汽车职业经理人的跳槽困境：你擅长的可能不再是车企想要的

（原标题：汽车职业经理人的跳槽困境：你擅长的可能不再是车企想要的）

五一长假刚过，两起汽车企业高层人士变动的消息传来：在南汽上汽体系服务20多年的上汽名爵品牌市场传播及公关部总监汤跃进正式转场，跳槽至东风悦达起亚任销售本部副本部长。同时，恒大汽车常务副总裁吕超在朋友圈官宣辞职，并直言现有的房地产造车模式以及恒大资金链上存有隐疾。

各车企发布的信息显示，五一前后，至少有7位车企高层辞职、6起车企内部高层调整，以及2起车企间高层跳槽事件，人才流动频率明显高于其他时间段。

五一密集的车企人事变动只是今年以来汽车行业高端人才流动加快的缩影。虽然在汽车“新四化”技术变革与经济下行的碰撞中，汽车业高层人才的流动频率早在几年前就开始加快，但在新冠肺炎疫情造成的三面夹击的新局势下，汽车人才市场的供需不平衡开始凸显，汽车高端人才彻底告别了职业黄金期，迎来了在僧多粥少的激烈竞争中寻找机遇的“下半生”。“（汽车高层人才市场）变化很大，高管和汽车经理人失业的增多，传统岗位薪酬更低，成交量下降，传统岗位减少，智能网联和自动驾驶等岗位增加，人才短缺。”北京联洋人才科技股份有限公司总经理张林军表示。

从汽车高管岗位的招聘需求来看，只有头部车企对电动化、智能化、网联化的人才需求呈现增长态势，其他无论是传统车企还是新造车企业，以及头部企业的传统汽车岗位需求，都呈下降趋势，且薪酬水平也出现下滑。而另一方面，由于疫情带来的企业裁员降薪面积的增大，重新找工作的高端人才明显增加。而这种趋势在今年以来的车企人事变动已经清晰显现，包括车企中高层辞职率的上升以及新造车企业高层回流至传统车企等。“一家国家级的汽车技术中心招聘一个副总经理，已经持续一年左右，由于要求高、薪酬吸引力不是特别大，一直还没有关闭。我们正和客户一起努力，争取今年关闭该岗位”，专为车企寻找合适高端人才的张林军称，汽车行业目前的人才需求与供给的结构并不对称，而且这种错位正在扩大。

猎头公司遇难题：

高端人才需求与供给错位

“去年开始，（汽车岗位招聘）成交量明显降低，主要原因是企业给出的薪酬较之前明显下降，要求却更高，很多甚至要求求职者降薪。”张林军认为，对人才能力要求高但薪酬又较之前低，这是成交量下降的主要原因。

上文提及的汽车技术中心持续一年仍未关闭的岗位需求，正是因为用人单位对应聘者的专家地位、影响力和领导力等要求很高，但薪酬吸引力不是特别大，而符合条件的个别人选又暂时意向不强，因此迟迟未能找到合适人选。

正常逻辑中，成交率低通常与供应量过少有关。但汽车行业的现状却正相反，人才池在不断扩张。由于2019年已经出现的行业洗牌在新冠肺炎疫情下加速，在降薪、裁员和失业的危机下，高端人才的出走也开始加快。

大量汽车高端人才重新进入人才市场，他们主要来源于传统车企的传统岗位、特别是未来前景有风险的第三梯队及以下的传统车企、新势力造车企业，以及已经出现问题的合资车企弱势品牌，比如法系品牌。“主要是汽车行业的两极化趋势加速，特别是新势力造车和实力较弱的相关车企，开始遇到生存和资金链危机，汽车经理人的职业安全开始出现问题。部分经理人开始面临失业、降薪的职业风险。”张林军称。

事实上，这一点在今年2月底3月初的车企动作中已经体现，包括上汽、威马在内的传统车企和新造车企业分别提出中高层降薪、全员奖金延迟发放等应对措施。“打折”的薪酬让不少中高层管理者萌生出换工作的想法。

而与此同时，与2017年和2018年汽车人才需求旺盛不同，出于降低成本、渡过眼下行业艰难时刻的考虑，企业的岗位需求数量却在减少，僧多粥少的矛盾十分突出。

张林军介绍，在汽车高端人才的招聘需求上，主要有三方面的变化，“一是头部国内企业对电动化、智能化、网联化的人才需求呈现增长态势；传统汽车岗位需求下降；二是新造车企业和传统非头部国内企业的岗位需求大幅下降；三是外资合资主机厂岗位也出现明显下滑。”显然，与过去三年间新造车企业迫切的四处招揽人才，而传统车企人才大量跳槽到新造车企业且颇为抢手相比，传统车企的人才正在遭遇职业瓶颈。

这也将汽车行业的高端人才市场推入两重矛盾境地，一方面，传统汽车业人才库中的求职者在不断增多，而适合这些人的岗位却在减少。另一方面，跳槽者希望获得更好待遇、更大发展前途，而车企则希望以更低的成本引入更高质量的、来自新技术领域的人才。这也让包括联洋人力在内的猎头公司的业务难度随之提高。

截至5月6日，在联洋人才已发布的13期汽车业人事变动统计数据（每周一期）中，共涉及51次车企人事调整。其中，辞职的17起，车企自身体系内的高层调整有21起，车企间的高层跳槽有13起。

而由于长假的特殊时间节点，以及疫情风险等级下调、社会经济全面释放恢复信号等特殊性，五一前后的人事变动显得更为密集，前后一周共有15起人事变动。

45岁以下、日籍车企高管受欢迎？

不过，这种供大于求的人才过剩是典型的相对过剩。不好找工作的主要是传统车企的传统岗位高端人才。而与汽车“五化”（电动化、智能化、网联化、共享化、轻量化）技术方向相关的电动化、智能化、网联化的人才需求仍呈现增长和紧缺状态。

“强势国内品牌，如一汽、长城汽车岗位量较多。”张林军介绍。5月3日，一汽集团在官方微信上发布招聘公告，称围绕企业战略转型，重点引进智能网联、新能源、数字化等领域“高精尖”人才，其中，集团招聘SOA架构专家、功能安全专家、销售策略高级经理；一汽-大众招聘软件架构师、智能驾驶软件算法专家以及信息安全领域专家等；一汽解放则需求IT高级总架构师、软件集成测试专家等方面的人才。

事实上，这种人才需求结构几乎已成为所有中国车企的共同方向。不过，汽车行业加速头部企业向下整合的力度和速度，促使两极化趋势加快，而无论是传统车企头部企业还是新造车阵营的头部企业，都未放松对新技术人才的争夺。以蔚来汽车为例，其对外招聘始终未停，当然，这也与其业绩波动、前景不确定性有关。

不过，并非所有传统汽车岗位的需求都在下滑。2019年年底，联洋人才高管咨询部基于其汽车行业合作客户2019年7月-11月日籍人才岗位需求和招聘情况做出的统计分析显示，汽车主机厂及零部件公司的生产制造类管理岗位占5成，包括生产管理、精益生产、生产制造、生产技术。“日本制造”依然被中国车企奉为标杆，日籍生产制造人才成为最抢手人才。

该报告基于联洋人才，同时对意向调动的日籍候选人包括其任职状态、来华工作意向、期望工作地点做了调研和分析后，

张林军介绍，2020年对日籍人才的需求仍是以头部本土车企对制造方面的专家需求为主，特别是精益制造人才，这也说明中国车企对汽车质量的要求持续提升。

公开信息显示，传统车企新设立的高端品牌以及新造车企业中都出现新增的日籍高层身影，主要集中在制造和质量管理、新能源以及研发等岗位。其中，小鹏汽车在2019年吸引到精益生产领域的顶级专家宫下善次加盟，出任生产质量高级总监，负责小鹏汽车在生产品质管理相关工作。观致接连引入三位来自前日产·雷诺联盟和前英菲尼迪的高层。

今年2月，深圳宝能宣布，东风日产前总经理、日产前执行董事兼日产全球电动车电池事业部本部长大谷俊明加盟宝能，任宝能汽车有限公司常务副总裁和深圳鸿鹏新能源科技有限公司总裁，主持两家公司的日常经营管理工作。据悉，大谷俊明曾在日产总部曾负责日产全球电动车事业和电池事业。

此外，车企对年轻化的追求，以及在汽车向智能互联技术转型的氛围需求下，车企对求职者年龄变化不大，但企业对求职者的要求日益年轻化，50岁以上的高管机会变少，有些甚至要求45岁以下，除非是特殊人才。

人才结构持续变化中

不能忽视的背景是，过去几年中，中国车企的人才结构一直处于变化中。据2019年7月中国汽车行业人力资源经理人组织（简称CAHRD）在东风公司发布的《2018年中国汽车行业薪酬对标报告》和《2018年中国汽车行业劳动用工对标报告》显示，2018年，汽车行业整体离职率高于入职率，首次出现人员净流出情况。不过，人员净流出情况以非管理技术人员为主，管理技术人员总体上还处于入职率高于离职率的净流入状态。

而在中高端人才引进力度方面，合资品牌与自主品牌车存在较大差异。合资品牌的经营层、专业高级、专业中级等人才处于净流入状态，自主品牌恰好相反，处于净流出状态。自主品牌更倾向于研发、销售人才的引进。

该报告同时显示，2018年汽车行业的人事费用率5.43%，同比劣化2.5%。中层管理人员、中级研发人员、高级技术人员人均工资增幅高于平均水平；不同企业同类人员薪酬差异呈缩小趋势。

同时，人才门槛不断提高与预留的成本却不断降低的趋势也有数据背书，该报告显示，汽车行业人数、人工成本增幅高于利润增幅，导致人均利润、人工成本利润率同比下降。报告给出的建议是，有效控制人工成本、优化人员结构，实现“瘦身健体”。