来源：中国人力资源网
中人网HR3000强成员、北京合纵科技股份有限公司人力资源副总裁张银昆先生认为：企业在可承受的情况下，根据不同的发展阶段、规模、战略确定相应的外部薪酬策略。当企业盈利良好且处于快速发展阶段的时候，可以实行市场领先的薪酬策略，从而吸引更多的优秀人才加盟企业，促进企业的发展，同时也在人才方面狙击竞争对手。
合纵科技的激励性薪酬体系
合纵科技现在的薪酬制度主要包括工资、季度奖和年终奖以及各种福利。不同层级员工的工资与奖金的比例区别较大。层级越低的员工，其工资占薪酬的比例越大，反之层级越高的员工，其奖金占薪酬的比例越大。层级低的员工主要从事一些固定、重复性的工作，其工作结果的变动性以及对企业最终业绩的影响也相对较小，所以薪酬中固定的月工资比例相对较大。而一些层级高的员工则与之相反，工作结果变动性大，对企业的最终业绩影响也大，为了更好的捆绑高层级员工与企业的业绩，促进其与企业共同进步，所以加大了薪酬中的奖金部分，使企业的薪酬体系更具有激励性。
作为一家上市公司，合纵科技除了薪酬激励外，还对部分核心骨干员工实施员工持股计划，通过股权激励的“金手铐”，一方面保留优秀人才，另一方面也使优秀人才与企业实现利益共享。因为资本市场的杠杆作用，员工持股对于员工的激励力度很大。如果大家共同努力，把企业业绩做得更好，员工将获取丰厚的回报。
同时，我们每年会根据物价上涨情况以及公司上一年度的盈利情况调整员工的薪酬水平。具体调薪的时候，要充分考虑员工的岗位、上一年度绩效、目前薪酬等因素，同时向一些重点岗位或人群进行适当的倾斜，保证企业的调薪顺利进行。
判断薪酬体系是否健康的3个指标
了解市场上的薪酬行情有利于企业知晓同行业的工资水平，根据企业的实际情况，及时调整薪酬水平和结构，保证薪酬符合企业的实际需要。笔者认为，判断当前的薪酬体系是否适应企业发展有以下几个指标：
1）员工主动离职率
正如前面提到马云的观点，员工离开就两个原因：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。第一个原因和薪酬直接相关。当企业员工的主动离职率变高，特别是关键骨干员工主动离职率变高的时候，企业要警惕，检查企业的薪酬体系是否还有不合理的地方并及时予以弥补。
2）员工工作效率低下，各种人均指标降低
前面一种情况是员工觉得薪酬不合理而辞职。有些时候当员工薪酬不合理还严重到辞职地步的时候，员工可能会出现消极怠工，传播各种富能量，从而会导致企业的各种人均指标的下滑。当然，导致员工消极怠工的因素很多，但是企业还是应该检查薪酬体系是否适合企业的发展。
3）企业人工成本居高不下或快速增长
企业是经济组织，从长期看必须要实现盈利。因此当企业人工成本高企或快速增长的时候，企业要警惕。企业人工成本和薪酬密切相关，过高或过低都不利于企业的长期可持续发展。
进行薪酬变革须注意的5个事项
1）明确变革缘由
世界上没有无缘无故的爱恨，也没有无缘无故的薪酬变革。薪酬变革首先要搞清楚为什么要变革。是因为企业新的战略还是因为现有薪酬体系出现问题？是因为新的企业文化还是某些主管/领导的喜好？是因为国家法律法规的要求还是员工的太多投诉？治病讲究“对症下药”，薪酬变革也是如此，首先需要找到“症”，才能有的放矢。
2）确定新的薪酬策略
不同行业的企业在不同发展阶段具有不同的薪酬策略。是领先型还是跟随型还是成本导向型？这是薪酬变革的基本问题，也为接下来的工作指出了方向和目标。
3）全面设置薪酬变革方案
薪酬事关员工切身利益，员工对此非常敏感。因此薪酬方案要考虑非常全面和仔细，确保每一项每一个环节都能够接受员工的质询，能够较好的保证科学性和合理性。
4）反复推演测算
薪酬变革方案初稿确定后，要对相关的流程进行演练，对相关数据进行充分测算，包括对于员工收入的变化。对于测算出现的各种问题，要仔细分析找出原因，并进行相应的完善，确保最终实施方案的万无一失。
5）充分宣贯
薪酬变革方案在实施前要进行充分的宣传贯彻，向员工说明变革的原因、实施步骤以及实施前后的对比。同时企业对于员工提出的各种疑惑和问题要给出合理的解答，力争做到让员工口服心服。
制定平稳薪酬体系的五个要点
我们都知道，在不超过最大承载量且不受外力（如大风）影响的情况下，河湖中的小船翻不翻取决于平衡。船头船尾、船左船右如果负载均衡，小船便能够正常行驶；反之，则容易倾覆。
薪酬小船亦是如此。薪酬小船的平稳取决于以下几点：
一、企业承受能力
企业作为一个经济组织，具有逐利的天然属性。因此，企业的本质是创造利润，实现对股东、对资本的回报。在经济放缓的新常态下，各种产品的消费增长非常有限，市场需求不足；而大量投资带来的产能过剩，又导致市场供给充裕。根据供需决定价格理论，产品的市场价格在不断下滑。在这种情况下，企业要实现盈利，只能不断降低成本。而人工成本是企业成本的重要组成部分，且呈现出逐年上升的趋势。企业只有不断提高人工效率，保持合理的人工成本，才能可持续发展。否则企业轻则经营遇到危机，重则破产倒闭。
不同行业不同企业盈利能力不一样，这也导致了不同行业不同企业员工薪酬水平差异较大。无论如何，薪酬首先要考虑企业的承受能力。
二、外部竞争性
外部竞争性，是指企业的薪酬水平在同区域同行业中处于什么样的地位，是否具有竞争力，也就是所谓的“分位”。人才也是逐利的，在其他条件相同的情况下，人才会流动到薪酬更高的企业中去。
企业在可承受的情况下，根据不同的发展阶段、规模、战略确定相应的外部薪酬策略。当企业盈利良好且处于快速发展阶段的时候，可以实行市场领先的薪酬策略，从而吸引更多的优秀人才加盟企业，促进企业的发展，同时也在人才方面狙击竞争对手。当企业具备一定实力且处于平稳发展阶段时候，可以实行市场跟随的薪酬策略，对标竞争对手，跟随市场主流薪酬水平，保证人才的供给。当企业处于下降周期甚至经营遇到困难的时候，可以实行成本导向的薪酬策略，企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节约企业成本为目的，不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。
三、内部公平性
内部公平性，是指企业员工的薪酬相对其贡献是正相关的。员工贡献越大，薪酬水平越高，反之则越低。古人云“不患寡，患不均”。美国心理学家亚当斯提出的公平理论则认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象（比如同事）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。当员工觉得不公平的时候，容易消极怠工，工作效率低下，直至辞职。而内部公平性好，还能弥补部分外部竞争性不足给员工产生的负面影响。因此，内部公平性在薪酬管理中具有重要的意义和作用。
企业需要通过一些专业的技术和方法来提升薪酬的内部公平性，比如常见的海氏三要素、IPE等。企业根据实际情况确定付薪因素，每个因素下面再确定相同的子因素，同时给予每个子因素不同的权重。通过对岗位所有子因素的评分，最后评估出该岗位在企业的相对价值，确定相应的薪酬。
内部公平性除了考虑员工所在岗位的相对价值，还必须和相对贡献挂钩。也就是说高绩效和低绩效的员工即使同岗位，薪酬也应该有合理的差距。如果企业不能奖优罚劣，将是对先进的惩罚，内部公平性很难得到保证。
四、个人成长性
个人成长性，是指员工在企业发展中薪酬的不断提升。很多企业的年功工资便是具体的一种表现形式。年功工资是对高年资员工的认可和鼓励，有利于企业培养员工的忠诚度，鼓励员工和企业长期共同发展。
当然，企业在执行的时候要考虑年功工资占总薪酬的比例。比例过大，会忽略员工的实际付出和贡献，产生“论资排辈”印象，不利于薪酬小船的平稳行驶。
五、薪酬的合理结构
薪酬是员工因向企业提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬，也就是薪资和福利。薪资是员工从企业获取的直接现金性收入，比如基本工资、绩效工资、奖金等。福利是员工从企业获取的各种间接收入，比如社会保险、住房公积金、补充医疗保险、健康体检、带薪年假以及企业提供的宿舍、车辆或相关补贴等等。部分企业还对员工进行期股权的激励，这也是薪酬福利的一种体现。
企业要根据实际情况，合理确定薪酬的构成以及各部分的比例，促进企业的发展，让薪酬小船行驶得又快又好。
作者简介：
张银昆
北京合纵科技股份有限公司人力资源副总裁，中关村人才协会人力资源委员会主席。HR专著《员工管理—从入门到精通》（清华大学出版社）作者。
本文来源：网易财经
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