对性骚扰说“不”，不仅仅需要法律

性骚扰话题，由于一桩“民生银行女员工被骚扰”事件，成为舆论热点。

记忆里，上次有关该话题如此持续热议，还要追溯到10年前了。2005年，全国人大常委会表决通过了修改后的妇女权益保障法。其中，“禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉”被首次写入法律。由此，引发社会对性骚扰这一敏感话题的公开持续讨论。

法律空白虽然被填补，但在随后的10年司法实践中可以看到，这更像是一种对权利的宣誓，而非实际捍卫。以宁波两级法院为例，10年来只受理了一起诉诸法律的职场性骚扰案。而一项调查显示，有7成受访女性坦言曾遭遇过性骚扰。

之所以起诉率不高，与性骚扰举证难、认定难、索赔难有关。不仅受害人维权存在障碍，此类案件诉至法院后，如何认定对主审法官也是挑战。司法实践讲究严谨，一切主张都建立在证据的基础上。公民面临权益被侵害，寻求司法救济本就是最高成本的一种维权途径，并不是谁都愿意走上这条路。

尽管如此，面临性骚扰困扰的当事人，难道只有要么就范要么辞职两条路可选吗？显然并不应该如此。

记者曾经采访过一个案例：一家日资企业的基层女员工感觉自己遭受到了来自日籍高管的性骚扰，在企业内的工会主席接待日，她将这种困扰和盘托出。很快，工会主席出面以恰当但正式的沟通，向那位日籍高管表达了女员工的真实感受。此后，日籍高管格外注意自身言行举止，两厢无事。

在这个案例中，那位女员工并未像民生银行女员工一样，遭遇到持续不断、明确露骨的性骚扰乃至威胁，而只是在几次接触中，自我感觉日籍高管对自己有逾越正常社交距离的肢体接触动作，应该说，她的困扰真实存在却又很难通过司法途径解决。但是，企业工会在维护职工权益问题上，发挥了积极且富有成效的作用。而那位出面协调的工会主席也坦言，组织化的沟通，远比劳动者个体直接面对矛盾，对解决问题更有帮助和力度。这一成功案例，显然对解决职场性骚扰问题，更有实践借鉴价值。

大多数情况下， 职场性骚扰处于很难界定、举证的“感受”层面，此时，借助企业内部人力资源部、纪委、工会等部门的组织力量解决，恐怕是最实际且成本最低、各方伤害最小的一种途径。遗憾的是，很多企业或单位的相关组织并未发挥起作用。

对性骚扰说“不”，首先需要当事人勇敢发声，但更为重要的是，这种“反抗”的声音需要有渠道来重视、来倾听。诸如民生银行性骚扰事件，一旦外泄进入社会舆论场，发展成为社会关注事件，包括企业在内的三方没有一个赢家。这一轮舆论过去，不知道有多少企业能够意识到，为职工维护自身权利提供可依赖的组织渠道，是企业的道义更是责任。