CSR经理人成长三大建议

（原标题：CSR经理人成长三大建议）

文／思盟企业社会责任促进中心商道纵横

导读

在“没有清晰的发展路径”是制约CSR经理人职业发展的障碍，这个障碍具体体现在岗位分层不明确，CSR经理人缺乏上升渠道，工作绩效无法有效衡量，工作目标不明确。另一方面，企业也苦恼如何设置CSR岗位，如何招募筛选适合的人胜任相应的工作。

在今年对中国CSR经理人职业生存状况的调查中，我们看到CSR经理人的数量和活跃度在提升，企业高层对CSR工作的关注度也在提高，副总裁、部门总经理、高级经理高级职位CSR经理人涌现…… 这些都是CSR职业化发展取得的新成果。这表明， CSR事业及CSR职业经理人正在逐渐去边缘化，向主流及核心方向发展。但是相较于企业CSR战略布局的速度，对可持续领导力的热度，以及从CSR角度重构品牌影响力的期待而言，CSR经理人所赢得的认可、具备的素养技能、凸显出的价值还远远不足。最终呈现出来的就是CSR经理人 “没有清晰的职业发展路径”。

职业发展路径是企业价值明确、岗位价值可衡量和经理人素养能力综合作用的结果。这与其他职能部门群体取得职业化发展路径所要经历的过程和具备的条件是一致的。在推动职业化道路发展的过程中，企业层面会随着对国内外CSR实践和战略的认知度提升，不断完善岗位设置和人才策略。在这个进程中，最重要的是CSR经理人群体在各自企业内部的努力以及这个群体协作互动所创造的影响力。这无论是对推动企业CSR战略发展落地，还是对CSR经理人职业健康发展都是具有重要意义的。围绕CSR经理人职业健康成长，回应CSR经理人遇到的障碍，我们为CSR经理人提供以下建议。

一、提升企业全员对CSR工作的关注度

提升企业对CSR工作的重视需要CSR经理人通过不断的讯息输入和内部沟通提升从高管到部门甚至到全员对CSR概念的理解、战略的支持和工作的联动。CSR在企业内部的推动不仅需要自上而下，也要自下而上全员参与双向结合，沟通内容和方式需要契合不同层级不同部门的价值诉求。

战略思维，与高层领导深度对话。与高层领导的有效沟通，首先需要CSR经理人具备战略意识，将CSR工作置于对企业有战略引导性的位置。并且通过结合本企业发展需求和行业发展特点，借助专业机构构建与本企业核心业务相匹配的CSR战略和运营体系。在此基础上立足企业本源的价值观和发展方向，将与高层领导的沟通置于企业未来布局，和行业领导力塑造的框架下进行，呈现企业CSR工作和可持续发展工作所应该具有的战略价值和高度。另外，为高层领导寻找和搭建外部高层对话平台也是取得高层领导关注支持的重要任务，例如思盟从2016年6月开始联合商道纵横、博然思维及清华经管发起CRO私董会，打造面向C-level企业高管的CSR交流平台。这些外部对话站在企业影响力塑造、战略发展布局的高度能够不断提升高层领导对CSR工作的热度和价值认知。

价值思维，与各部门合作联动。企业战略的落地取决于企业价值链间的充分联动，CSR战略的发展亦是如此。CSR经理人必须在争取高层支持的过程中，注重与价值链上各部门的沟通和联动。首先CSR经理人对各个业务领域的相关知识和业务需求都要有一定了解，无论是轮岗还是在撰写CSR报告过程中充分熟识各业务各部门，都是有效的方式。在此基础上，有意识地将企业社会责任的绩效指标与业务指标有效地结合，成为各部门共赢的事情。另外，能够在组织架构上推动在企业内部建立跨部门、跨职能的企业社会责任管理委员会，开展相关培训和研讨会，从而有效凝结高层领导和各部门持续关注支持CSR部门工作。

过程思维，让行动过程透明化品牌化。我们相信CSR工作具有长远的社会、环境以及经济效益。但是过程价值应该也是CSR经理人应该关注和凸显的。这包括对内的企业文化塑造、员工忠诚度提升，对外品牌影响力扩大以及利益相关方的有效沟通。每一个CSR项目的设计和运行都能够有意识地兼顾到企业内外部发展诉求，与相关部门及时沟通，为员工和消费者、供应商等其他相关方提供参与空间，都能够有效提升企业对CSR工作的参与感和拥有感，那么CSR经理人孤独和边缘化的现象就会得到有效的改善。同时这一步做好必然也能够提高高层的关注，赢得跨部门的支持。

二、 修炼核心工作能力

CSR领域所具有的前瞻性和全局性决定了CSR从业者需要具备专业性、跨界性、资源性三种特质，对于在某企业框架下开展工作的CSR经理人而言需要具备以上特质，同时还要在熟识企业业务特点、运作方式、行业环境等内部讯息。具体讲有以下三方面：

持续强化CSR领域知识。相较于其他职能部门，CSR部门团队小，部门知识沉淀少，所以CSR经理人往往在企业内部扮演知识输出角色，知识准备不足很大程度上会影响工作成效。CSR经理人的知识储备涉及到很多方面，如劳工标准、环境标准、供应链管理、利益相关方等，除了这些基础知识还有不断出现的新体系、新议题和新热点，例如CSV, SDGs等等，需要CSR经理人不断地学习吸收。否则，CSR经理人很难应对来自于内外部的挑战，也就很难证明自身的专业性和价值感，工作方向模糊，力不从心。

扎实熟识企业运营信息。CSR经理人的方案设计往往牵涉到企业运营的方方面面，工作的开展需要获得跨部门的理解或调动其他部门的人力物力。这都需要CSR经理人对企业价值链、PEST、产品特点、市场环境等信息有全面的熟识，只有这样方案设计才能契合部门发展需要，与各部门沟通中能够在一个对话平台上。这方面CSR经理人可以参与管培培训课程，或在职攻读MBA相关学位课程。

培养跨界沟通及资源整合能力。CSR经理人除了上文提到的面向企业内部不同层级、不同部门的沟通，还要面向外部利益相关方沟通，包括NGO、公募基金会、政府相关部门、第三方咨询机构等等。领域的知识体系是沟通的基础，从心态上要注重包容性，尊重公益伙伴，聆听领域内专业意见，能够在平等对话的基础上，求同存异，澄清企业的诉求，平衡融合各方的利益，达到资源整合的目的。外部伙伴的筛选上可以借助于现有的专业咨询机构、资讯平台，例如NGO2.0 评级数据库，做好背景调查和沟通转换。

与第三方专业机构合作。第三方机构能够以中立观察者的角色在专业问题分析、知识更新整合、强化管理变革、执行能力改善等方面具有一定优势。对于企业来说，不仅需要发挥内部团队对企业深入了解的优势，也要利用企业外的资源，充分发挥“内脑”和“外脑”的结合，从而更好地解决CSR战略策划和实施中遇到的难题。

三、构建外部成长支持网络

CSR经理人的成长发展依赖于CSR经理人群体内知识经验的积淀和现有伙伴体系的支撑。CSR经理人需要学会拥抱现有圈子，参与平台交流，利用好现有的学习资源来不断积累知识、汲取经验、聚集资源。相较于过去，目前的圈子平台数量在增加，内容特色也逐渐凸显，需要CSR经理人做好筛选组合，打造适合自己的网络。

CSR自组织。该类组织以CSR经理人自主交流为主，某种意义上弱化CSR经理人所代表的企业品牌，而更加关注经理人本身，如思盟的CRO论坛、北京的爱吧、上海的CSR微客、广州的CSR智库帮、深圳的CSR与社区互联等，通过微信群运营、线下沙龙聚会围绕职业发展、热点话题展开信息共享。

专业交流平台。就像调研中所反映出来的正式的论坛和沙龙是CSR经理人首选的交流平台。该类平台是CSR经理人代表企业参与互动、彰显企业CSR和可持续的最佳案例，交流企业实践战略定位和实践经验。该类平台包括评选表彰会、系列论坛、专题研讨会等。例如，由思盟（CCM）发起的CRO论坛（首席责任官论坛）自2010年起持续推出系列主题论坛，邀请国内外企业品牌做案例分享，彰显企业责任实践，沉淀行业经典案例，并且以案例集的形式持续推广。2017年，思盟将推出Business for good 系列论坛及年会，并推出相关主题案例集。

专业学习平台。该类平台旨在为CSR从业者提供体系化的理论知识和实操技巧，培养专业人才，能够帮助CSR经理人完善知识体系，同时以同学为纽带关系打造核心CSR经理人的交流圈。基于商道纵横十几年来积累的CSR前沿知识和实践经验，整合业界CSR领域专家和先锋实践者，为学员提供专业优质的课程，近期商道纵横与荷兰蒂尔堡大学TIAS商学院签订了MBA项目合作协议，持续推动CSR人才培养的专业化。今年商道也将推出面向国际交流学习的CRO游学，整合国际院校和企业资源为CSR经理人提供借鉴国际经验和对外交流的机会。

结语

“没有清晰的发展路径”是制约CSR经理人职业发展的障碍，这个障碍具体体现在岗位分层不明确，CSR经理人缺乏上升渠道，工作绩效无法有效衡量，工作目标不明确。另一方面，企业也苦恼如何设置CSR岗位，如何招募筛选适合的人胜任相应的工作。这些问题都是CSR岗位体系构建的问题。

岗位体系包括岗位序列（即部门划分）、岗位层级、岗位设置、岗位体系描述与管理，该体系为企业人才管理，包括招聘、培训、薪酬、考核及职业发展提供决策依据。而CSR的价值体现、职责分工、协作机制等都是岗位体系开发的重要信息。微观上CSR经理人所从事的业务特点、素质技能要求也是构建微观岗位胜任力模型的重要信息。无论是岗位体系的构建和CSR岗位胜任力模型的提炼都能够为企业管理层面提供管理便利，这对于提升企业设立CSR专职部门，扩大部门规模有重要意义，尤其是能够对CSR经理人的职业发展产生积极影响。但是岗位体系的开发依赖于人力资源专家投入，更加需要CSR行业人士的参与以及CSR经理人的信息数据反馈。截至2017年6月，CSR经理人报告已经完成第四期，CCM计划结合往年数据，汇集行业专家经验和CSR经理人的反馈，努力为CSR岗位体系开发提供决策信息，助力CSR职业化进程，推动CSR经理人职业健康发展。(编辑 张述冠)