代价，可能就要想想看，他愿意吗，愿意调整吗，当然这个时候不要有进展，对方如果有改变进展，比如他当时跟你谈话，比较冷静下来了，你就跟他讨论他是怎么样改变的。
一个员工或者一个个案找你，可以追踪一下它的结果是什么样，经过和你讨论。这样我们就可以回来想我们跟他讲的方法流程适不适合。最重要一个议图，当对象有进步他就不会找你，可是你可以把他拉一下，拉他可以跟你讨论，从跟人家的人际交通里面学到了什么原则，未来他可以再避免，这样有什么好处呢，就不用再重复教育他好了，任何的介入希望投资的效益拉到最高，当然如果对方的情况是满腹出现，当然有很多东西是需要再讨论的，可是在焦点解决就有比较讨论，两次出事中间什么样力量维持大家的稳定性，所以有事情发生记得用例外的概念，同时想说到底怎么维持。在组织的位置里，如果有一个员工在领导者下面，如果已经有三四个人开始跟你说员工走了，有时候需要有一个角色反映给组织方，我们员工已经有类似的情况，能不能在制度上改变，让员工不会有类似的事情，所以到底有些事情是个案单独的个别的，还是在制度上必须要改变，这在复发上就很值得讨论，怎么样是更负责建设性的。
最后跟大家讨论一下，它很有趣的哲学，而且跟对方的思考是有关系的，它来源阴阳关系的概念里，很重视的是借力使力的概念，每个人身上都有复原力问题解决能力，在职场工作都是功能很的好人，运用他身上的资源是很好的。
在焦点解决里用在生活和职场上有个很重要的哲学，工作的顺利不是理所当然的，所以也会建议在很多的时候可以讨论的不是问题，而是为什么我们没有问题。我们最近做的很顺利，哪些是成功的要素，当然也会鼓励各位员工，因为你们的付出，今天工作才能够这么的顺利，当然很多的员工都是很需要被赞美被支持被鼓励的，这样的气氛也容易让环境里面比较有些正向的支持。可能最重要当有做错冲突失败，当然大事情可能会被辞掉，但在可以范围内，如果可以变成是学习的历程，但这个事情不是你自己看看吧，而是讨论的历程，未来发展的历程，这样对员工来讲他觉得在职场上是有被训练的，对公司的认同更好，我想很多的绩效，不用重复训练员工的代价，很多时候在概念里面，虽然我们有职场上的绩效和业绩的压力，但是在人的部分上可以怎么样让一个人看到自己的优势，同时面对挫折是可以不断的成长和学习的。
有这样的分享，希望大家对焦点解决取向有些好奇和兴趣，盛心阳光一直有在推焦点解决部分，很希望大家能够把这样的哲学多接触多认识，放在我们未来的工作里，谢谢大家。
主持：非常感谢许老师，许老师的讲座让我想到一句话，今天探讨是员工幸福感，最近流行一句话，要想使自己幸福，是什么呢，少一分明白，多一分动感，什么叫动感，两个纬度，第一个纬度就是你要不偏执不固执，坚持灵活，灵活的坚持。第二个动感的概念，行动，只有在行动当中会找到力量，只有在行动当中会看到未来。
主持：在当今这样的时代，我们都要有一颗橡胶做的心，这个心压得下去，还能弹得起来，这样的心才能承受压力，同时复原之后才能感知当下的幸福。我为什么要说一个这样的话题呢，因为我们下午首先请出的第一位嘉宾就是杜邦全球的员工援助计划及其工作和生活帮助经理，前美国和亚太员工援助圆桌会议前主席，Paul W. Heck先生来给我们做一个发言，他的题目就是提高职场的复员力，EAP在其中的重要角色。
Paul：复原力和投入度如果放在一起的话，它能够有足够的情绪力量来长期维持自己在工作当中的投入度。换句话说，当一个人更加投入工作的时候，其实是需要很多心灵的力量和情感的力量，如果说生活当中有很多的事情让我们失去了内心的力量，那我们怎么能够更好的工作呢，如果我们对于孩子、婚姻等种种事情，如果我们觉得企业不看重我们，或者我们生病了，因为我们没有健康的生活方式，没有健康的饮食和锻炼，如果这些因素都集合在一起，它们会消耗掉我们内心的能量。而对一个有复原力的人来说，他不需要耗费额外的情感力量去投身工作。
一个有复原力的人他能够自我充电，而不需要依靠外界的力量来充电。让我们想一天，每天在工作当中遇到挑战性的场景，我们每天的工作很像一个压力的漩涡，无边无际的压力向我们袭来，让我们没有办法抵抗，所以有的时候我们会鼓励自己打起精神来，面对一切的困难。而拥有很好复原力的人，即使在危机时刻，能有更好的力量支撑自己应对下去。而被动心态，生存煎熬的心态是被动的，他能够存活下来，但是感觉并不积极，因此复原力是投入度的一个基础，它能够让我们很快的投入到工作当中去。
所以今天演讲的基本假设在于，我们相信我们可以选择我们的感受，大多数我们无意识的选择都是先天和后天因素影响的结果，比如我们的家人、老师、生活中的重要他人带给我们的影响。先天因素，包括我们先天的个性，后天因素就是我们的环境教育者带给我们的教养，先天因素会影响到我们的无意识选择，也就是这些是本能的无意识的，但是它往往会控制我们的情绪。
而复原力，不是人们无意识控制自己，而是自己主观的选择，自己的感觉，如果我告诉大家说大家笑大家就笑，如果我们真正能够控制自己的心灵，或者是别人的心灵，那是不是真的很伟大呢，但是如果这样的话，我们往往不会成为自己情绪的受害者，我们往往会说都是因为某某人，我们把这些责任推到某个人身上，是因为某个人某个事情我们不开心，但事实上不是这样，如果是一个有心理弹性的人，我们能够选择自己的感受。
所以我们学习心理弹性就像学习我们的感受，控制我们的情绪就好像控制我们的眼睛一样。比如说我们要眨眼睛就眨眼睛，但未来经过很好的训练把心理弹性理念运用到工作和生活中，那我们确实能够真正把自己的情绪自己的状态控制在一个意识层面上。
现在我给大家做一个实验，在实验的开始，大家可以感受一下自己的感受，这时候我们把自己的感受写在一张纸上，写一个字。人类的两个主要素求，第一个能够对自己所处的环境自己的状态有控制感，而且能够预测他人的行为，如果说我们去解释所有现存的心理学理论，这些理论的终极心理需求指的就是我刚才谈到的两点。
当我们感觉到自己在可预测的秩序当中行进的时候，我们感觉会更平静。而且我们需要感觉到我们对自己和周围的环境是有一定控制度的，如果大家按部就班的行动能够得到一个好的结果，这样我们就感觉很好。
下面做一个小实验，马上让大家写一个关于感受的词汇，我觉得我现在好像在一个脱口秀里面，大家可以写下刚刚您的感受。
你写下一个词了吗
能告诉我你写的是什么词吗
快乐
Paul：为什么你很快乐呢
因为你
Paul：我让你很开心，太好了。那你呢
骄傲
Paul：为什么，所以我希望大家所做的呢，让你们感到骄傲让你们感到快乐，其实当我走下台的时候，我已经抛下了一个小小的原则，当我和你们聊天，有些人开始感到紧张，因为你们觉得是是不可预测的，有些朋友可能会这样告诉我，这种不可预测感会让我们感到很紧张，所以我的意思如果有人做出一些出乎意料的举动，那么他们就会让我们感到焦虑。而当它是自然的符合秩序的，就会和其他意料之外的事情不一样，比如以外的地震、台风这些事情都会让我们很焦虑。而在这种情况下作为政府或者官员如果能够解除这种焦虑，就是开始找到秩序，帮助员工或者百姓恢复秩序。因为我们一旦拥有秩序就会降低焦虑。
所以如果说预测力和力是员工复原力的关键词，那么大多数在情感上的安全和稳定是依赖于对环境的控制感，而员工对于主管的信任感和上级的信任感是拥有职场复原力非常关键的因素。但是这就有了一个很小的问题，如果你有了一个可预测的工作环境，那么你会对你的上级有更多信任感，你的主管有更多的信任感，这是一种自然的结果，是情感上感受到安全之后的自然结果，我们感受到安全和稳定，我们就会信任别人，我们觉得不安全不稳定，我们会感到很脆弱，所以就不太可能会相信我们的主管或者是我们的家庭成员，甚至是其他的任何人。想象一下当你们对生活失去控制感，你不知道生活会变成怎样，你就会想要寻求帮助，或者是找到你的社会支持，如果你感到非常的不安全，你的举动很可能就会变得自我防御，而一旦你变得自我防御你就会有两个选择，逃跑或者战斗。有人会僵在那里，而这是一种非常自然的生理反应，这也是我们的第一个反应，静止，然后等待我们想象下一步应该做什么。
一旦我们具有刚刚所说的情感复原力或者心理弹性，我们就需要考虑压力变动和挑战，而这些在目前的职场中都是常见的，游戏是在当前中国的职场环境下。我这周在中国遇到了很多这样的情况，我来中国在过去十年内大概来了十几次，当然这不是我第一次来中国的旅途，但是我这次来中国特别意识到这点，我的意思是说大家现在所处的国家正是经济飞速发展的状况，它不但的在发生变化，而变化是非常容易造成情绪上的压力和需要大家去面对的情形，如果大家拥有这种情感的复原力，我们就有高能量承受这种压力，当然我相信变化是一种危和机的结合，既有危机的因素也有机遇的挑战，所以你的机会可能会变成你的压力，但你的压力也可能会变成你的机会，但是在这种情境下我们的控制感和预测感有点像是，大家可以想象，如果你知道如何预测其他人的行为，知道接下来会发生什么事，你会做出怎样的反应。但是假如公司里有一个旧成员离开了或者新成员出现，那你原来的预测发生变化，这种情况下你将会出现更大的压力或者挑战，你可能不知道他人期待你做出怎样的反应，所以我们说人是一种社会动物，而我们在社会环境下不仅需要考虑自己还需要考虑别人，我们需要去控制自己的感觉。
人类是唯一一种可以控制自身感觉的物种，这就是我们刚刚说的话题，我们可以选择我们的感受，给大家举一个例子，我们如何控制我们的感觉，比如你在公司变化的环境中，需要重新调整适应，那么我们知道自己适应这种情况下可能不会关注压力而会关注隐含的机遇，但如果变化不断的发生，会让任何人感到心力交瘁，这种压力不仅会影响你的生活，影响你的能量，影响你的安全感，所以对我们来说有很多是需要去处理的，因为我们很多能量都需要寻找这种安全感，然后形成一种在挑战下的思维模式去实现我们的目的。有时候我们会说你是怎么做到的，或者你怎么帮助别人做到这点，你们是怎么控制自己感受的，怎样把危机变成机遇。
同一件事既可能成为危机也可能成为机遇，可能成为压力，也可能成为挑战。我们来看看两者之间的区别，与压力不同的是挑战对健康和生产力来说是重要的组成部分。来看一下，你有了一个新老板，你并不了解他，你跟你原来的老板有很长的合作时间，新老板对你来说可能是一个很大的压力，你必须去了解他的行为风格，你必须了解在他的领导下怎么样才能得到提升和奖励，你曾经是绩效非常高的，或者你让你原来的老板觉得你绩效很高，现在新老板就成了一个很大的压力，你必须集中注意力来思考和了解新的上司，你不知道自己对这个新上司来说是否合格是否足够好，这些想法都是非常合理合非常常见的行为，那么我相信在这种挑战之下，挑战实际上是让人有更多的收获和成长，获得新的进步。就像人类第一次登月一样，在宇航服里面有17种不同的材料，这些材料是从50种不同的材料中选择出来的，没有人知道在登月的时候到底什么材料是最合适的，但是人类决定接受这一挑战，这在科学上是非常大的进步，我们在新的环境下思考和发现到底什么是正确的选择，就和人类登月一样，对我们来说在新的挑战下尝试什么是最好的选择是一样的，我们必须把危机看成机遇。，而不是作为工作不好的借口。那么这种机遇对我们的心理和生理都会有很大的影响，有人在机遇挑战下夜以继日的工作，但一点不感到疲倦，我们可以说正是这种挑战激励了他们，成了他们重大的机会，所以在挑战下人们是可以找到一种放松和成就感，他们不断的努力迎接挑战，适应他的同事上司。
我想很多人都不愿意和一个精疲力竭的人一起工作，我们都愿意关注自己的成就而不是失去的东西，有些员工精疲力竭，他们总是看到自己失去的东西，感到非常的疲惫，让其他人也受到了负面的影响，在这种情况下就需要EAP帮助。这就是个人咨询，同时我们也理解在人类行为方面，由于怎样的心理成因作为的，正如约翰.梅纳德所说的，EAP是心理学专家，是人类行为学的专家，那才让EAP和其他的资源有所不同。
现在看到的这张PPT是一个公式，我在杜邦已经工作了很多年，它是一个制造业公司，我们做过食品业安全业的产品，很多人其实是工程师，我必须要写出这样的共识才能让我的员工了解他们心理上的变化，这就是我的公式。
我们所讨论的情感工作能力，必须是集中的、系统的有结构的，可以指导我们行为的，那么这些都是和情感复原力有关的。情感工作能量，现在是这样的公式，我们把情感复原力为员工营造这样的工作环境，使他们可以产生这样的能力，在他所在的团队或者工作环境中，我们帮他制造安全感和预测力，他才能形成这种复原的力气，但我们同时要考虑到功能问难，举例说明，工作场所中有两个同事，可能互相都不喜欢对方，那我们可能会邀请一位顾问，而这个顾问要解决这个问题，如果不解决两个同事之间的矛盾，就可能成为其他同事的恶梦。我想在座各位应该很多人都面临过这样的问题，或者说他由于个人的问题影响了工作，比如他婚姻中出现了很大的困扰，或者是他的一个孩子在学业上出了问题，或者你有一个非常好的朋友生了病，总之就是一些类似的个人问题造成他在工作上的功能紊乱，甚至导致一个团队的功能紊乱。正如我刚刚所说的，变化是不断在发生的，变化可以引起我们最高的能量，激发潜在的生产力，但是如果我们把能量都花在应对变化的挑战上，我们剩下来工作能量就会变少，所以我们这个项目所关注的，实际上就是功能紊乱的情况。
在组织的工作环境或者工作包含度中，请大家看一下这个公式，从一种非常简单的角度，来思考这个公式，来理解EAP的好处。我们把一个员工的能力和一个员工的生产力和团队的生产力结合起来，我们才能理解组织的生产力。
下面这张示意图，总的来说理论上的工作产出或者绩效能力。想象每天早上我们起来的时候，大家都准备好开始工作，或者我们起床之后右手沿有个桶，而这是你今天心理能量的最大能量，每次你做一件事情或者应对挑战的时候，都要从水桶里倒出一剽水，也就是我们作为家长就想必须在孩子齐唱之前就得给孩子一些能量，一看孩子上学要迟到了，糟了，一开始为了教育孩子就把我们情感能量的四分之一已经用掉了，所以想象如果我们有一桶情感能量，如果我们本身就有一些生活方式和健康的问题，比如说我们抽烟，或者有些生理健康问题，饮食习惯不健康，或者因为一些慢性疾病，那我们情感能量要不断改变的。我们的情绪也很有关系，我们早上一睁眼想到自己的状况就很不开心，刚才提到变一个模数大家开心就开心，这是不可能的，但我们每个人是有能力控制自己的，刚才提到了情绪，也提到了生理，比如糖尿病、心脏病、每次我们谙熟到，即使在我们一天开始工作之前，我们就已经付出了很的情感能量了。
所以EAP会达到什么样的作用呢，我们想做的就是能力扩容你的情感容量，透视减少你的情感付出，所以我们需要的就是在一天结束之后我们的桶中还有足够的情感能量剩下应付晚间的家庭生活，而我们的心理复原能力能够自我充电，能够自己准备好填满我们内心情感能量的水池。一个心理复原性的人能够在各种各样的挑战下轻松自如的应对工作和生活。
下一张，我们需要通过一些渠道和手段来保证我们员工的心理健康状况，很正常，我们可以把任何一个群分成不同的层面，所以我们想要做的就是把人群如果分成健康的，低风险的和没有欢病的人，我们现在要做的人是把健康的人维持健康。EAP这样的心目起到一个早期干预的作用，所以我们的态度是早期干预和预防，而不是欲望王老，因此对于我们来说，所以我们首要的目标是增加状况人，继续维持在健康状况的重要性当然除了大多数个人人以外，也有一小部分的人已经有问题，对于这些已经有问题的人会做一些损失控制，也就是忘我捕捞的工作。希望大家能够聚焦在健康和预防上面，以及及其干预，当有人有早期症状的时候我们能够早期干预，但最好能够防患于未然。
拥有情绪心理预防的项目，能够很好的处理到我们工作场所出现的这些状况，能够满足工作场所人群的需要，当然最终来讲，我们能够让员工得到非常好的工作生活平衡，本身是一个非常有挑战性的状况，但是我们通过这样一些工作场所的健康，层次是心理健康计划，还是能够更好地帮助员工，拥有平衡自己工作生活的能力，也就是让他们拥有更高质量的工作和生活，特别当员工遇到困难，主观也可以向他们推广这样的项目。
在杜邦我们非常强调安全生产，因为杜邦二百年前就是以做炸药起家的，虽然火药是中国人发明的，但方希望人把火药变成了炸药，当然现在杜邦已经不生产炸药了，但是在生炸药过程中，杜邦从血的经验中吸取了经验，到如今杜邦已经认识到一种不健康的生活方式情感浩劫都会影响到工作场所的安全，因为如果一个人很累很疲劳很倦怠，他就不可能集中精力地做他自己的工作，如果他在操作一个机器很有可能影响严重事故，我想大家理解我们的意思，如果我们很累，员工很累，他们的表现肯定不会特别好，
最后企业文化的建立，我不能不很多诗歌讲这部分，但杜邦会花很多时候和经历讲每个人的角色，对任何美国企业来说，非常注重怎么样界定任何人的工作职责，特别是大家的工作目标，因为他们只有对自己的工作语气才能非常清晰，他们才能够知道怎么样做到更好，集中精力向他们的目标努力，这样他们的心理能力才能够得到更有效的利用。
EAP在一个更高的级别上，总的来说，EAP是对于已有问题的干预，因此除了信息宣传、心理健康知识普及以外，心理健康还成承担着处理问题的效果。如果员工已经春天一些小的问题，我们可以尽早地发现问题，病人同志咨询这些手段来教育一些问题，当然对于一些有慢性疾病或者问题的人来说我们会做个案管理。
再次感谢大家，感谢聆听我的讲座。
主持：每次听完各位嘉宾的演讲之后，都会被触动，都会被点燃，很感谢有这样的机会表达，大家可能也跃跃欲试，可以发微博发表感言。大家在午餐的时候都有很多的期待甚至好奇，想知道在中国企业当中，他们是如何引进EAP，引进之后又是如何使用如何得到一些效果的，这个问题最好的回答者是联想中国的朋友。下面我们请出的是联想中国人力资源中心人事服务和员工关系经理王心竹女士。她为大家讲演的题目是EAP在联想的实验，希望对很多企业界的朋友有借鉴，谢谢心竹。
王心竹：大家好，非常高兴能够参加这次的EAP国际论坛，实际上我是代表甄钰劲，她是因为会议冲突无法到场，而且在我临行之前特地嘱咐我一定向大家致以歉意。
我今天和大家分享主要讲联想这几年来的EAP实践，也是希望能够借这个机会和大家共同探讨提升员工幸福感这个主题下面可能的一些方法和路径。我希望不管您的企业是正处在考虑是否引入EAP阶段还是在探索究竟如何将人力资源管理和EAP服务相结合的阶段，希望今天的分享都能带给大家一些启发，带给大家一些借鉴。
主要分为四个部分，首先还是简单介绍联想集团的情况，第二部分是介绍EAP在联想的历程，第三部分是介绍近年来在EAP方面所做的一些实践，最后来谈一下我们对EAP服务成效的理解和定位。
简单介绍一下公司，联想集团是成立于1984年，成立之初最开始只有11名主创人员还有20万元的启动资金，到了2005年联想以12.5亿美元并购了IBM的个人电脑，到今天为止联想已经发展为全球领先的PC企业之一。在刚刚发布财富500强统计报告当中联想也是排名在466位，这对于我们来讲也是非常可喜可贺的成绩，今天在遍布全球60多个国家里面拥有25000多名员工，我们产品服务于超过200多个国家的客户。
简单介绍公司几大产品线，我想大家应该不是特别陌生，一个是Think系列，主要服务商业客户和企业业务，另外是IDEA系列，主打创新和时尚的品牌，无论从外观的设计还是用户界面还是整个服务体验上面也都是融进了这样的理念，特别志得意提是我们公司在今年年初成立了移动互联和数字家庭事业部，主要开拓的方向也是智能手机、平版电脑和数字家庭业务。广告时间结束，回归整体。
联想发展到今天也是风风雨雨，得益于第一我们认为飞机卓越和稳健的执行能力，第二也是相结合的我们叫做双权战略，在一部分业务上面保卫我们的业务，在另外一部分新的市场上进行开拓，第三点贯穿始终的，说到做到尽心尽力的企业文化，为什么给大家介绍这个企业文化，在后面分享EAP过程当中也是能看到，想在这块给大家分享一个小的短片，是一个小的宣传品，不仅仅对产品的宣传，大家看了之后，联想人正是践行这样理念的一群人。
EAP进入联想的源起包括发生发展的整个历程。早在2001年联想就非常关注员工的心理健康，那个时候内部客户服务员工在面对客户的抱怨和严格的考核制度，简单重复的工作，出现了不同程度的心理情绪方面的困扰，而且经常抱怨压力很大，难以派遣。公司当时引入了外部的心理专家对员工整体状况进行了摸底。之后也提出了一些相应的组织建议，我们随后开展了一些工作，包括宣传、培训，而且同时也开展了心理咨询的热线，当时这个项目结束的时候，心理咨询师接到了差不多几十人次的心理咨询的量，在当时不管是员工层还是管理层都有相当大的反响，在01年我们也是比较雏形地接触了EAP的服务方式。
到2005年公司并购IBM电脑事业部，让我们非常系统地了解到EAP这项服务，因为EAP在IBM员工服务范围之内，那时候有机会能够比较系统地学习。当时并购之后给员工带来的各种压力，带来的不确定感，老联想，还有联想国际化之后带来的不确定感，同时还有跨文化的冲突和挑战，也让我们逐渐地认识到可以利用EAP作为缓解这些问题的辅助工具。
2006年到2007年这段时间里我们做了大量的工作，从05年开始一直在关注EAP的行业市场，EAP市场也在这期间不断的成熟。到了07年我们在全公司做了一个员工的压力调查，同时也做了市场调研，包括内外部的论证，而且邀请EAP像Russ这样的国际专家和公司高层领导进行沟通交流，在2007年以我们公司环球供应链部门做试点率先推出了EAP服务，最后综合各个方面收到了结果，在2007年11月份正式退出了EAP服务，这基本是第一阶段，了解EAP过程当中。
第二阶段，从2007年底到2009年初，我们这一个阶段主要关心的问题，EAP究竟能为企业创造多大的价值，在项目启动相当一段长时间里，我们从事的主要工作就是进行EAP的宣传和推介，我印象当中，07年11月份推出的项目，到12月份统计，在这一个月间整个中国地区做了将近40多场的推介会，这个频率还是相当密集的，当时覆盖到了联想中国将近一万名员工，分布在六大办公室的主要城市。除了推介会，为了吸引员工注意，培养大家关注EAP，同时建立起EAP的使用习惯，还颇费了一番心思，比如发放免费礼物，赠送书籍，在当时宣传语气上还是比较注意的，因为大家可能对这项新生事物可能有之前固有的看法或者使用上面的顾虑。我记得当时翻阅项目历史文档，有一条宣传写的是擦亮心灵的窗户让阳光透射进来，我们在语气上面也是非常小心的，不要让员工认为我是不是有了毛病，或者打EAP电话就是有毛病的人等等这样的顾虑。也是在那个时候起，我们建立了定期的季度汇报的制度，EAP报告会季度频率给我们发送，还有使用类型的分析统计，同时给我们做一些组织管理的建议，我们和EAP服务商和我们HR高层也是以季度频率做定期的沟通和交流。
当时做完推介会之后，2008年底有一个统计数据，EAP使用率达到了9.12％，这块做的是临床使用率的统计，不是热线使用率，服务满意度达到96.4％，我们的家属使用率，这块特别值得一提，我们并没有在家属中做大范围推介，我们家属使用率有10％，同时男性员工使用率39％，这些都是在业界数据偏高的情况，由此可见，经过大范围而且密集的宣传推介活动，EAP已经在大家心目当中已经初步的深入人心，并且建立了比较好的口碑。
从2009年开始一直到现在的这段时间里，EAP基本到了正常水平，那如何让EAP更好地为企业增值这个方向迈进，在这个阶段我们做了很多基于部门级需求项目管理模式的很多项目，这块列举了一些比较好的项目，像展翅计划，另外还有员工关爱大讲堂，还有幸福准妈妈关爱月，还有对于年轻员工的调查和调研，还有危机方面的干预和处理，有些方面在后面还会详细介绍。
这一页给大家简单介绍一下购买EAP服务包含哪些方面的内容，我们是覆盖到了联想中国的员工本人极其家属，家属包括配偶和18岁以下子女，我们服务内容分为四块，第一块是咨询，包含7×24小时的热线，面对面或者电话面询，还有后面的转介和跟进，我想这些大家可能都是比较熟悉的内容。第二，因为我们还有10次场的专题培训，所以也是在员工当中做了员工热点问题的调查，整合了包含EAP在内的包括像体检、健康管理、还有礼品供应商他们有的时候有一些优质的培训资源，我们把这些资源进行整合之后在公司内部建立起了培训的平台，前面几位专家也讲到了，在初期可能更多的工作还是教育行的，所以还需要做知识传播性质的工作。第三是危机干预，包括一些突发事件突然死亡，员工自杀，还有一些不可控的事件，比如在地震后的干预，还有当时在新兴市场，遭遇俄罗斯地铁爆炸案之后，我们的EAP也是及时跟进做了主动呼出。最后一点，也是后面详细介绍的，基于HR管理的一些需求，和EAP合作的一些项目。
这一页简单给大家介绍一下EAP在宣传推介使用的手段，这可能在EAP初期的企业朋友会有一些启发，第一点和第二点主要是纸质和电子的媒介宣传，我们在大联想内刊杂志上有EAP专栏，这个比重还是不小的一块，这个专栏主要包括三方面的内容，第一个心理健康方面的小文章，我们经过一些编辑，对员工关心的问题进行结合，文章的摘抄。第二叫做梁老师信箱，我们设置了一个虚拟的心理咨询师形象，我们也会摘取员工反应的一些典型问题，经过一些修改保密性方面的工作，以一问一答的方式，也是为了增强文章的可读性，推出梁老师信箱这么一个栏目。第三心理学书籍和心理学电影，这些都是在联想内刊杂志上的部分。
第二每月一期的宣传杂志，结合当下节日重点，比如六一儿童节，推出一些亲子系列主题，妇女节等等。
第三点和第四点主要是一些面对面的方式，我们把EAP这项服务做了几页，加入了新员工入职的培训，也是希望在员工第一天刚来到联想，对于公司还充满新鲜感的时候，就能对组织推出这项服务能够有一个比较深刻的印象。
第四就是推介会和一些活动宣传周，包括像关爱大讲堂等方式。
有时候很多的咨询是在我们关爱大讲堂老师讲座完培训之后产生的，原先大家可能没有太多关注，听老师介绍完这方面内容之后可能会有一些问题，所以很多咨询也是这样产生的。
第五第六张贴在办公区域的EAP海报、季度发放的EAP小礼品，EAP小礼品都是一些方便易携带很容易得到的小礼品，上面也是有EAP的热线电话，一些咨询拨打流程等等，这对于员工来讲还是非常方便实用的。
这一页是现在在联想做的，在员工当中很有影响力，已经形成固定粉丝群的，我们叫员工关爱大讲堂，大家可以看到上面的表，从10年到11年，列出了我们的培训可表，关爱大讲堂频率是一个月一到两期，培训讲师培训的资源也提到了，我们是整合了整个手中健康管理方面的所有资源，包含EAP在内的，根据员工的需求，还有当下公司的一些议题来安排讲座。
今年3月份，因为2011年工作重心也是围绕着幸福联想人主题来开展的，三月份的时候邀请到了心理咨询方面的专家毕淑敏老师到联想做题为《将幸福进行到底》的讲座，大家可以看到右面的照片是当时活动现场的照片，大家反应还是比较热烈的。我们做这个讲座的一个体会，一个是我前面提到的，在心理健康意识尚未普及的初级阶段，培训还是比较高效的方式，通过培训除了向大家介绍EAP之外，另外培训的内容也切切实实对于员工有很大的帮助，我们也会看到员工在这方面他的心理健康意识是非常缺乏的，他可能不关注这方面，自己觉得压力大了，也并不觉得是个问题，或者他有些躯体方面的表征之后，比如失眠，他可能觉得这是意志不坚强，或者认为能扛过去，并没有科学的方法应对，我们当时觉得举办这些方面的讲座还是对员工个体生活健康方面有切切实实的帮助。
这一页是我们今年的新尝试，也在前不久刚刚做的，幸福准妈妈关爱月，这个项目当中，我们是首次尝试采取了团体咨询的方式，我们是在公司内部招募了差不多20到30名之间的志愿者，组成小组，由EAP的心理咨询老师来带领，通过游戏，通过体验式的学习，通过分享，来促进大家之间的成长。我们这个活动持续的时间是一个月，每周活动一次，前三次是以小组活动的方式，最后一次是以孕期知识讲座的方式来推进的。在整个项目过程当中，还有每个星期一期的孕期小贴示。当时现场，因为我也是全过程参与，现场观察大家，最开始对小组咨询的方式并不是特别熟悉，比如我们先做一个活动，让大家分享一下感受，大家对这个形式可能刚开始有点声色，不是很熟悉，但是孕期的话题还有人群关切的一些热点，很快就让大家迅速地融合到一起，打破了最开始的陌生感。在后面大家也是自己自发的互相留微薄，互相加博友，在公司形成了非正式的团体，这个方式也是比较好可以推荐给大家，也是前面一个老师提到的借力使力，给大家一个平台，大家本身有这方面的需求，我们有这个方面的服务，有这个媒介，大家很自然的就形成一个团体，而在团体当中互相交流互相成长。
这一页是想给大家介绍一下我们做的展翅计划，又称为大众化区销售团队应届毕业生培养计划，这个项目是HR团队连续做了三年的项目，EAP在当中扮演了很重要的角色，我们当时的统计数据，10年大学生就业报告显示，大学毕业生半年内的离职率高达38％，这个数字还是很惊人的，人才的流动肯定会带来业绩的波动还有管理成本的增加，实际上展翅计划的初衷也是为了能够帮助好我们应届毕业生完成一个从学生到职业人的角色转变，这是最首要的目的，那么第二个目的也是为企业做后备人才梯队的建设和储备。在这个背景之下发起了展翅计划的项目，EAP在当中的工作主要是两部分，一个是针对毕业生开展的，我们会在毕业生试用期三个月结束之后和半年之后进行两次主动呼出，呼出的内容主要是职场适应性，让他有自评的分数，同时还有工作满意度，会设计一些题目，对组织的一些反馈和建议，这是针对毕业生的。针对指导人，每个毕业生会匹配一个指导人，有随机的主动呼出，不是覆盖全员，是抽样主动呼出，对指导人会进行主管转介的培训，也是希望指导人早期就了解到具备这些方面的知识，以便他在辅导的过程当中有一些技能。
在两个时间点呼出之后，一年之后会对整个两次不同时间点的数据进行比对分析，形成我们的组织建议，同时做到后面几届，也会把本年度做的应届生的情况和10年度和09年度的毕业生进行纵向的比对分析，这样得出来的数据对我们来讲还是非常有价值的，也便于我们了解年轻一代在现在职场当中的发展变化走向。
展翅计划，这个项目也做了很长时间，我们有三点体会，第一针对八零后九零后员工特点，因为他们比较自我中心，比较关注自我，也渴望别人关注你，EAP服务方式可以变被动为主动，原来都是大家打电话找EAP，现在EAP进行的是主动呼出的方式，而这样的方式也会让年轻员工感受很好，他们会觉得组织很关心我很关注我现在在想什么，关注我现在的感受是什么，这对他们来讲也是一个比较贴心的服务。第二点，在整个呼出过程中发现年轻员工对心理测评还有心理咨询的理念接受是非常新的，比老一辈的人们，感觉他们更乐意接受，他们也会接受关注我的心理健康，实际上是很时尚很酷的表现，他们并不觉得这是一个特别不好的或者有些消极的标签在上面。我们也是给企业的建议，如果我们想推行EAP，不妨从娃娃抓起，这样他们对这个事情接受起来比较好，他们在企业中成长的不同阶段，等他们变成企业的管理层或者变成中坚力量，也会把这份影响或者资源辐射到周围人身上。第三点体会，对于联想目前EAP的工作重点已经从大而全向少而精的方向上迈进。与其大肆给全员推介EAP，也是希望集中重点资源给最需要帮助的人，那么在企业里哪些人群是最需要帮助的人，像刚才说的应届毕业生可能很需要指导帮助，孕期的准父母，包括重返岗位的工作妈妈，新上任的新经理人，同时还有外派员工和家属，这一部分也是他们很需要组织关怀的人群。
刚才分享的这些也是提供给大家作为一些思路的启发。这是最后一页的分享，前面讲述过程中，也多多少少提到，我们认为EAP的好处，对于员工确实能够解决他本人在生活工作中遇到的一些困境和困难，同时也能够帮助员工塑造一个积极的心态，提升心理资本，能够构建自信乐观效能自我心理组织。对于企业和我们HR来讲，益处刚才也提到了，我们能够从一个独立第三方的角度来了解员工的真实需求。
在这里还想多说两句，在联想使用EAP过程当中，我们是很小心的让EAP和管理互相靠近，或者相结合，因为我们不希望让EAP取代管理者，因为有些是关系应该解决的问题，不希望EAP发现了这个问题，让EAP渠道解决，我觉得这是不对的。另外一点我们也是希望能够提供给管理者一些从心理学方面的思路和方法，这也是对人力资源方面的裨益。同时EAP调查的一些结果也有助于HR政策的方向小的调整，对于企业来讲，体现企业人文关怀非常重要的表现。另外企业在推进重大变革或者战略性裁员大的组织变化的时候，或者危机事件发生时候，一个专业支持系统。
今天的分享就到这，谢谢大家。
主持：大家通过企业的实践得到了很多的启发，会听到EAP供应商还有从保险业的角度，怎么去实施EAP，怎么为企业服务新的理念。
大家都知道中国的保险业从最开始我们对它的抵触质疑，慢慢变为了认可和接纳，现在很多人都觉得这是习以为常。它和心理服务EAP服务成长路径应该是异曲同工的，我特别相信保险业今日的壮大辉煌就是明天心理服务和EAP的前景。接下来的时光交给美国安泰集团在中国唯一的一家独资企业上海安泰集团的总经理兼董事长程宏先生，他来交流一下在保险的模式下怎么把员工心理健康和管理融入下去。
程宏：不知道从EAP角度来说保险度观点是不是够精彩，但是我觉得从保险的角度来讲EAP提供了一个非常独特的服务给被保人和受保企业，我是想从这个企业和大家分享一下我们在中国大陆现在所做的一些业务的体会，希望能够给大家一个不同的视角来看待EAP的服务个。
我今天讲的重点，是想把EAP作为整体服务中的一部分给大家分享，为什么从这样的角度讲，EAP在中国发展的角度，五到七年以前在中国有所发展，它一直作为一个相对独立的服务提供给企业。但从员工角度来讲心理健康只是整体健康中的一部分，我们会从另外一个角度看待EAP服务，从一个用户的角度或者从一个企业的角度来看待这点。
首先花两三分钟时间给大家一个简单的介绍，美国安泰集团在整个国际市场上处于医疗保障方面的领先地位，我们现在在整个美国财富一百强企业中是排名第63位，主要业务为企业提供员工健康福利方面的保障。在美国也好全球也好，都有非常广泛的医疗网络，包括很多的临床医疗人员都是网络中间的服务商，EAP也是营业范围中非常重要的一个部分。虽然在美国是排名第三的医疗保险企业，但是我们在EAP方面服务在美国市场占有率也占到第三位，所以大家可以看，在这样的市场上保险和EAP服务并不是完全分开，是作为员工服务中的一部分提供给企业。
安泰是一家比较老的金融保险集团公司，公司1853年成立，到现在已经有158年的历史，一共经过28个经济衰退，在整个经济发展过程中，大家可以看到金融企业它的稳定性非常重要，但是就像刚才讲的，EAP服务也像保险服务，给员工在心理方面提供一个保障。
在全球来讲，我们公司分布在全球各大州，被保人分布大概有一百多个国家，在亚洲分布也比较多。在中国基本以香港上海为重点，北京分公司刚刚开展。
讲到EAP，不能不提到EAP对企业的作用最终在哪里，对于我们来讲，我们是一家专业为企业提供员工健康保障的企业，对于我们来讲它最终的作用是看投资回报，也就是我们企业作员工福利方面的投入最终会带来什么样的回报。从这个图上看到，对于一家企业来讲，直接在医学或者员工健康方面的投入和花费是非常小的一部分，更大的部分，63％的部分是在员工上班的工作效率方面，很多员工在上班，但是他工作的效率或者工作的成果并不是十分明显，这中间有生理原因有心理原因，从企业经营者角度来讲可能关注不仅仅应该是员工健康福利方面的花费，更多是关注员工在工作效率在工作状态方面的效果。
这些数据是在我们会员中间所得到的一些数据，大家可以看到，在亚洲员工平均年龄是所有大州里最年轻的，平均33.2岁，美国是45岁，但是大家看其他数据，在亚洲尤其中国大陆的员工，对于健康，或者心理方面对于自己的满足感或者幸福感是相当低的，中国大陆员工对自己健康方面评价相对于其他国家来讲是比较低的。那什么原因呢，这也是我们现在通过不同的服务提供，在判断，当然可能中间有文化的原因，有实际保障方面的原因，但从这些图片中可以看到对于企业来讲关注员工，尤其在中国员工的健康，并提供相应的保障，这方面是非常有必要的。
作为一家世界上最领先的医疗保障公司，我们是这样看待员工的整体健康，我们是把员工的生理健康、精神健康、情感健康以及财富健康作为一个整体看待的，也就是说我们在为员工，或者我们的企业提供健康保障的，我们会把所有的方面整合在一块，作为一个整体看待，而不是仅仅看医疗，或者是心理，或者财富，我们会放在一起。另外一个不同点，我们会非常注重数据的收集整合和分析，最终来分析它的结果。刚才和记者谈的时候也谈到怎么样体现EAP服务的价值，前面数据的采集和分析和整理就非常重要，对企业来讲，他需要把在EAP或者其他医疗方面的投入通过投资回报率收集起来，数据的采集和分析就显得尤为重要。数据采集是多方面的，不仅仅从员工理赔，或者体检，使用EAP频率和他使用的程度，更重要是把这些数据和后面员工健康的状态联系起来，并且把使用这些服务以后的投资回报率能够用一个比较科学的方法体现出来，给企业经营者做决策来用。
从我们的角度来讲，这么大的员工团体，在美国一个国家我们服务的人群大概就有3400万人群，这么多人群，怎么管理他的身体和心理健康。我们会把员工分成几个不同的部分，包括那些没有健康风险非常健康的员工，和那些有一定的健康风险，但是还没有慢性病，作为第二部分。第三部分是有慢性病员工和主要有些健康疾病。把员工分成不同的组别以后，相对应采取一些保障服务和方法，主动的去管理他们的健康。
从保险的角度来讲，很多情况我们是在有了理赔或有了健康问题以后为员工提供健康方面的保障，但更重要在没有发生问题之前能够主动的防范健康风险，帮助他们把健康问题发生的概率降到最低。大家可以看到，这是我们整个解决方案，对于大部分健康的员工来讲，他的需求可以跟有主要疾病的员工非常不同，比如对于正常的员工来讲，我们更关注他的是对于医疗健康知识方面的掌握，因为这些知识的掌握会直接影响到他们在生活方式方面的一些选择。还有对于员工健康方面给予一定的关注，提供一些顾问服务，建议性的服务。当然在中国体检做的比较好，现在绝大部分企业提供年度的身体检查。EAP服务和压力管理也是整体上来讲健康解决方案中比较重要的部分。
我们在中国大陆目前已经服务三万多的员工，主动的管理他们的健康，但是我们现在发现，相对身体上健康的员工来讲，他的健康风险是在三个方面，其中最大的一个方面在压力管理方面，中国员工在压力方面是存在一个非常大的健康风险因素，这个风险因素如果不加以控制，它会以各种各样生理或者心理的问题显现出来。第二个风险因素，我们看到最多的是关于饮食方面的风险，很多员工在饮食方面有很大的风险因素。第三是体育运动。这些风险因素如果不加以控制，会以各种各样的形式把问题显现出来，从而影响企业劳动生产力的提高。
解决方案中的第二部分，刚才讲的三个主要，我们怎么样帮助他们控制和改变，其中包括我刚才讲的健康风险评估，做了一个评估以后，对他们的生活方式加以干预，包括一对一的健康辅导，还有团体性的健康辅导，这中间需要把员工健康数据捕捉下来，然后系统性的分析和比较。这些做法最终的目的只有一个，帮助企业经营者真正的了解我在这方面投入最后的产出在哪里，怎么样最后帮助企业的决策者做一个好的决定。其他的我这里不会多讲，基本上属于，如果有慢性病怎么样帮助企业的员工做疾病管理，包括病例管理这些方面的服务，做这些服务的目的只有一个，怎么样帮助我们的企业不仅仅是从生理还有心理方面主动的管理员工的健康。
到目前为止中国大部分EAP是单独作为一个服务提供给企业，当然随着这几年员工压力方面的增大，员工工作压力的增加，以及员工心理方面问题的公众化所引起大家对这个问题的重视性，但是最重要的来讲，我们的观点把一个人整体的健康一起来看待，而不是把身体和心理健康单独分开。
接下来我想跟大家分享一下，我们在中国实践中所看到的一些案例，也可以跟大家分享一下我们的一些做法。在全球有一家比较主要的半岛体制造企业，他们在中国业务有了非常大的发展，目前在中国大概有七千个员工，分布在全国二十多个城市。我们大概从两年半以前开始为这家企业提供员工综合健康管理的方案，这个方案包括这样几个主要部分，第一个对于员工我们会提供给他们入职体检以及年度的健康体检，这对我们来讲是非常重要的数据采集点，通过这个方法帮助这家企业把员工的健康状况有一个非常及时的掌握，也就是入职前以及入职后每年员工的健康状况我们都能够把这些数据捕捉下来。第二每年和企业为员工提供一个健康风险评估，它和体检最大的区别，它对于员工非临床方面的健康有一个判断和测量，也就是它更着重在员工的生活方式方面的评估和测量，所以每年会为这家企业提供健康风险方面的评估。第三根据评估结果，会为每个员工提供这样一个机会，就是一对一的健康辅导，在健康辅导中，他们会有机会和我们的医生一块去分析他们体检的结果，而且根据他们在健康风险评估中的问题，一起讨论怎么样改进提高。通过每年的捕捉数据，员工风险的测量，最终辅导员工，帮助他们采取一些行动，改善他们的健康。
这里我想提到一点，EAP怎么结合在中间，结合点就在第三个步骤，也就是一对一的员工健康辅导，对于EAP来讲，有一个挑战是EAP行业，不管是在中国还是在美国，员工不觉得他心里方面有原因，或者他觉得我去看心理医生，还不到这样的程度，或没有准备好我要去使用EAP服务，或者我要去看心理医生。我们用这个方法就把生理和心理健康结合在一块，因为这个辅导是每一个员工在体检以后在健康风险评估做完以后，每个员工必经的一个过程，有了这样一个机会，我们可以帮助企业，我去发现哪些员工在心理方面会有些困扰，我们可以推荐他们和EAP服务供应商接受更详细的进一步的服务。也就是我们通过这样的结合点，能够使得员工非常自然的认识到EAP服务的价值，以及EAP会对他们整体的生理和心理健康起到什么样的作用。
我刚刚看微博中有一个问题，EAP怎么切入企业，如果EAP作为一个纯员工心理辅导方面的角色切入企业的话，它可能会有一些难度，尤其在中国这样一个文化环境中。但是如果我们把心理和生理健康结合起来，以这种方式切入企业对员工的关注或者保障来讲，接受度就相对比较高一点。另外我们看到一个很有趣的现象，很多员工生理原因是由心理原因造成的，通过体检通过健康风险评估，通过健康辅导，比如有一个员工胃疼，但是健康辅导师跟他坐下来分析，他的胃疼是由于工作压力所带来的，员工他作为一个外行来讲他本身并不知道或者并没有意识到这中间的内在关联，但通过一一堆的健康辅导，通过他对生理方面指标的复习，可以看到原来这后面有个内在的关联度，从而可以帮助员工及早的发现他生理问题的根源其实是在心理方面或者是在压力方面。通过这些服务使我们对在中国做员工的健康管理有了一个更新的认识，在中国这样的市场环境中，可能更重要是关注一个员工的整体健康，而不是把身体和心理健康作为两个部分分开来看。
整个方案中，最最关键的就是后面两点，我们怎么样把员工的健康数据比较科学的捕捉下来，然后捕捉它的投资回报率，这是对于整个行业，不单单是EAP，更重要是对于健康管理，或者是保障企业，我们需要关注和解决的问题，怎么样帮助企业意识到我最终的投资回报在哪里，通过购买这些服务来帮助企业规避它在劳动生产方面所遇到的一些风险和挑战。
刚刚讲到一个案例，25岁的一个年轻男性在体检以后做的健康风险评估中，有这样几个风险点，一个是他有吸烟的习惯，还有他的压力比较大，通过这样的评估我们知道他的风险在哪里，通过这样一对一的健康辅导，给他制定一系列的改进方案，大家可以看到，其实这个员工他的准备程度，其实一开始是没有准备好的，我们的健康辅导师怎么样帮助他意识到最终风险所在，以及怎么样改进整体的健康状况。我们是先从吸烟着手，然后帮助他在这方面取得一些良好的感觉，我一直不停的在改善我的健康，不管从他自己的感觉也好，从生理方面的一些变化也好，帮助他认识到这些正面的改变和影响，然后逐步进入到第二段，比如在习惯方面怎么样通过一些改变，饮水啊，来改变他吸烟的状况，而且开始意识到他焦虑的另外一个原因跟他的女朋友家庭对他的看法有关，我们通过对他心理方面的了解，推荐他到了EAP公司那边，对于他的职业发展，对于他个人心理方面的一些问题做一个更深入的了解和交谈，通过四次一对一的健康辅导以后，这个员工最终成功地戒掉了吸烟的习惯，而且他也通过辅导的过程意识到EAP的重要性，开始在他自己的职业发展方面做一些规划，通过整个过程大家可以看到，如果这个员工作为一个普通员工来讲，他可能未必会去寻找EAP公司的帮助，他可能更多觉得我吸烟我的压力比较大，他不知道怎么样采取一些行动改变他的生活方式和健康，但是通过这样的辅导，让他意识到他健康方面的风险在哪里，他健康方面需要做哪些改进，开始有一些比较正面的反应。我们从这家企业每年的员工调查来讲，也获得非常有趣的结果，他们对企业对员工的关注给了很高的分数，大家也知道在中国看医生，能够坐下来跟一个医生谈45分钟是多么奢侈的事，但它每年有个机会和医生坐下来谈45分钟，不仅仅谈体检的结果，更重要是能够采取什么样的行动方案改进他的健康，对于很多员工来讲，这是一个非常令他们感到关注和满意的地方，也帮助这家企业真正体现了对员工的关怀。
很多服务，包括EAP，不仅仅对员工，更重要在企业领导层能够引起足够的重视，帮助企业员工意识到员工的健康对于整个企业发展战略上面所起到的作用。所以怎么样有效的和员工沟通，让他们意识到企业对他们的关怀，也是使得企业在员工健康方面能够成功的落实非常观点的一点。
还有一点我觉得比较重要的，怎么样使EAP服务或者其他的员工健康管理服务能够真正贴合企业需要，这就包括怎么样为企业量身定做，跟他们企业发展战略相干的服务。
总结来讲，领导层的承诺，以及和员工保持沟通交流，最重要把最终的结果投资回报率体现给企业，这三方面加起来，是做到一个比较成功的健康管理项目，去培养一些更健康员工的一个关键点。
回到刚才的案例中，大家可以看到它员工的满意度是相当高的，第九个问题，99.4％的员工都推荐其他的员工会采用这样的服务，而且第八个问题，大家也可以看到，所有的员工都意识到了健康问题的重要性，他们也觉得他们会承诺为他们自己的健康能够做得更多。总体来讲，整个项目的实施或者健康管理的解决方案在这家企业是做得非常成功的。
不管EAP还是其他的健康管理，最重要是改变员工的行为，通过这样一些数据上面的测量，也使得我们对于员工在行为上面的改变有一个比较量化的体现，我们会把这些数据直接给到企业的经营者，让他们意识到在投入方面得到的回报，看看员工在生活方面也好，行为方面，能够做一些改变，效果体现出来。
这个分析我们目前在中国刚刚开始做，还不是太多，怎么样通过统计的方法做对比的实验，对采用健康管理服务和没有采用健康管理服务的员工，这方面的对比实验，我想等到这个实验结果出来以后，它的结果也会非常的有趣。
我们在不同的项目中都做了一些投资回报的计算，比如我们在健康方面的顾问或者辅导，有5.6％的降低，同时会在很多健康数据方面有一些很大程度的提高，比如48％恩的员工体重方面的管理，包括在其他一些吸烟以及疾病方面管理的投资回报率，这些数据最终为企业决策者提供做出购买决定很重要的影响。不但的把价值体现给最终的用户。
另外这可能是我们接下去要做的，在中国还没有数据对企业员工身体和心理健康做一个整体的评估，然后把它放在一个大的环境中，能够真正帮企业和你的竞争对手相比它的员工健康处在什么样的状况。
今天我想跟大家分享介绍的，我们怎么样采用员工综合健康管理的方法把他的生理和心理健康结合在一起，作为我们来讲第一步是提高员工对生理心理健康的关注度，第二要去把他临床方面的数据捕捉下来，监测数据的改变，根据这些数据采取有效的干预方法，包括生理方面心理方面的一些行动计划，最终为企业决策者提供数据，来证据我们服务的价值。
以上这些就是我们目前在中国做的一些项目，应该来讲这些在中国都是刚刚起步的阶段，有些数据还是在收集阶段，相信再过几年以后，能够把结果分析出来可能会更有兴趣，我相信从整个行业来讲，我们需要做这些比较扎实的基础工作，最终来证实我们服务的价值在哪里。
我发言到这里，谢谢大家。
梁：EAP在预防心理风险当中的作用
Matt：今天大家聆听了一天的演讲，应该知道今天我们谈到的主题，如果一个公司选择EAP这样的服务，也为员工提供了一个场所来解决他们的个人问题和情绪问题，EAP的存在一方面是起到了一个宣传和预防的作用，提高了大家的健康理念，另外一方面也可以对一些出现的问题进行早期的识别和干预，这样可以防止问题进一步的演变成高风险问题。
有没有数据多少家中国的企业现在在用EAP
现在好像并没有机构对这个信息进行过权威的统计，通常会是一些咨询机构做这样的统计。
如果现在不知道有多少企业在用EAP，如何证明EAP的有效性呢？
Paul：总的来说一些工程为主的公司总是需要一些严密的数据一些实证来证明某个理论，但事实上在心理学，特别是人类行为研究世界当中，可能并不存在能够把一切东西量化分析，所以我们常常要看的是如果我们没有这个服务，可能情况会怎么样更糟，比如当我们实施一个戒烟项目，会有更少的人来吸烟，但最后这些人当中会有更少的人有更少的纪律你换肺癌，我们不知道，但我们相信一定会变少，很多时候是本能的信念让我们认识到这些服务的价值，让我们能把这些服务坚持和贯彻下去，当然在欧美国家已经有很多数据能够表明EAP在各个层面上都能够减少一些工作场所负性事件的发生，比如它能够减少员工的离职率，像杜邦公司如果核心员工离职带走核心技术是件很严重的事情，或者员工有家庭暴力或者是其他严重的问题，我们相信这些服务是能够降低这些严重问题的发生率，因此从内心我们相信它的价值，而去贯彻它。
王心竹：我再添加一句，我记得当时我们在做最佳雇主调研的时候，看到世界五百强企业有一个多大的比例使用过EAP，好像是70％到80％，我记不太清楚具体的数字，但我不知道这能不能回答你关于有效性的问题，可以通过借鉴优秀企业他们在这个事情上使用的比例，还有他们对这个事情的一些做法，可以看出他们对员工的态度，还有他们对员工产出以及整个企业绩效的观点。
各位老师好，我的问题比较具体，因为我们公司有在使用EAP，但跟你们的模式不太一样及所以有些非常具体的问题，首先我想问的是梁老师，您也是业界的专家，买热线，大家会有一个疑问，我们算的话可能算人头使用费率是多少，这个使用率达到多少，我们觉得才不亏，因为领导经常会说，不知道多少人打了电话，打来电话是1分钟还是两分钟，这都算，有的人3分钟就挂了，比如1000个人打了多少电话我们觉得不亏，所以业界的使用率是怎样的
梁：这个问题提的代表了很多管理者的心声，我特别想了解一下，你们也使用过EAP，在你们企业你认为使用到多少就不亏
我们主推的是个体咨询，我们个体咨询还是使用率很高的，1000个人当中，一年我们也能接待一千多个人，对于个体咨询我觉得还可以，我接下来可能要跟领导推销我们的热线服务，因为个体咨询覆盖面实在太小，我想做热线，有没有一个相对的数据可以帮助我说服我的领导
梁：我觉得这是非常有意思的，他刚才给了我一个比例大家听到没有，咨询的使用率叫千分之一，就是0.1％，我负责任告诉你0.1％确实使用率来说是非常偏低的，一般在中国企业大概是5％到10％之间，有的可能比5略低一点。EAP提供商会考虑几个方面，突然间这个季度使用率1％，我们的服务商和企业要做共同的工作让大家了解有EAP的热线，让大家知道EAP热线能为大家做什么，让大家感到这不是压力而是很好解决问题的资源，有很多推介方式跟上。还有可能某个月某个阶段突然间很高，有可能七八或者怎么样，一个是企业当中发生了重大的变化或者变革，或者社会上有一个大的形势对企业或者个体的影响，这也可能是引发更高的一些状态。我想跟你交流的，负责的讲千分之一是低的，当低的时候必须做很多相关的工作，让大家认知这是一个很好解决问题的方式，但也不代表只有EAP热线能够用到50％，60％那就是好的，如果真是那样的话，我觉得那是一个蛮恐怖的事情，大家想是不是这样一个概念。热线在某种程度，心理咨询在某种程度，我为什么说它也是一个心理的保险，他有一个资源有一个解决问题的团队给予你，不是说高到很多是好，而是一个大概科学的比例，5到10，国外也有国外的比例。
另外一个问题，因为你们使用大多数是热线咨询，我想问你们热线咨询也是需要预约的吗，续约问题怎么解决？
梁：这听起来好像是两个问题，一个预约，对于一个员工来说，他使用热线需不需要约，你刚才说续约，这一个人做了一次咨询之后下次还要做需不需要约，还是作为一个企业来说
很多时候我们就算短程疗法也不可能一个小时把问题谈完，可能需要三到六次的过程，不可能我到量老师谈一个小时，找王老师谈一个小时，那不相当于这三小时都在谈初级问题，所以这个续约是怎么续的
梁：看到没有，大家开始问很细致的技术问题，从你们的角度来说，你们公司是怎么做也跟大家做一个分享，然后我会把EAP热线如何让大家接受第二次第三次第N次服务分享给大家
我们个体咨询肯定是要约，因为我们要约老师过来，约完了以后，老师可能下一个月才来，所以隔了一个月时间，很多同事就抱怨这个时间太长，我不知道热线当中你们怎么保证问题
梁：我明白了，老师可能一个月来一次，那我这个问题一个月前谈完了之后，一个月之内还没有解决，或者不但没有解决，反而比原来更严重了，我找不到资源了，很抓狂，我非常理解这样的困扰。EAP的一个重要模块，7×24小时全天候的热线，我不太喜欢做商业广告，但问到这个问题还必须说一下，盛心阳光这个热线是有一个电话中心，接电话所有人都是心理学硕士以上学历，同时具有心理学资格的人，他们是电话中心，电话中心简单评估你的问题之后，给你预约匹配你问题的专家，比如说我，亲子婚恋或者职场，我做的很好，你打来电话了，约好双方的时间之后，我们咨询师按照双方约定的时间给你主动打过去电话，为什么强调这个，你没花钱，因为我们员工是不花钱的，不要承担电话费。我们交流了一小时，这个问题没有解决，只是说我们引发了对方的思考，或者对方要采取一个新的改变的行动很好，我们可能就在这次电话交流的过程当中或者结束的时候，我们再找一个时间，有的时候我的操作，三天之后或者一星期之后，你把我们共同商讨的办法来实践一下行动一下，看看是不是有一些变化，如果好的地方下次再保持，不好的地方看哪还需要再改进，那个人说我特别想用半个月的时间看看我的改变，也是可以的。800热线有几个特点，第一易得性，非常容易得，7×24小时随时可拨打，所以我们有句口号，我们和你之间的关系并不比电话离你更遥远，还有一种当面咨询，我们在北京、深圳还有上海都有分公司，有的人就说，我就想见见梁老师这真人，那我们就在公司的咨询室交流，一次不行，可能接着交流。我们是这样，每个员工他每年有多少个问题多少次，我们叫N×6，每个问题有6，N大概有几十类，职场问题就很多，情绪、压力、职业发展，婚恋有很多，一般来说他是用不完的，这是易得性。再一个全程免费，打电话是800，咨询师给你打电话，咨询师花的电话费用，最后真的是保密性。刚才我讲了我们的团队心理学硕士心理的咨询师，同时还有大量的人生阅历两高两低，高能力高学习多经验多阅历这样的人来陪伴一个出现心理困惑的人，需要解决问题的人，应该说满意度很高，所以有的企业一年下来非常满意率居然间达到40％左右，那是很了不起的，我不知道我的回答你能够满意吗
非常满意。还有一个问题，这个问题非常棘手，我最近遇到的一个问题，我们知道在危机干预当中一群人有个体的危机，这不是当事人跟我们求助，而是把的同事发生这个问题，他觉得这个同事不大对劲，他觉得自己电话被监听了，他觉得有人要害他，他觉得周边的人对他非常具有敌意，根据我们初步判断，因为我本身也是心理学硕士，我就想可能疑似精神分裂，关键在于这个同事有劝到他来咨询，我们的咨询师也对他进行评估，也是非常专业的精神科医生，也有60％可能是精神分裂或者严重的精神障碍。但是没有办法让他去医院就诊，这不是我们咨询范围，是要去医院就诊，我们是应该直接跟他领导说，找他的家属带他去医院呢，还是有什么更好的办法，让他能够到医院及时就诊，因为现在OK，但不能保证他以后怎么样，他已经不属于咨询范围内，是疾病范围内的问题
梁：非常好的问题，这个情况在职场当中千分之五精神发病类，这样的情况不是显见而是经常会发生。遇到这样的问题作为管理者来说你最大的困扰是什么
想办法让他得到医治
梁：你想过什么样的办法让他去医治
让同事获得他家属的电话号码过去，但是那个同事的顾虑，他还是有可能治愈，不让领导影响对他的看法，不愿意跟他的领导说，因为他不愿意，我们不能直接跟他的领导接触，关系是非常尴尬的
梁：就是想把他家属电话要来去就医，但是电话不给
是
梁：我们忽略了一点，作为一个管理者来说，确实是，每个人有生病的自由，每个人也有看病和不看病的自由，那作为一个管理者来说，你只有看完病病好了之后才能为企业做贡献，你只有看好了病之后才能不造成更恶劣的影响，但是方法在哪里，我不能逼着你去，也不能用别的方法，从尊重的角度，从很多角度，不能跟领导去讲，纬度忽略了一点，作为一个管理者来说，你以绩效来说话，即是你的职责，也是你颠扑不破的义务，我不知道我说完这句话你是怎么理解的
还没理解
梁：作为一个管理者来说，当遇到精神类问题或者心理问题，已经基本上确诊，或者疑似，这个时候第一考虑他绩效应该一定会受影响
是
梁：如果我们建议他去他去那更好。如果他不去，千万不要放松对绩效的考核，这时候放松对绩效的考核不是体现你人性，而是帮了倒忙，什么概念，任何人为什么看重绩效，因为每个人觉得工作其实是他的权力，在工作当中挣来钱挣得财富是一个人生活的保障，你以绩效去推动他，以绩效来考核他，既是你的管理职责，也会帮助这个人尽快解决自己身体和心理当中的问题，治疗好了之后重返岗位才能够解决当下的困惑，所以说以绩效做突破口应该是一个最好的方式。
我希望请三位国外的老师能给我做一下回答，在EAP服务当中有个体咨询服务，还包括团体咨询服务，在国外目前的情况来看，这两种服务哪种效果会更好一些。在个体咨询服务之后，团体咨询的效果如何能够确保保证，以及它保密情况，还有一个问题，目前在国外的EAP项目，更多疗法是哪些，三位老师是哪个派别
Russ：在EAP框架下绝大多数临床服务都是通过个体咨询方式输出的，不管是电话咨询还是面对面咨询，个体咨询为多。当然在极少数情况下我们会用到团体咨询，最常见需要用到团体咨询就是危机干预，而危机干预相对于个体咨询它的临床性更低，因为危机干预主要目的在于经受同一个危机事件的人群他们需要在一个安全环境当中学习一些积极的应对技巧，他们需要去消化从危机事件当中所遭受的负面情绪冲击，所以个体咨询和团体咨询通常在目标上也是有区别的。
当然在绝大多数EAP框架之下我们都用的是短程咨询的理念，在短程咨询中非常常见的包括动机咨询或者认知行为疗法等等。
Paul：虽然像Russ刚才说到那样EAP之下大部分是个体咨询，除了危机干预，但是在杜邦我们也应用一种小组的形式，这个小组模型来源于荷兰大学的一个理论模型，这个叫做工作环境扫描，这个问卷是针对员工和主管，把他们分成小组来做，这个问卷一共有16个量表，基本上会测量到工作场所压力的方方面面，通常我们会要求每个小组在16个当中选择对他们来说关注度最高的六个层面，他们会进行小组讨论，小组讨论的结构是这样，我，我们和他们，也就是在问题局面当中，我能够做些什么，我们作为一个团队能做些什么，管理团队能做些什么，形成一个计划，一年之后这个小组会对这个量表进行重测，根据重测可以评估这样一个小组和量表的模型对于减少工作场所的冲突和压力会起到什么样的作用，而在杜邦欧洲的测试发现有90％的使用率，而且结果都是非常满意的，经实证这种方式能够提升工作场所的绩效和安全生产。
Matt：刚才Russ分享的关于个体和团体治疗是很正确的，而Paul的分享也呈现了在EAP领域当中可以充分发挥创造性来输出新的服务。我想在这里补充的是一个非常重要的区分，也就是EAP工作范围是心理健康问题，但并不是精神兵力，但EAP会起到一个早期干预的作用。刚才陈先生PPT当中有一个坐标轴，左边是健康人群，中间是亚健康人群，右边是疾病人群，EAP主要是健康人群和亚健康人群，这也是为什么在EAP领域当中主要应用的是短程咨询的体系作为一个理论框架，在短程体系当中当然有很多具体的理论流派，但总的来说都是在短程范畴之内的，这是因为工作场所面对的主要人群主要都是正常和健康的人，对于正常和健康的人来说短程框架是更为适用的，当然有少部分人，一旦他们有精神疾患，这部分人会把他转介到EAP以外接受服务，这个时候对于这部分人工作的目标，尽可能有效的说服他们接受更加深度的治疗，而不是在EAP框架之内解决他的问题，因此这个时间，比如一个人有额精神分裂症，有另外一个目标体系，把这个人连接到一个对他来说是充分的医疗资源当中去。
刚刚想问哈根先生的问题，上午哈根先生讲过心理健康导致身体疾病，包括上午陈先生也讲，健康保险，他们正在搞一些数据，但不是特别坚信身体健康会影响机体疾病，我想哈根先生在不断的暗示陈先生，将会发生更多的赔率，我想问哈根先生在全世界推广EAP项目，很多企业并不是特别了解也并不是特别理解你的问题，您怎么看。第二个问题我想问保罗先生，在杜邦公司里，我想举个例子，联想公司在EAP有很多的方向，也有很多的内容，但是今天给我们介绍联想EAP所有的活动大部分都是在员工关怀和家属关怀，我相信这些内容在EAP方向使用有点浅，而且在EAP深层我们没有听到联想公司对于这方面的介绍，在杜邦公司是怎么采取关于EAP深层次的整合性的全体性的服务，谢谢
Russ：这个部分的问题答案，现在我们一直在企业贯彻一个全人观的理念，也就是不完全把身心问题割裂开，而是尝试整合在一起。因此当前我们尝试向企业推广的一些服务，往往都是从身体健康到心理健康整合的服务，这也是刚才程宏先生所提到的服务体系，无论我们现在提供的服务是由哪些部分组合的，当我们把它呈现给组织的时候，希望是一个整合的打包的服务，这样从身体到心理，我们是鼓励员工，就像程先生提到先从身体健康切入，但慢慢也会提升他们对心理健康的认识度，它是一个全人的的整合观念。
Paul：在杜邦有四个核心的理念价值在全球贯彻，这四点就是环境、职业操守、安全健康和尊重，因为杜邦所有服务都是被这些价值观所驱动的。其中我们所做的职业健康、医疗服务包括EAP都是围绕着后两个价值观也就是健康安全和尊重，而围绕着安全尊重我们服务业是进入到了每天的日常工作当中，而我们也一直致力于围绕四个核心价值观去建立我们的，不光是整合的服务，而且发动我们的安全标准，比如测量工作场所的噪音比值，当我们人员在生产当中接触到有害化学物质，怎么样让他们穿戴合理的护具，这些问题都是时时刻刻强调的，同时包括我们贯彻尊重的理念，也就是工作场所的每个人觉得他们有平等的机会，我们对于工作场所性骚扰的容忍度为零，对于工作场所暴力行为容忍度为零，这些理念不仅仅体现在医疗和EAP服务上，投入我们公司文化每一个层面体现出来。而且在公司每一个层面每一个职能上都得到强化，比如杜邦每次在开会一开始，讨论任何正事之前，都会有一个人重申杜邦四个价值观其中之一，要么是关于安全的宣介，要求是关于尊重的宣介，一定让所有与会者接受一次杜邦文化的洗礼，因此在组织的各个层面，不仅仅是从整合服务的角度，而且我们一切的工作都是围绕着四个核心理念，这也是为什么杜邦二百年来企业文化能够经久不率的原因。
首先非常感谢盛心阳光给我们这样一个机会，也感谢各位嘉宾今天给我们带来精彩的演讲，我提出的问题，这几年EAP服务团队发展很快，作为EAP服务的需求方，如何去选择EAP服务团队，也就是说如何去衡量它的服务水平，服务能力，还有服务质量，我想请Paul和联想的心竹女士来回答问题。
王心竹：这确实是一个很好的问题，当时我们和盛心阳光合作的时候是07年，当时我还没到公司，不过我听我们整个团队的人介绍，因为前面一个是做了很长时间的市场调研，先在市场上的几家公司，因为这几家公司服务的内容基本上差不多，但他们在服务的特点上还是有一些偏重的。我们当时选择供应商的时候也是结合联想在那个时候的发展阶段还有联想在那个时候所面临的急待解决的问题，所以我们会选择，比如像我刚才讲的，并购，当时联想重大变革发生，即将国际化，所以我们在这个上面也是选择了能够符合我们当时需求的供应商。
Paul：我们衡量的标准主要两个层面，从一个客户的角度，首先供应商的选拔，当然也从职业操守伦理角度来讲，我愿意跟大家分享，杜邦公司目前在亚太EAP供应商就是Chestnut，而我们在供应商选拔过程当中是有非常严格的选拔过程，我想在座Russ和Matt他们应该非常庆幸这个过程已经结束了。我们会有一个由各部门管理团队组成的团队，由运营部门、采购部门、法务部门，各业务部门，包括我本人和医务部门，每个部门由管理者组成的评标团队，对每个供应商各个层面指标进行评分，这些评分标准其中包括临床服务能力，跟杜邦文化是否匹配，目前供应商网络和杜邦的分支机构分布是否匹配等等很多其他的标准，最后基于这些标准我们才会选拔一个最合适的供应商。
而在选拔过程结束后，我们开始使用这个供应商，使用一段时间之后，会对供应商进行审计，审计的焦点对于供应商的服务质量是否过关，我们主要看服务供应商的临床服务质量，服务的使用率是否和杜邦团队需求匹配，因为杜邦负责EAP管理是医务部门和人力资源部门的同事，我们也会征求他们的意见，同时我们会检查供应商所发宣传材料的质量，提供驻场服务和培训的质量，总的来说我们会看，因为杜邦在亚太区有很多分支，我们会每一个分支逐个进行审计，来看供应商质量是否过关，这是一个持续的过程。
主持：各位，非常感谢大家积极的参与，也非常感谢几位嘉宾非常专业的呼应。另外想请出两位担任同声翻译的同事，朱玛小姐，张凡小姐，我觉得在这个团队是幸福的，在这个团队又是骄傲的，我们同声传译从来不用请外人，另外也非常感谢整个嘉宾的队伍。
最后用非常简单的两句话作为一个结束，今天第七届论坛结束之时，恰恰是我们世界第26次大云会开幕之际，特别想借用大云会的口号，让我们从现在开始探讨EAP的理念，也希望我们今后来共同书写EAP不一样的精彩，最后祝福大家相约来年。
