错误一：没有妥善处置企业既得利益者。
任何一个企业都会有既得利益者群体，他们大都是由于企业发展的历史形成的。身为企业老板肯定会很清醒。作为新进入企业的职业经理人，一方面老板有重用其推动某些变革或业务的想法，就是借外力来推动一些工作。同时老板也不希望去伤害这些跟着自己“打江山”过来既得利益者，否则的话老板在道义上也将承受巨大的压力，这是中国社会的文化决定的。而职业经理人在这些问题上往往就会采取简单的方法处理这一群体，一上台就对这一去群体进行打压，经常采用设置闲职、“发配边疆”等手段，最后逼得这一群体采取告状、找毛病等方法向老板诉苦，在工作中设置羁绊。在老板不希望企业发生大的动荡的环境下(事实上这也是大部分中国人的心理)，而任何一项变革或管理的推进必然会有其负面作用，当职业经理人与既得利益者的矛盾非常尖锐的时候，职业经理人所犯的任何一个过失都可能成为与老板矛盾爆发的导火索。于是出现了要么老板让步、要么自己让步的僵局。通常情况下的中国老板是不允许下属有任何的二心的，于是解结果便不得而知。
这一错误的典型意义就在于职业经理人对某些问题的错误把握，忽视了既得利益者的利益要始终予以保护的，至少在某些关键时刻是需要团结的对象，永远不能将他们作为打击对象的事实，否则他违背了老板希望平稳过渡渐进式变革的基本原则，职业经理人的价值便不复存在。
错误二：经常会带一个团队整体加入。
职业经理人出于实现自己有个人感召力、自己人便于推行变革等各种意愿考虑，在加入某个企业时，会同时将自己随从喽啰带过去，少则三二人，所则数十人。这本身的良好愿望并没有错，老板也会默许这些无关原则之事。错误往往出现在这些所谓的共同利益者群体身上。一是本身作为这个群体之间也会有利益、宗派之争，当这些所谓的内部人之间的矛盾不可调和的时候，便会有一些人离职，甚或闹得沸沸扬扬，不胜热闹。这会给职业经理人带来很多的负面影响，让老板怀疑职业经理人的能力;同时更会给既得利益者或其它同事授人以柄，成为日后告状或颠覆的佐证。二是职业经理人会在正常的工作中处置不公，偏袒自己带来的下属，如下属无业绩、下属犯错误不追究、夸大下属成绩等错误，这样的处置信息会快速地传播，导致自己没有管理权威，在老板面前也会没有对企业负责之私心而引起老板的不满。三是职业经理人为了自己带来的下属的利益，或为其抱打不平去带头和老板或同事理论，而让老板感觉企业处于一种失控的管理状态，小团队主义和职业经理人的哥们义气盛行，职业经理人缺乏责任心，不能对企业真正负责，于是积怨便会产生，一旦有了导火索，便出现职业经理人离职的现象。
错误三：职业经理人带领一个团队或骨干集体辞职。
这是职业经理人自己毁坏其口碑的最多的情况。职场上的信息传播很快，职业经理人的口碑便会受到极大的影响。为了向老板施压，以集体辞职的方式表示抗议，最后的结果必然造成老板的“杀无赦”，任何一个老板都不允许自己的企业的员工以这种方式和自己谈判(中国还没有胸怀能有如此之广阔的老板)，也不允许员工来要挟自己(中国的老板对自己的手腕看的很重，即使错了，也不会以这种形式屈服)。最后结果可想而知。老板就会采取“宁可错杀一千，不可漏网一个”的策略进行清剿。职业经理人的义气用事会造成不可收拾的结果。
本文来源：网易财经
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