【“老黄牛”当典型，你怎么看②】双创时代，我们还需要老黄牛精神吗？

从某种角度来看，“老黄牛”似乎已经成为了时代的印记，被封存在计划经济的“奖状相框”里，被年轻一代的企业员工所淡忘。随着市场经济的蓬勃发展，曾经光芒万丈的老黄牛精神似乎也随着劳动关系的改变而悄然褪色了。在现代企业中，作为曾经的历史经验，老黄牛精神正在面临着西方管理方式的挑战。

继承、弃用还是变革？“老黄牛”何去何从？工人日报记者采访了三个不同行业、不同代际的民企工作者。从他们的认识和亲身经验中，记者发现，“老黄牛”的话题，不仅是简单的工作态度问题，也表现出了新型劳动关系和企业文化的多面性和复杂性。

“在互联网行业，你最好做一只领头羊！”

“大众创业、万众创新的时代，当大家都在寻找风口、风向的时候，你还低着头做老黄牛，那只有死路一条。”1991年出生的杨阳（化名）这样说。在记者采访之初，他曾开玩笑地表示，他只与票贩子“黄牛”打过交道，而对于“老黄牛”，他的全部印象只停留在课本上。

在一家网上直销的互联网服装商城市场部工作三年以后，杨阳和几个朋友一起拉到了投资，开发了一个海外代购的APP，开始创业。

“个中辛苦，当然只能自己体会。不过，我肯定不会把自己变成‘老黄牛’。”杨阳说，“即使是在过去的服装平台，我的业绩也不是靠使蛮力拼上去的。‘互联网+’的时代，过去那种用嗓子喊、站大街发传单，肯定不如网络上抓眼球的视频广告销售情况好，这也是网红经济发达的原因。时代变了，现在大家都讲求用巧力。比如能针对客户群体实现精准定位，这样比只会勤奋的人更能产生效益。”

谈起过去的工作，杨阳说：“比如我们过去的产品推介会，选择在西单或者三里屯的大商场里搞路演，每次只能批给我们一天，很多同事把嗓子都说哑了，成本很高，最后连摆摊儿的钱都收不回来。但是我通过一些方式去和新兴直播软件合作，双方都有意向合作，节约了人力和场地成本，而且效果很好。”杨阳笑着说：“很多同事问我，看你天天要不然就不在公司，要不然就坐在那玩手机、打电脑，怎么你业绩比我们都好？我说，劳心者治人，劳力者治于人。”

自己创业以后，杨阳面临了更大的工作压力。每天要思考渠道、运营、资金、销售等很多问题。“创业初期，肯定要调整过去惯有的工作方式，但是在新的团队里，相互攀比谁更拼、更卖力是没有多大意义的，做好领头羊，能给大家带到对的方向才是最重要的。现在是资本寒冬，很多企业募集到天使投资后很快倒闭了，新兴事物如果不认清自我，盲目发展，死的就是你”。

到目前为止，杨阳表示，他的工作中70%的时间仍然是和同事们进行脑力风暴。“创业者要分清哪些事需要自己亲力亲为，只知道低头苦干反而容易走错方向”。

“我并不否定‘老黄牛’，但不能只满足于做一个‘老黄牛’。”

说起老黄牛精神，已经在服装行业做了10年HR的80后陈雨（化名）表示了理解。但她同时表示，”如果要实现自己更大的价值，这个时候，就不能只满足于做一个‘老黄牛’了”。

陈雨说：“比如一个财务总监，随着自己职位的晋升可能会干到CFO（首席财务官），那么这个时候他已经是高管了，是公司的利益共同体，那他肯定不能算是‘老黄牛’了。”

“过去的工作大多是铁饭碗，鼓励你一辈子在一个职位上埋头苦干，但是现在的企业不那么强调忠诚度，而更重视业绩，劳动量的累积如果没有伴随着劳动技能的提升，这样的员工反而会被行业抛弃。”陈雨举例说，在她现在工作的台资服装企业里，此前的一个HR比她大了4岁，由于新转入服装行业，对这一领域的人力资源管理不得要领，而不得不从每天早上9点工作到晚上11点多。

“她从来也不要加班费，自觉自愿地工作、学习，但是工作方案却总是被领导驳回。我入职以后，工作效率对比非常明显，她自己主动就离职了。”陈雨说。

“现在要求专业化经营，没有正确的经营理念，基层员工忙来忙去可能根本就没有成效。个人发展也是一样，你要找到合适的岗位实现自己的价值。如果你想做一个‘老黄牛’，也要找到牵牛人，告诉你这块地适合耕什么东西，怎么耕种才能收获。”作为HR，陈雨建议说，实现自己的价值，需要讲求奉献精神，但也不能一味讲求奉献精神，“大多数情况下企业不反感，甚至是愿意员工追求利益，因为这样，才能激励员工成为企业的利益共同体”。

她进一步补充说，如果员工都认可同工同酬，反而不利于现代化的企业管理。“过去的老黄牛精神就是干得比别人多，拿的比别人少。一个人这样当然好，但是一个企业里就涉及到公平问题，如果不区分工资酬劳，很容易出现内部矛盾”。

“我并不是否定‘老黄牛’。”陈雨最后说，“如果企业很大，个人很渺小的时候，为了追赶企业的步伐，当然人人都争当‘老黄牛’。但是当你什么都行的时候，一定要实现自己更大的价值，这个时候，就不能只满足于做一个‘老黄牛’了。”

“老黄牛精神已经内化为从业者的基本素质”

不同于80后、90后的观点，70后的日企管理层李伟坤对老黄牛精神有着自己的理解。或许由于日企更强调企业文化和忠诚度，李伟坤所在的生产型企业虽然有严格的关键绩效指标设定及评核，但是员工流动率却并不很高，各部门也能保持普遍的奉公精神。

据记者了解，李伟坤所在公司的考核内容和标准不算简单。“对待产品生产，严格要求是企业做大做强必备的态度。我认为，现在提倡的工匠精神和深耕细作的老黄牛精神也有吻合的地方。”身在管理层，李伟坤仍然很看重基层工作人员的工作态度。

“企业不养懒人，混日子是待不下去的。”李伟坤说，“踏实肯干是基本的工作素质，我们在做工作考核的时候会安排高潜力的员工进入核心岗位。但是企业需要的人才是多方位的，大量的基础岗位，也需要安于现在工作的员工稳定地干下去。”

人事方面，李伟坤会根据《九型人格》一类的人才管理类知识把不同性格、不同能力的员工安排在不同的岗位上。“各尽其才是很重要的，大部分非竞争性格的员工对公司的稳定发展起到了很大的作用。”李伟坤说。

“初创型公司会优先考虑业绩，成熟的公司则会树立企业文化。我们的企业有很长积累期，目标明确，毫不气馁，不计结果就是我们的企业文化，而这和老黄牛精神是不谋而合的。”李伟坤说：“我找不到任何一个优秀的企业和员工不是‘老黄牛’。”他认为，调动员工与企业目标结合在一起创造利益是管理者的职责，部门评优，虽然是业绩优先，但是如果员工恪尽职守，领导一样不会否定他的工作成绩。

“员工和公司会有磨合、试错的过程，因为有些员工的能力虽然一般，但安排到合适的岗位，反而会让其他员工看到工作态度上的优势，进而促进企业文化的培育。”不但在工厂里树标杆，李伟坤还曾经帮助一名行政秘书顺利转型成为了公司的HR。“这个女同事34岁才转行做人力资源，说实话，的确太晚了。但是她的工作热情感染了我，作为一个生产制造型企业，公司的琐事特别多，每天的考勤、面试就占据了她的大部分时间，但她还能认认真真地和车间各个主管沟通、协调。在我看来，这种工作态度，也是能力的一种表现”。

“双创时代当然需要有那些仰望星空的领头羊，实业报国也同样需要脚踏实地的‘老黄牛’。”李伟坤这样总结道。