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黄晓明式的霸道总裁,会是好的领导者吗?

作者 | 朱岩梅 (华大集团执行副总裁、首席人才官)

观点提要
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    独断专行的领导往往适合创业,却难以守业,所谓“创业容易守业难”。

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    能够打造常青基业的企业家,绝大多数都不是独断专行的管理风格。

  • 3

    独裁者不可能是好的领导者。领导力是卓越管理的结果,不要将领导力误以为领导者的个人魅力。

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近期热剧《中餐厅》黄晓明的霸道管理风格备受热议,观众还评出很多“明人明言”:“我不要你觉得,我要我觉得”、“不需要商量,都听我的”,等等。

黄晓明式的霸道总裁,会是好的领导者吗?

黄晓明的“明人明言”

这其实是一个很多领导者、管理人员、员工都在关心和思考的问题——独断专行的管理风格会对组织和员工产生怎样的影响?

我的回答是:在技术或行业颠覆时可能有效,但对长期持续发展和繁荣一定有害;短期或特定情形下可能有利,但长期必然有害。

独断专行的管理者有哪些特点?

他们常常极度自信,有些自以为是;不善于倾听,较难听取意见;不善于换位思考,容易缺乏同理心、包容度;不惧反对,有越挫越勇的坚强意志;不刻意取悦奉迎,有孤独的勇气。

如果他们具有非凡的见识和能力,以及推动社会进步的伟大雄心,往往能够带来一场技术、行业的颠覆甚至是划时代的革命。

但是,革命性的技术、颠覆性的创新并不总会发生,独断专行的领导往往适合创业,却难以守业,所谓“创业容易守业难”。

埃隆.马斯克、乔布斯、老福特(福特汽车创始人)都是成功的独断专行型管理者。他们能力超群,非常幸运,处于特殊的历史时期,也抓住了时代机遇。

老福特发明了T型车,掀起了一场替代马车的汽车业革命,但也因为独断专行,差点葬送了福特公司。

黄晓明式的霸道总裁,会是好的领导者吗?

老福特

乔布斯富有魅力,充满激情,也独断专行,但是在经历了创办NEXT和投资皮克斯动画公司后,他得以磨炼和收敛,还从皮克斯CEO和管理团队身上学习了如何改善管理,使得他回到苹果后,不仅关注产品细节,还包括财务、销售和运营等各方面的细节,创造了新的辉煌,并选了与他性格差异极大的库克作为继任者。

黄晓明式的霸道总裁,会是好的领导者吗?

乔布斯

马斯克的强势个性让合作伙伴很难忍受,很多高管离开后如释重负,但马斯克只有意识到这些并加以改善后,他创办的公司才能基业长青,持续引领。

黄晓明式的霸道总裁,会是好的领导者吗?

马斯克

然而,大多数独断专行的管理者就没那么幸运了,比如微软前任CEO史蒂夫.鲍尔默、雷曼兄弟最后一任CEO理查德.福尔德。

鲍尔默非常强势。父亲是底特律人,他拒绝开美国车以外的任何车。如果鲍尔默看到员工使用竞争对手的产品,会大发雷霆,有人称他曾将iPhone摔到地上。鲍尔默不顾董事会反对,坚持收购诺基亚,成了他下台的直接导火索。

黄晓明式的霸道总裁,会是好的领导者吗?

史蒂夫·鲍尔默

而接替者现任CEO萨提亚·纳德拉备受爱戴,管理风格跟鲍尔默很不一样。纳德拉能够在公开会议上拿着iPhone演示微软应用。今时今日的微软重回全球最高市值,与由鲍尔默到纳德拉的管理风格转变,与纳德拉的不独断专行、包容开放,密切相关。推荐看看纳德拉的书《刷新》,便会明白。

雷曼兄弟的最后一任首席执行官理查德·福尔德服务于雷曼兄弟长达四十余年,是个敢于冒险、顽固的管理者。在成为万人之上的管理者后,他更是将冒险精神和独断专行风格发挥到极致,经常把“有血性”挂在嘴边,一直有再振雄风的决心,与他合作必须要懂得冒险。

黄晓明式的霸道总裁,会是好的领导者吗?

理查德·福尔德

福尔德甚至在冒险失败之后,也不肯反思认错,还做出在财务报表掩饰真相的决定。在雷曼兄弟存在的158年中,就一直有顽固的冒险基因存在,风险一直被忽视,一路高举机会主义的大旗、不听劝说地狂奔。

能够打造常青基业的企业家,绝大多数都不是独断专行的管理风格。比如稻盛和夫、桥水基金创始人瑞.达利欧、星巴克前CEO舒尔茨、宜家创始人坎普拉德、马化腾任正非、张瑞敏、马云、顺丰王卫等等,不计其数。他们善于听取别人意见,甚至有时表现得并不“像”一个魅力十足的领导者,不够威风,但并不代表他们在决策时不决断,也不是他们缺乏人格魅力和领导才能。

为何独断专行的管理者会如此有害,对组织和员工有何影响?

首先,独断专行的领导会让组织缺乏争论、讨论的文化。

看过一篇报道,是中国曾经的一家科技领军企业的故事。其中一个细节说道,当德高望重的企业创始人和年少成名的CEO在说话时,会议室经常鸦雀无声,高管们都默默听着。一个噤若寒蝉的团队不可能有能力应对瞬息万变的市场,更不可能在高速发展的科技行业不断自我迭代,取得成功。一叶知秋,这家企业走下坡路几乎可以说是必然的。

华为在这方面做得特别好。公司从制度上安排了蓝军,就是提反对意见的。在做出重大决策之前,都要经过红蓝双方充分争论,这样会大大减少做出低级决策的概率。

领导者从来不可能是独裁者。他们的工作不是直接给出问题的答案,而是创造议事的环境、便利议事的流程;他们的任务是主持团队讨论,找到最佳方案。值得特别提醒的是,最佳方案在很多时候并不必然是团队共识。

当然,在陷入僵局的时他们需要打破僵局,做出领导者该做的决定。领导者,在艰难危急的时刻尤其要勇于承担。

第二,独断专行的领导会让敢于谏言的人才离他远去,滋生公司政治和奉迎取悦。

领导者的要务是关注团队,然后才是问题。培养、发展和凝聚团队,是领导者的首要责任。领导力的精髓是凝聚人心,依靠团队来解决问题、创新产品或抓住市场机遇。

独断专行者、喜欢发号施令者是无法吸纳人才,并帮助人才发展和成长的。倾听,并保持关注,这才是伟大管理者的做法。不仅敢于谏言的人才最后只好选择离去,小人和是非之人还会聚在身边。

德鲁克在书中举了福特公司衰败期的案例,德鲁克告诉我们,“缺乏管理者是福特衰败的主因”。结果老福特的秘密警察头子贝内特在这段期间扶摇直上,成为公司权力最大的主管,主要原因就是,他完全缺乏管理者所需的经验和能力,只能任老福特差遣。老福特和贝内特差点葬送了整个公司,幸好老福特孙子小福特的出现。

玛丽莎·梅耶尔在初任雅虎首席执行官期间,硅谷著名CEO教练坎贝尔让她克制住自己,在会议上最后一个发言。坎贝尔是这么对梅耶尔说的:“你也许知道答案,并且也许你是对的,但是当你脱口而出时,你失去了凝聚团队的机会。”

总而言之,独裁者不可能是好的领导者。领导力是卓越管理的结果,不要将领导力误以为领导者的个人魅力。

吉姆·柯林斯在《基业长青》中提到:“高瞻远瞩公司绝对不需要眼光远大的魅力型领导,事实上,这种领导对公司的长期发展可能有害。”高瞻远瞩公司历史上若干最出众的CEO,并不是高姿态魅力型领导的典型。的确,出众的CEO其实还刻意避免成为这种典型。

只有成为一个好的管理者,才能最终成为一个卓越的领导者。他们追求的是制造时钟,而不是成为报时人。

朱岩梅<br>华大集团执行副总裁、首席人才官
朱岩梅<br>华大集团执行副总裁、首席人才官
朱岩梅
华大集团执行副总裁、首席人才官
我读书、工作30年,做过期货、投行,当过教授、院长,还是国家一级运动员。现在,每周会抽时间来写一些管理工作的心得,发表在我的微信公众号“管理进化论”上,欢迎品阅。

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