“富不过三代”如何破？

随着中国“创一代”们逐渐老去，越来越多家族企业开始面临接班问题。中国的独生子女政策、创业者们对儿女的无暇顾及、过于快速的财富积累、以及传统文化对血缘的强调，都为家族企业的顺利传承增加了难度。中国地产大亨冯仑就曾说：这一代民营企业家族的财富，八成传不下去。

中国创业者们能否破掉“富不过三代”的咒语？我们采访了世界顶级猎头公司之一——亿康先达(Egon Zehnder)香港办事处负责人、曾为多家亚洲大型家族企业提供咨询的朱红霞。她就家族企业对接班人的选择标准、选择时机、对子女的教育方式，以及如何在财富之外实现理念和价值观的传承，分享了西方成功家族企业的经验。以下是我们的访谈实录。

FT中文网：中国有很多的家族企业开始面对这样一个时刻，就是创始人在渐渐老去，到了他们寻找下一代接班人的时刻。您观察到的中国企业跟西方企业在面对这个问题的态度和做法上，最大的不同在哪里？

朱红霞：我觉得有几个方面，是西方的家族传承做得比较多的。

第一，他们有些时候会要求小孩来家族工作之前，有外面工作的经验。这一点我在香港也看到很多。好多香港家族企业的第二或者第三代，要么在投行里面做过分析员，要么在战略咨询公司里做过一段时间，主要是训练他们的分析能力，然后才进入家族企业。中国大陆的家族企业，可能还在比较初期，还是第一代，而第一代创业的时候非常辛苦，好多小孩可能10岁刚出头就送去海外上寄宿学校。结果有两个特点：第一是，他们跟父母之间情感上相对比较疏远，第二，父母在艰苦创业过程中，对将来传承的问题考虑比较少，忽然孩子一下二十多岁大学毕业，就算回来继承家族企业，也不见得马上接手。这本身还是一个新课题。

还有一点，成功的西方家族企业，在职位的分配上还是根据人的能力，就是西方所谓的“meritocracy”（精英制度），而不仅仅是因为血缘。

第三个不同的地方是，当家族企业已经历经多代，继承人的选择上机会就比较多。你不光可以从自己直系的孩子里选，你还可以选择兄弟姐妹，旁系。中国因为独生子女政策，基本只有一个选择，这可能成为很大的困难。当然每件事情都是辩证的，好处在于没有家族之间的内斗。香港这类内斗比较多，有些老的家族企业，同一个父亲有好几个妻子，十几个小孩。中国大陆就很清晰，至少在婚姻范围内可能就是一个子女。挑战在于，这个子女不见得是适合做传承的人。

FT中文网：中国家族企业第一代创业的时候，国力比较弱，经济还没有腾飞，非常艰苦，理念、想法可能和现在的年轻人很不一样。现在的年轻人生活环境更好，在国外学习眼界也比较开阔。很多第二代不想接班，这是一个比较大的问题吗？

朱红霞：是。第二代因为精力和见识很广，所以对家族企业商业模式的思考可能很有帮助，但是思考之后，他又没有父辈那种必须为了生存而做事的动机，所以他们从愿望上会很不一样，个人自我实现的要求很早就有了。我举两个例子，比如西方的罗斯柴尔德家族，子女很少有在家族企业里面从事经营的，好多人变成历史学家、植物学家、艺术家，做的都是一些自我完善的事业，而这个家族通常是请专业人士来管理家族业务。比较近一点的，香港有一个很大的酒店管理集团，我最近跟他们的董事会主席父亲聊天，他有两个女儿，都想做纪录片制作者，因为她们希望对大的人类社会有些贡献，而经营酒店不是她们的兴趣。

中国大陆这些家族企业，这些现象已经在发生，而且越来越多。但这个也要看父母与子女之间的关系。你会发现，如果父母跟子女之间有非常深的情感交流，就比较容易找到共通点，这个共通点既能够让下一代做他想实现的事，同时又能够帮到父辈的企业更新，从原来比较传统的商业模式进入下一代的商业模式。

FT中文网：您接触到的中国家族企业客户中，在寻找继承人方面，遇到的最大困难在什么地方？

朱红霞：很多中国创一代在创业过程中，并没有想到有一天企业会成长到这么大，也没有想到要去教导子女我的价值观和企业的精神是什么。相反，他要专注于去创业。很多人把教育子女的任务或者交给自己的生活伴侣，或者把他们直接送去寄宿学校。在北美和欧洲的学校里面很多十几岁的孩子，就是中国出去的。中间会出现一个情感上的间隔期，言传身教的机会就少了。传承这个事情不是写一本书教给孩子就可以，而是要孩子在身边看你怎么做事、怎么对待员工、怎么对待你身边的人。

第二是公司的管制结构。很多中国的创业者，他的家族和他所经营的公司是不分开的。其实仔细想一下，风险特别大。我记得看到过一个家族企业，法人全是创始人自己亲戚，一旦出现纠纷的话，你可能就会失去亲人，这是特别大的风险。在传承上，中国人有一个先天的倾向，就是希望把控制权，甚至经营权，留在我的血缘里面。这个跟刚刚我说的西方家族传承更多是以能力为导向非常不同。

但也有些家族想得比较长远。有一个家族的创始人就告诉我，希望他的公司在他生后一百年还存在。他说，我希望我的子女在董事会上有监管权，但是我不需要他们每个人都变成经营者，我们还是要挑选最有能力的经营者。

那么再看一下CEO的选择。中国企业有一个很有意思的特点。现在的很多创一代是50岁出头，以中国人非常勤劳的特质来讲，可能觉得自己还可以干到60甚至70岁。尤其是在把企业从小做到大后，很多人不愿意放手，怕放下后无所事事。他们的子女可能20出头，还在寻找自己的方向，也可能希望创立自己的事业，而不仅仅是接过父辈的东西。这种情况下，就需要有一个过渡阶段的CEO。而创一代这时最好的贡献，是变成董事会主席。中国企业往往董事会的作用不大，而对CEO的选择其实是董事会最重要的工作。董事会里，董事长一般是创始人，其他董事可能是家族成员，但如果有些独立董事的话，他们可以带进外部的观点。中国企业很大一个问题是，在主持CEO寻访工作和定CEO人选时，董事会的作用发挥不够。

FT中文网：对于董事会上要有多少独立董事，中国有法律规定吗？

朱红霞：中国上市公司没有特别的规定。在美国和香港上市的话，有过三分之一这个规定，公司在上市的12个月内一定要找到。中国没有明确规定，但是中国证监会一直在调整，我觉得这些东西将来可能也会出现。CEO的寻访和任命是长期的事，当董事会以短期为导向的时候，一般是希望现有的这个班子里面产生最大的绩效。但在一个家族企业里，毕竟老一代能够做执行的时间是有限的，所以成功的家族企业很早就开始。

FT中文网：很多一代传承给二代，都是因为年龄、身体，已经到了不得不交棒的时候。在成熟经验当中，有没有其他一些时间点，是创始人考虑传承问题的好时机，哪怕他还很年轻？

朱红霞：我觉得有，而且中国企业可以借鉴。比如说上市是挺大的一个里程碑。因为很多时候，一旦上市，你就已经不再控股了，你已经面临很大的传承风险。这个时候哪怕子女只有5岁或者15岁，我觉得可以开始规划。如果从这个阶段开始想，上市之前这个结构就会做的不一样，所以这是挺大的一个机会。但现在公司上市更多想的是，哪里上市可以得到最好的效果，传承还排在后面。这个跟我们经济发展阶段还是很有关系的。

FT中文网：中国的经济发展也好，财富也好，当中有一个比较大的断层，现在的很多家族企业还是第一代。用媒体上比较常见的说法，一代的财富很多是带有某种“原罪“的，要么是因为监管缺失，要么是改革开放刚开始的时候，创业者抓住了千年难得的一个机遇，可能是在一些灰色地带获取了财富。他们财富的积累过程也是非常快，可能快过很多其他发达国家、更守规矩的经济体里的速度。这么快速的财富积累，对传承有没有影响？

朱红霞：一个是财富来的如此快速，没有足够的沉淀去真正地让一个家族有它的文化和精神，所以来得很快消失得也很快。但如果创始人有这个意识的话，会注意让它沉淀。

举个例子。我接触一个家族企业，创始人给家族里直系的和各个旁系的小孩，从最小的5岁，到最大的18岁，他给每个人写了一个发展计划。他根据小孩的心相和不同特点——有些喜欢思考重分析，有些喜欢创意，爱画画，做一些创造性的活动——提供不同的教育发展方向。我去这家企业访问的时候，发现办公楼里放了很多很有趣的家具。我问，这些家具跟其他家具不太配，是怎么回事？创始人说，这是我们其中一个孩子设计出来的，为了鼓励他的创新，把它们陈列在公司总部。我觉得这个很有意思。这个家族比较开放，注意培养多元化的能力群，希望每个人得到最大的发挥。

另外，我发现中国的一些富人阶层，像你说的，可能是有原罪的成份在里面，但他们也知道怎么回报。最近在有些慈善活动里，中国富人阶层参与的越来越多。我觉得最好的参与不是光捐献，而是把子女也带进来。有些在贫困地区建学校的项目，就是有不少父母带着他们十几岁的孩子一起参加的。因为这些孩子出生成长的环境太优越了，跟普通人的生活相差太远，如果没有机会接触普通人的生活，其实对他将来挺不利的。在比较短的时间内，要创造中国下一个阶层，不是一个暴富阶层，而是有传承、有文化、有修养的阶层，父母在子女的品格塑造和精神层面的投入就要更多。贵族不是一代可以塑造出来的。

FT中文网：现在中国家族企业里，在外部寻找接班人的案例是否越来越多？

朱红霞：我觉得在发生。创业这一代，有些因为早年非常艰苦，健康上已经出现一些困难，让他无法像原来那样去奋斗，而他的孩子还非常小。还有些情况是在他的资本形式转变以后，比如有新的投资人加入，或者上市后，他本身的资本就稀释了，其他的投资人就会有要求。有一个很著名的餐饮企业，在新的资本加入后，创始人和孩子最后都离开了企业。如果早一点聘请专业的CEO，可能就不是今天的情况。有好多不同的原因可以分析，但你会发现，如果你不去管理这个事，你可能会失去自己的企业，更别谈传承了。

FT中文网：亚洲文化中，对家庭特别珍视。中国的家族企业在不得不寻找外部继承人的时候，您觉得他们的思想还算开放吗？

朱红霞：相对来说比较保守，这里面最大的问题就是信任。传统的中国文化和价值观是，我宁可信任有血缘关系的人，哪怕隔了好几辈，也不愿意信任一个外人。有一次中国企业家聚会里面，大家问一个问题，你在选外部接班人的时候，最重视的第一个品质是什么。你猜是什么？

（诚实？或者说人品？）

很接近，忠诚。忠诚是两个方面，一个是诚实，但最关键是忠于我。我们问，那能力呢？他说，如果这个人不忠诚，能力越高越危险。

在西方，在CEO的挑选上，他们一般看三样东西：第一，他对这个家族企业的尊重和维护。但这个跟忠诚不一样，因为忠诚指的是，你不管说什么我都听，说到底对你不见得是最好的。西方的观点是，我非常的尊重你、爱护你，但如果我看到你这个做法可以改善，我一定要提出来，才能对得起我的专业度。但中国的创始人没有这个期望，甚至觉得你怎么跟我来辩论呢。第二是看能力，这跟大的上市公司或者国企的CEO的能力要求，没有太大的区别。

第三个是看潜力，这个比较有意思，我们研究了很久。这个潜力很大程度上是看好奇心、洞察力，还有跟人连接的能力，还有毅力。因为很多时候他进入家族企业之后，一开始是满辛苦的，因为要建立信任，而且这个信任是跟不同的家族成员之间发生的，所以这个人要有很强的情商，有很强的毅力，才能够度过开始的阶段。之后的成功，就跟他的学习能力和洞察力有很大关系。你在建立信任后，能不能增加价值，能不能与时俱进，把这个家族企业带到下一个层面，或者从上一代传到下一代，跟潜力很有关系。

但中国人在外部找CEO时，除了忠诚，第二个看经验。所谓经验就是，你在A公司做过这件事，你来我这也能做。但其实A公司跟B公司企业文化都不一样，授权程度也不一样，所以很难复制。

FT中文网：现在中国社会有很多“富二代”。这个现象在西方也有，但在中国好像特别普遍一些。这是不是和家族财富比较新、而家族传承这件事还不普遍有关？

朱红霞：我自己感觉有历史的原因。中国在七十年代时，大家都是平等的，一样的贫穷。八十年代成长的人，如果父母开始创业的话，就有机会过不一样的生活。过去这二十年，中国人收入的差距非常大，跟一个成熟社会相比大得不得了。这么多的收入，第二代很明显就会在消费上体现出来，这是必然的。

第二个，父母在家教上并没有往这方面注意，甚至觉得我非常辛苦，我希望下一代过得很好，于是就在物质上补偿他们。

西方经过多代的传承，从非常有经济背景的家庭出来的子女会很低调，一方面是家庭教育，另外也是自我保护——你没有必要成为众矢之的。最近在美国发生一些枪击中国留学生的案例，是很不幸的。人家怎么知道你是富二代呢？就是你开的车，奔驰什么的，再加上行为上可能比较显，那就变成目标，其实非常不幸。

富二代现象是富一代造成的，是创业一代造成的。也有些创业者的子女本身也在创业，也非常低调。所以这还不是富二代本身的原因。

FT中文网：中国有句老话叫“富不过三代”。如果解决好传承问题，是不是能破掉这句话呢？

朱红霞：我觉得是。我们在做调研的时候，就问过所有被调查者怎么看这句话。而且当时参加我们调研的企业有一个门槛，就是必须是第三代的企业，也就是说，它们已经破了中国人的这个说法。

你会发现，二代和三代确实有区别。二代往往有一个心结——第一代那么成功，很难超越，所以第二代通常是接过来。而创业者因为自己设了那么高的标杆，对第二代要求非常严。但第三代已经是孙子、孙女，又会不一样，会放松。在放松的情况下，三代往往发挥会更好。

有一个简单的例子。我们采访的一个对象是美国化妆品公司Estée Lauder的创始人。这个老太太已经过世了，今天的CEO是她的孙女。她父亲和她父亲的兄弟姐妹这一辈，在企业里面担任不同角色，但真正的创新，让这家公司呈现不同成长面貌的，是现在这个CEO，而她是第三代。

FT中文网：最近互联网经济兴起，出现很多年轻的创业公司。创始人一般都很年轻，而且靠的不是苦干蛮干，而是靠才智。他们是不是也已经开始面临传承问题？还是说目前太早？

朱红霞：我觉得太早。他们这代人思考方式很不一样，最简单的一个例子就是Facebook创始人扎克伯格。他女儿出生的时候，中国人会说，哇，这么重要，我要给她设一个trust fund，把钱放在她名义下。而扎克伯格正好相反，把99%的财富都捐出去了。因为对他们来讲，财富已经创造过了，他已经证明了自己能做什么，将来子女做什么是他们的选择。我觉得他根本没有期望子女要继承他的事业。而且互联网企业变得太快了，二十年以后这家企业都不知道会再做什么。我觉得不同业态的行业，对传承的要求也会不一样。