公募高管频繁变更“留人”旧题待新解

（原标题：公募高管频繁变更“留人”旧题待新解）

4月以来，随着金鹰基金、弘毅远方基金、泰信基金等中小基金公司掌门人的离职，公募高管的变更数量创出年内新高，“留住核心人才”这一老生常谈的问题，也再次引来市场关注。分析人士指出，行业竞争越来越激烈，加上一波三折的震荡行情，不少高管或迫于考核压力而离职。

　核心岗位变更占多数

Wind数据显示，截至4月29日，2020年以来共有54家基金公司发生过高管变动，涉及变更的高管有89位。值得注意的是，高管变更数量在4月份出现了一个小高潮。截至4月29日，4月份共有18家基金公司的30位高管发生变动，不仅高于3月份5家基金公司的7位高管变更，也高于1月份14家基金公司的26位高管变更，以及2月份17家基金公司的26位高管变更。

而在4月份发生的高管变更当中，董事长、总经理、副总经理等核心岗位占大多数，30位变更高管中有13位是总经理，8位是副总经理，4位是董事长。

格上财富研究员张婷指出，近几年行业竞争越来越激烈，对高管的考核也更为严苛，高管变更也逐渐成为较常见的现象。

“4月份高管变动数量增加，大抵有两方面的原因。”前海开源基金首席经济学家杨德龙表示，一方面，受外围市场波动影响，4月以来投资行情一波三折，基金发行也出现严重分化，市场虽有爆款基金出现，但也有一些普通基金发行困难。因此，随着基金规模和业绩波动，基金公司高管的考核压力骤增，由此发生被动离职；另一方面，目前市场处于底部位置，出于未来向好预期和发展前景考虑，也可能有个别优秀的公司高管会主动离职以谋求更好的发展。

　　中小基金公司影响大

“总体来说，高管频繁变动会影响基金公司团队的稳定性，而人心不稳也不利于公司长远发展，对公司投研实力和市场品牌形象都是很大的打击。”杨德龙指出，高管变更除了正常的退休等原因外，还有基金公司对高管的激励不到位、高管报酬达不到预期等原因。

在这方面，中小基金公司表现得更为突出。数据显示，包括4月份在内，今年以来发生高管变更的以中小基金公司居多。比如，4月24日金鹰基金董事长李兆廷离职，弘毅远方基金总经理郭文于4月23日离职，而在4月22日，泰信基金总经理葛航也因工作安排而离任。

沪上某公募人士指出，历经20多年发展后，公募基金业的竞争越发激烈，中小基金公司经营压力非常大，高管若不能完成考核目标，很可能被股东方撤换。

华南地区某券商分析人士表示，目前公募基金的马太效应较为明显，得益于先发优势和品牌规模效应的头部公司占据了主要的市场份额，无论在投研或市场渠道方面，都已建立起了明显的优势。后成立的中小基金公司在产品同质化和竞争激烈的背景下，要实现弯道超车难度很大。

“基金产品的发行有先后顺序，所以渠道沟通显得尤为重要，而中小基金公司却缺乏渠道优势。另外，公司平台缺乏吸引力，也很难招揽到优秀的投研人才。而如果缺乏产品和机制创新，尾部公司就很难有出头机会。”深圳某资管人士说。

　　激励机制应注意兼容性

“要想留住核心人才，基金公司要有相应的制度安排，如有竞争力的薪酬待遇和激励机制，此外还应在职权方面给予更多空间。”杨德龙指出，除了薪酬待遇方面的要求，高管还会追求对公司决策参与的话语权。如何把合适的人放到合适的位置上，并给予相应的发挥空间，是基金公司决策者要考虑的重要问题。

实际上，自2013年修订的《基金法》规定“公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划”以来，核心高管持股计划就成为公募激励核心高管的主要机制创新之一。截至目前，据不完全统计，已有30家左右的基金公司实施了此类激励机制。

深圳某公募机构的高管指出，核心人员持股计划有两个好处，一是将核心高管与公司的利益绑定，既保持了公司管理团队和骨干员工的稳定，也起到了风险共担、同舟共济的作用；二是该机制能使得核心高管（尤其是优秀的投研人才）对市场风险的把控保持高度警惕，这是基金公司持续稳健经营的重要前提。

但是，该公募高管也指出，持股计划并非万能，公司还应考虑核心人才之间的兼容问题。“准确地讲，能使公司持续发展的，不是优秀的人才，而是有效的人才组合。所以，与留住最优秀的人才相比，把合适的人放在合适的团队中，并使他们形成稳定的合力更为重要。”