从《寒战2》和“宝万之争”看企业中的权力制衡

来源：中国人力资源网

近期，两部与权力斗争有关的大片正在如火如荼的上映！一部是虚拟的，是勇夺内地单日票房冠军的香港电影《寒战2》。一部是现实的，是2016年内地影响力最大的商业事件“宝万之争”。两部大片拥有太多的相同之处。在阵容上，都是三大阵营、三大“影帝”！在情节上，都是唇枪舌剑、你来我往！在核心上，都是争权夺势、控制反制！

那么，两部大片的剧情为什么会如此的胶着和烧脑呢？为什么任何一方在权力的争斗中都无法取得压倒性地、摧枯拉朽似的胜利呢？在我看来，关键在于都存有一种制衡的机制，而任何一方都懂得在这种机制之下运用合法合理的规则进行攻击和防御。

这样类似的权力制衡机制，在公司的经营和管理中也一样存在。下面，我试从三个方面浅谈公司存在的权力制衡机制。

首先，公司的用人自主权与劳动者各项合法权益之间的制衡机制。

公司的用人自主权，是经营自主权的一个构成部分，是由相关法律法规赋予和保护的。这些法律法规包括《个人独资公司法》、《合伙公司法》、《公司法》、《私营公司暂行条例》等等，构成了公司合法权益的保护体系。劳动者的合法权益非常广泛，包括平等就业权、就业稳定权、休息休假权、劳动报酬权等等，其法律保护体系由《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《就业促进法》等等法律法规所构成。

这两者就像一个天平的两端。而这个天平是不是始终能保持平衡呢？我个人认为，要理性的回答这个问题，在宏观上需要以不同的社会经济发展阶段为背景，在中观上需要以不同的公司状况为背景，在微观上需要以不同的劳动争议事件来由为背景。总的来说，致力于追求劳资关系的和谐稳定，是世界上任何一个国家劳动立法的共同价值诉求，也是任何一级劳动司法机构的一致工作目标，更应该是公司经营者、管理者和劳动者三方应该自觉营造、维护的良性软环境。

对于分处天平两端的公司经营者和公司员工，其受法律保护的权力、权益，既有绝对的部分，也有相对的部分，必须厘清边界、适度主张。举例来说，公司想要招人，高矮胖瘦、学历资历基本上都在内部有一个标准。但是，这个标准不能毫无保留地写在招聘广告上公之于众，尤其是一些不上台面的倾向更要闷在肚子里面，千万不要动不动就把“男性优先”、“美女优先”、“未婚未孕”、“形象气质佳”等等类似丈母娘选女婿的话写出来。这样的招聘广告，往轻了说是不专业，往重了说是歧视、是违法。换个方面说，员工到了公司，就应该主动配合公司完成劳动合同的签订工作，别为了赖个双倍工资就想着法子逃避、拖延和找人代签，所谓“不以签订劳动合同为目的的找工作，就是耍流氓”。所以，尽管公司的用人自主权与劳动者合法权益之间的界限，在有的时候不能划分得像楚河汉界一样分明，但是，双方都千万不要忘记这中间必然存在着制衡机制！双方都要避免意气用事，都千万不要认为别人治不了自己！

其次，公司法人治理结构中“三会一层”的权力制衡机制。

“三会一层”被认为是具有中国特色的公司治理体系，有别于美式治理、欧式治理、日韩式治理。从《公司法》的立法设计来看，公司的一切权利来源于股东，股东会是公司的权力机构。为了更高效的运营公司，股东会可以让渡出一部分权力交给董事会。同理，董事会也让渡出一部分股东会授予它的职权给予经营层，以增强公司的执行力和反应力。而监事会站在股东会的立场和角度上，监督董事会和经营层对于股东会让渡权力的履行情况，适时维护公司和股东会的利益。

虽然说董事会和经营层的权力来源是股东会，但是，从立法者所追求的理想状态来看，肯定是希望“三会一层”成为一个利益共同体和一条绳上的蚂蚱，应该心往一处想、力往一处使！但是，由于所有者和经营者的利益在事实上是不一致的，这个结构的现实情况往往是：公司的股东会和经营层处于天平的两端，是争权夺利的实际对手。董事会和监事会站在天平的中间左右摇摆，是陪衬和帮手。董事会是最没有立场的。当股东会强大的时候，董事会完全跑到股东会那一端去，因为董事会的人都是由股东会指定的，而股东会还可以通过《公司章程》来收回或削减对于董事会的授权。当经营层强大的时候，董事会大部分情况下也会跑到经营层这一端来，因为经营层有本事通过实际运作成功夺权，构成实际上的内部人控制。由于构成人员的来源相对中立，两端都可以通过努力把监事会争取到自己的阵营里来。所以，可以说，在法律层面和制度层面上，“三会一层”的权力体系是不均衡的，股东层在规则上有十足的火力分分钟钟KO经营层。但是，在公司的经营实践中，经营层会在不同的情境下通过暗战、角力等方式与股东层之间慢慢形成权力制衡的局面。

对于已经上市的公司来说，经营层开创权力制衡局面的制度支持力度要大得多，因为证监会的一纸《上市公司股东大会规则》赋予了董事会可以不同意召开临时股东大会的权力。这也就意味着，经营层只要能分化董事会成员，就能筑起自己防守的堡垒，甚至于形成反击的战役。在“宝万之争”中，万科的经营层正是利用这样的机制来抵制宝能来势汹汹的攻击。那么，证监会为什么要给董事会、经营层提供这样的弹药呢？原因也很简单，毕竟上市公司的股东构成是比较分散的。而在中国，中小投资者在上市公司股东中的占比又相对国外又更多一些。监管层要保护中小投资者，也就顺带保护一下可能是为中小投资者利益着想的经营层。毕竟监管层作为局外人，一时半会也搞不清楚到底是股东会黑心，还是经营层无良。所以，它就只能设计这么一个相对制衡的机制，让双方先较量一番，既不能让股东会势如破竹，也不能让经营层肆意妄为，自己却坐山观虎斗，等局面相对明朗一点了再出来站台主持公道。

不过，商业世界最终应该还是有钱的一方说了算。只要有钱的股东想搞到底，在规则上，其打败经营层的手段和办法还是更多一些的。

最后，公司组织架构设计和岗位设置的权力制衡机制。

公司作为盈利性组织，博取利润是第一位的。假如不是出于换取市场份额的目的，没有一位企业家愿意赔本赚吆喝。打一个不恰当的比方，公司的“烧钱”行为类似于单身狗“脱单”过程中的低声下气，目的统统在于“撩妹”，在于促发乞丐变国王的那一“神圣时刻”！所以说，在公司内部的组织架构设计和岗位设置中，直接创造利润的部门和岗位永远是公司最重要、最有权力的！“销售为王”、“现金为王”，要么能赚钱、要么就别做，这种理念和现象在民营企业中表现得尤其明显。毕竟民营企业在市场竞争中是最无助的，是最需要自力更生的。

但是，一旦民营企业发展到一定规模，或者说在所处行业内拥有一定的市场份额和知名度，它就会像国有企业一样，考虑质量、服务、风险、法律、社会责任等等问题了。这个时候，相关部门和岗位的重要性和话语权就逐渐显现出来了，权力制衡的天平就慢慢形成了。

人们通常说，企业经营既需要动力系统，也需要制动系统。换句话说，天平的一端是投资、生产和销售等利润驱动型部门和岗位，另一端是质检、客服、财务、法务、合规、人力资源管理等等风险规避型部门和岗位。从公司整体来说，这个天平会随着公司性质的不同、发展阶段的不同而发生不同的倒向。比如说，在国有的金融企业，即使一项新业务再赚钱，只要合规风控部发觉在制度上、监管上、操作上存在不可控的风险或者说未研究透彻的潜在风险，都会抛弃所谓的“先发优势”而裹足不前。但是，对于互联网企业，尤其是初创型的互联网企业而言，一旦嗅到客户需求和市场商机，不管手上的产品有几分熟，都先端上桌给客户尝尝，目的就在于把客户先圈起来，把准入门槛和技术壁垒先建起来。而聚焦到类似财务部、采购部、投资部等部门内部的岗位设置，这个天平必须从始至终保持平衡。否则，公司的经营管理从内部沦陷的可能性就极大了！比如说，出纳和会计、采购和验收、投资承揽和尽职调查等等不相容岗位的分离设置原则，即使体量再小的公司都必须自觉地、严格地遵守，从而防止内部腐败的发生。

俗话说“小心驶得万年船”。毫无疑问，船要开得长长久久，要时时刻刻、小心翼翼地保持船体平衡。经营企业、管理公司也是同一个道理。无论是源于法律的要求，还是出于管理的需要，动态地维持公司内外所形成的权力平衡体系，理所当然是造就百年老店的不二法门！