“重理轻管” 的管理价值

成功管理的真谛在于发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性。因此不能把管理理解为单纯的“管束”和“制约”，而应闪耀着人文的光芒。

文/王运启

我们通常用80％的精力，去做那些只会取得20％成效的事，这是帕累托定律告诉我们的。在现实的企业管理当中，关于“管”与“理”所占比例也常常会成为困扰企业的一个难题。目前国内企业管理工作中的“管”与“理”普遍按照8：2的比例，而经济发达国家的企业管理工作中的“管”与“理”却遵照2：8的比例。这潜移默化地形成国内众多企业以“管本位”为主的管理思维模式，却在现实当中忽略和轻视管理当中的“理”的价值与作用。

目前，国内一些企业家说，我们是小公司，我们有特殊的国情，因此学不了正规化管理。甚至一些销售额已经达到数亿或数十亿规模的公司，仍然自我定位为小公司，认为可以“是机会就抓”，不用搞什么特殊管理。其实，这正是企业管理者缺乏逾越“重管轻理”这道鸿沟的自信心的表现。

成功管理的真谛在于发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性。因此不能把管管理理解解为单纯纯的“管束”和“制约”，而应闪耀着人文的光芒。在实际的工作中应少“管”一些，少一些刚性的冷冰冰的机械管束，多“理”一些，多一些柔性的人文关怀。“管”要在“理”的基础上进行，“理”是为了“管”，是更有效的“管”，二者相辅相成，相得益彰。我们要学会像那些世界级优秀公司一样， 建立起一种靠“理”，而不是靠权力的生长机制，更直接一点说，我们要像经营大公司一样经营一家小企业。

构建“刚柔并济”的管理模式

    科学的管理制度对企业发展具有强制性的约束力，起到规范和导向作用。而越来越多的企业也在向着“重理轻管”方向前行。实施刚性管理就是要调控好规章制度的运作，从严治企，使员工在规范化、法制化、科学化的轨道上前进。但在实际操作时更要注重运用“以人为本”的柔性管理，采用非强制性方式和非权利性影响力，在员工的心目中产生潜在的说服力，从而把企业的意志转化为员工的自觉行动。

有效的“刚柔并济”管理应该是健康的，充满信任和活力的，它应该使员工在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、工作的满足，从而激励所有的成员为实现企业的共同目标而奋斗。管理者要想成为一个员工激励的成功者，就必须去理清、理顺和剖析这种“刚性制度与柔性管理”哪一项能够让员工创造更大价值，让占绝对优势的“理”去为“管”服务，利用人际关系激励员工为你服务而使你永立不败之地。

“共同愿景”缔结“人心和谐”氛围

    管理者的管理理念被员工们认同并成为大家的愿景，是成功管理的标志。如果将管理者的管理理念与员工的理想、企业的目标、员工的期望融合在一起，就能形成一股强大的力量。这是突出管理中“理”的价值而弱化“管” 的作用，从而提高管理效率与魅力的有效方法之一。

员工在实现自身利益和目标的过程中，认识到自身利益对集体或他人利益的从属性和不可分割性，从而自觉地以集体的共同利益和目标为重，就是求同存异、积极合作的行为，就是我们常说的团队精神。而团队精神恰恰是激发个人的主观能动性和创造性、提高企业的工作绩效和创新力、从而实现企业目标的重要因素。

培育团队精神，要做到：

第一、要面向全体员工，关注每一位员工。第二、在培养员工能力和人文素养的同时，更要关注和培养员工的社会责任感、健全人格、社会实践能力和创新精神、解决问题的能力、终身学习的意愿和能力、良好的信息素养、非智力品质和环境意识等。第三、要让每一位员工在平凡、和谐和快乐中主动成长。

让“评价体系”贯穿至“企业文化”

    企业实施“以人为本”的评价，充分发挥人的才能和调动人的积极性，并将此原则固化到企业文化中。建立以“促进员工发展成就为目标”的评价体系，既重视员工业务水平的提高，也重视员工职业道德修养的提升，关注个体差异及其发展的不同需求。企业的评价体系设计应该与企业文化的主旨相呼应。

应该说，企业文化对管理的影响是长远的。如果把管理比作物理学中常说的场，那么文化就更像一张网，在无数的经纬纵横的空隙处都流动着企业文化的气息。 每个企业都应该寻找、建设并且不断强化和完善属于自己的、能体现企业自身特色的文化。

确立“服从大局”的整体观念

    企业管理者一般情况下都在企业分管一项或几项具体工作，在自己分管的工作范围内，经常会遇到一些全局和局部的矛盾，当分管的工作和企业整体工作发生矛盾和冲突时，必须无条件地服从于大局利益，要把自己分管的工作作为全盘工作的一部份来对待，紧紧围绕实现全企业的共同目标开展工作。

1.加强横向联系：作为企业管理者主动地与员工之间搞好沟通、配合，加强相互之间的横向联系，互通信息，遇到冲突及时协调，碰到问题一起商量解决，这样不仅能提高工作效率，还增进了彼此之间的友谊。

2.互相尊重、配合：管理者与员工之间经常会遇到一些工作上的交叉问题，许多工作要大家相互支持才能完成。因此在实际工作中，遇到交叉问题在不违背原则的情况下主动地让步，有时为了全局利益要甘为对方打下手。

3.相互补充：每一个人工作中都难免有疏漏，如果发现其他部门领导的工作的疏漏，不能站在局外，袖手旁观，而要在不干预对方内政的基础上主动为对方补台，力求把损失降低到最小程度。

让“重理”在点滴实践中迸发

    需要：很多企业管理者喜欢专权，造成效率低下、留不住人。很大程度上是光注重自身的“管中的权力”，而不去关注下属员工的真实需要。在管理过程中，只有当员工的需要得到一定的满足，才有可能“理顺”人际关系，提升业绩。这就要求管理者为周围的人创造出有利的条件，以便更好地满足彼此的不同层次的需要。

情感：管理是人与人之间的信息与情感的传递过程，没有感情的管理是失败的管理。与员工进行情感的交流，同样会激发员工的潜力。企业的管理者只要真正付出情感，必定会赢得共鸣。

适应：与企业“小环境”不适应是员工不容易管理的重要原因。管理者急功近利的考核方式和奖惩手段可能使员工的“幸福感”渐行渐远，他们为自己变成一架工作机器而感到不满；一些企业管理者短期雇佣的思路使员工缺乏安全感、员工对企业的薪酬不认同以及员工对企业人际关系不满意等等，都有可能造成这种不适应。重“理”的管理者会用加强沟通，平衡奖惩等一系列措施让员工适应管理，而不是颐指气使的主观行使“管”的专权。