(原标题:企业“家规”的表情只有“严”和“狠”?)
小心关照公司的最佳员工,给他们回报、提携、奖金和权利。
女员工必须每天与老板亲吻,员工必须每天给老板的朋友圈点赞,员工未经公司同意离婚会被开除,下班后开会不算加班……近来,企业规章频频“惹是生非”。
没有规矩,不成方圆。但有了规矩,是不是一定能成方圆?企业生存发展,需要规章制度的支撑。好制度对企业来说,是一笔财富;坏制度则可能消耗企业元气。
企业规章制度应该如何制定?如何激发规章制度的活力和价值?管理是否意味着“严”和“狠”?
别低估了柔性管理的“红利”
□罗娟
●“拍脑袋”和“不走心”之下出台的企业规章,往往脱离实际,甚至让人哭笑不得。
●破除“刚性管理”迷信,长远之法是让更多企业管理者看到“柔性管理”激发的职工潜能带来的红利。
“和老板接吻”“按规定时间怀孕”……企业规章制度的“任性”“奇葩”似乎总在野蛮生长。有没有办法治治这种“任性”?
我曾目睹过一家企业关于规章制度旷日持久的讨论。这是深圳一家工业企业,人事部门把企业规章交给工会征询意见,工会广泛发动职工代表在职工中宣读讲解并收集意见,从加班时间、津贴、作业规范乃至工服穿戴,职工通过工会一共提出了83条修改意见。经过长达半年讨论、修改,甚至争论僵持,两次召开职工代表大会,最终新版企业规章出台。职工对这个新规章认同度很高。
企业规章制度关系着企业发展和职工利益,可谓企业的“宪法”,管理者理应通过与工会和职工代表平等协商确定如何“修法”,然后再去“普法”。
再看看大多数“奇葩”企业规章是怎样出台的,恐怕不少是出于一时冲动、一时兴起。“职工来太早,办公室提前供暖费用高”,于是出台一条“早到要解释原因”的规定;欧美企业管理文化好,于是照搬一条“让职工排队吻老板”……只考虑企业或部门利益,不问职工情由,不考虑能否执行,如此“拍脑袋”和“不走心”之下出台的企业规章,往往脱离实际,甚至让人哭笑不得。有的企业规章制度“一箩筐”,一问职工,纷纷摇头,根本不知道。
我在上述那家企业采访时发现,每个职工都知晓自己在企业工作和行为的“红线”,不仅对操作规范“门儿清”,就连在厂区里应走绿色安全线这样的小细节都分毫不差地执行。可见,让职工自觉遵守企业规章,一条一条地去落实不是神话,前提是企业管理者信任职工,愿意听取职工意见。
相反,一些企业管理者不肯“俯下身”来听职工说,反而迷恋简单粗暴的“刚性管理”红利。“奇葩”规章粗暴践踏了职工尊严,只能让职工与企业越来越疏离。最典型的莫过于“末位淘汰制”了。去年底,《工人日报》发起了30万网友参与的“末位淘汰制该不该”的讨论,网友以压倒性票数反对这一制度。“刚性”管住了职工,也束缚了职工。
破除“刚性管理”迷信,长远之法是让更多企业管理者看到“柔性管理”激发的职工潜能带来的红利。
在一家日资汽车企业采访,看到企业把操作方法、行为规范等规章制度做成了漫画和动漫视频,寓教于乐,很快在职工中推广开来。据介绍,这些制度大多数是一线职工提的建议——叉车司机发现弧形走过通道一天下来可以多运送货物两次,工人发现降低操作台的高度可以多抬几次胳膊多生产一些产品……企业管理者发现,每一次修改规章制度竟都能带来成本下降、利润上升。
这是“柔性管理”和民主管理的成功。职工遵纪守规只是企业发展的基线,管住“任性”,把人性释放,激发职工创造更多价值,才是聪明的管理。
管理的本质是释放每个人的善意
□方大丰
●管理者天天都要面对人性中的善与恶,人的潜能、长处和人的弱点。记得有企业家曾说:对员工守信,员工才会信任企业;为员工创造价值,员工才会为企业创造价值;企业越忠于员工,员工才越忠于企业。
讨论企业规章的事,其实是讨论企业管理、企业文化的问题。
哈佛商学院三位管理专家曾历时5年,对160家公司在1986~1996年间所运用的200多个管理理念和实践进行了调查与分析,发现它们之中绝大多数无助于业绩提升。
所以,任何把管理创新当成时尚来追求的做法,很可能都是“浪费表情”。
改革开放30多年,既是改革不断深化的过程,也是管理不断进步的过程,从建立健全基础管理到规范法人治理结构,再到价值链管理和文化重塑,无论国有企业还是民营企业,管理进步是有迹可循、有目共睹的。
这个过程,一般被总结为:人治、法治、文治。
对中国企业来说,从人治到法治漫长而艰苦。其艰苦性在于,国有企业经历了长期的计划经济体制浸泡,“大锅饭”机制之下的基础管理环节十分薄弱,每一项管理制度的创新和落实,都伴随着艰难的观念转变。
“变革关键在变心”——记得一位国企老总曾经这样感叹。
从国营到国有,从工厂到公司,从职工到员工……国有企业的管理变革每一步都曲折而富有故事性,折射了国企“变心”过程的艰巨。
采访过一家公司,公司的各个生产现场一度有600多把椅子。这些椅子正是当年国企职工特有的“权利”,上班时间,他们“关心”椅子甚于关心机器,坐在椅子上聊天,有时设备出了故障、产品出了质量问题都不知道。后来公司把这些椅子都拆了。老总感叹:对很多职工而言,拆掉这些椅子其实意味着搬掉计划经济与市场经济之间的“心理墙”。
类似这种“拆椅子”的故事,今天听起来有些匪夷所思。但深入接触或了解中国企业治理进步历程的人深知,管理和严格执行管理制度绝不是使用工具那么简单。
相对有趣的现象正是,中国企业的每一轮管理创新热潮,都对应着一批西方管理学著作的畅销,如《基业长青》《第五项修炼》《执行力》《定位》等。但上世纪末,管理学大师彼得·德鲁克则认为,管理这东西,一定要在当地的文化中才能发芽生根。直到今天,这恐怕仍然是需要引起重视的。
管理者天天都要面对人性中的善与恶,人的潜能、长处和人的弱点。德鲁克认为,管理的本质,其实就是激发和释放每一个人的善意。
这使人想起硅谷企业的“咖啡时间”,想起今天中国许多现代化公司的“职工小家”……随着公司治理水平的升级,以人为本成为管理创新的更明确追求。记得有企业家曾说:对员工守信,员工才会信任企业;为员工创造价值,员工才会为企业创造价值;企业越忠于员工,员工才越忠于企业。
“霸道总裁”何以屡屡“闯红灯”
□杨召奎
●根据《劳动合同法》的规定,用人单位制定的规章制度必须同时具备三个条件,即内容合法、程序民主、公示告知,缺一不可。
●一些企业明知有法律规定,但为了自身利益最大化或者基于老板的“家长”身份,我行我素。当然,也不排除有些私企老板没啥法律概念,喜欢按照“江湖”那一套管理企业。
俗话说:“没有规矩,不成方圆。”企业规章制度为规范企业管理而制定,是企业行使自主权的表现,也是对劳动者某种程度上的限制。但规章制度能管人,也能“伤人”。为防止企业滥用自主权损害劳动者合法权益,法律对企业规章制度的相关问题作出了规定。
根据《劳动合同法》的规定,用人单位制定的规章制度必须同时具备三个条件,即内容合法、程序民主、公示告知,缺一不可。
首先,规章制度不能与现行法律法规相违背。比如,有公司规定“内部人员不得谈恋爱、结婚,否则开除”,“女职工30岁前不能生孩子,违者开除”——婚姻不自由、生孩子听老板的,这都懂不懂法?
其次,规章制度的制定要经过民主程序。即企业制定规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。这条在一些企业落实得不尽如人意。一些合资企业和私营企业中,“霸道总裁”太多了,民主是啥?一个人说了算多爽。并且,只要哪个职工不照办,就“杀一儆百”,开除、开除、开除!
最后,规章制度需要向劳动者进行公示或告知。说白了,制度不是秘密,不能“埋地里”“藏柜里”,而要向职工“广而告之”。此外,用人单位要对规章制度是否经过公示承担举证责任,并承担举证不能的后果。
《劳动合同法》第三十九条列举了六种用人单位可以解除劳动合同的情形,其中就包括劳动者严重违反用人单位规章制度。现实中,这一条款甚至成了一些企业开除职工的“利器”。
既然法律规定如此清晰明确,违背国法的“家规”缘何大量存在?
主要问题还在企业。一些企业明知有法律规定,但为了自身利益最大化或者基于老板的“家长”身份,我行我素。当然,也不排除有些私企老板没啥法律概念,喜欢按照“江湖”那一套管理企业。
劳动者一方面法律意识不强,另一方面担心失去饭碗,不得不向老板和企业低头。
要杜绝企业滥用规章制度,侵害劳动者权益的行为,需要劳动监察部门和工会组织依法督促企业严格按照法律法规办事,积极帮助劳动者维权,让企业为自己的违法行为付出成本和代价。
当然,劳动者也可以更主动一些,向劳动监察部门举报或选择离职并索要补偿金。现实中,劳动者孤身一人与企业“抗争”的案例并非没有,但过程往往艰苦而酸涩。企业规章制度的良性循环,独木难支。
“管理大师”怎么说
●杰克·韦尔奇
(曾任美国通用电气董事长兼首席执行官,“美国当代最成功最伟大的企业家”)
与员工沟通,消除管理中的警察角色,不要一味企图抓住下属的小辫子。
与控制欲强的、保守的、暴虐的管理者断绝关系。
从监视者、检查者、乱出主意者和审批者,转变为提供方便者、建议者、业务操作的合作者。
任何企业都有两类问题:硬性问题和软性问题。硬性问题包括财务、营销、技术和生产等,而软性问题是关于价值观、士气和沟通等。硬性问题通常会影响到企业的底线——利润线;而软性问题则会影响企业的上线——营业收入总额。
●迈克尔·茨威尔
(美国耶鲁大学人类学博士)
企业文化是组织的生活方式,通常包含以下内容:我们是谁,我们的信念是什么,我们应该做什么,如何去做。企业文化可以被定义为在组织的各个层次得到体现和传播,并被传递至下一代员工的组织的运作方式,其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践。
●厉以宁
(中国著名经济学家、北京大学光华管理学院名誉院长)
同甘是同甘,共苦是共苦,不能混为一谈。同甘需靠制度来进行合理分配,共苦则依靠精神力量来支撑。一个企业家在对待员工时,既要学会用人,也要学会容人。
●张瑞敏
(海尔集团董事局主席、首席执行官)
一个没有自己文化的企业,只能侥幸发展,决不会长久。企业的产品卖得再火,钞票进得再猛,如果始终建立不起能够凝聚人心的企业文化,就永远像行尸走肉在市场上瞎闯,迟早要被激烈的竞争所淘汰。
本版漫画:赵春青