新兴重工的“累进式”绩效管理

以所在企业营业收入平台和利润总额平台为基础确定企业平台薪酬；根据考核期经营业绩的增长情况确定当年的绩效薪酬。平台薪酬和绩效薪酬构成了经营者的年度综合薪酬。

文／陈春生

新兴重工集团有限公司（简称新兴重工）为了充分激发所属企业经营者的工作热情，改变原绩效管理方式存在的弊端，自2007年起对所属企业的经营者绩效管理进行改革，创造了以平台为基础、以增长为导向的国有企业经营者“累进式”绩效管理，取得了良好效果。

累进式绩效管理，简称为“以平台为基础、以增长为导向”。具体内涵是：为了建立有效的激励与约束机制，充分体现经营者的岗位价值和贡献，鼓励企业不断攀登营业收入和利润总额的平台，以所在企业营业收入平台和利润总额平台为基础确定企业平台薪酬，其中，收入平台和利润平台为考虑成长性的动态平台，以体现企业的成长性对发展的独特贡献；根据考核期经营业绩的增长情况确定当年的绩效薪酬，包括与预算相比的增长情况、与上年相比的增长情况以及定性指标考核，以体现经营者的胜任能力，促进企业不断增长。平台薪酬和绩效薪酬构成了经营者的年度综合薪酬。

对登上高平台的企业，激励的原则是保薪酬、促增长，即先确定相对较高的平台薪酬，同时设定较高的增长率指标，只有通过业绩增长才能实现薪酬的提高；对位于低平台的企业，激励的原则是保增长、促薪酬，即先设定相对较低的平台薪酬，只有通过业绩增长，来实现综合薪酬的提高。以此来促进企业改革和发展，促进企业不断提升平台，不断提升增长速度，不断增强核心竞争力和可持续发展能力。

一、 年度平台薪酬

企业经营者年度平台薪酬的计算，充分考虑了经营者的岗位价值，以职工平均工资水平为基数，以企业营业收入平台（简称收入平台）和利润总额平台（简称利润平台）为基础并考虑调整系数等要素后综合确定。计算公式为：

W1=W0×S×R

其中：

W1为主要经营者年度平台薪酬。

W0为年度平台薪酬的基数，即企业所有在职职工上一年度的平均工资。职工平均工资超出“两低于”原则的部分，予以剔除；所属企业未按照新兴重工确定的工资总额标准超额发放工资或其他违规发放工资的，该部分工资予以剔除。

S为企业平台系数。

R为调节系数，包括平衡企业间职工平均工资的差异、因重大难以预见因素导致的经营结果失真、困难企业平台薪酬调节等。

1. 企业平台系数

企业平台系数S=收入平台系数I×30%+利润平台系数P×70%

(1)收入平台系数I。收入平台系数为动态系数，由两部分组成，分别为收入的数量平台系数I0（静态系数）和收入的历史成长系数LI（成长系数）组成。

收入平台系数I=收入的数量平台系数I0×收入的历史成长系数LI

根据企业收入的大小，将企业分为四大类型，分别为特大、大型、中型、小型，对每类又划分为若干等级，共10个等级。对不同等级的企业，设定不同的数量平台系数。数量平台系数的范围为2－11。

根据前三年收入环比平均增长情况，将收入历史成长系数划分为“四度”，即松懈度、稳定度、努力度、创新度。度越高，系数越高，见表1。其中，营业收入原则上要求持续增长，若三年中营业收入曾出现非正常下降，则企业“四度”类别不高于努力度。随着企业营业收入的增大和“四度”的提升，设定更高的历史成长系数，以体现成长型企业对公司的长期贡献和大型企业对公司做出的更大贡献。

(2)利润平台系数P。利润平台系数为动态系数，由两部分组成，分别为利润的数量平台系数P0（静态系数）和利润的历史成长系数LP（成长系数）组成。

利润平台系数P=利润的数量平台系数P0×利润的历史成长系数LP

利润的数量平台系数P0（静态系数）同收入的数量平台系数，其范围也为2－11。

根据前三年利润环比平均增长情况，将企业利润历史成长系数LP划分为“四度”，即松懈度、稳定度、努力度、创新度。度越高，系数越高，见表2。

其中利润原则上要求持续增长，若三年中利润曾出现非正常下降，则企业“四度”类别不高于努力度；若曾获得大额非经营性利润，应酌情剔除。随着企业利润的增大和“四度”的提升，设定更高的历史成长系数，以体现成长型企业对公司的长期贡献和大型企业对公司做出的更大贡献。

2. 企业平台分类

根据企业的数量平台系数（包括收入的数量平台系数和利润的数量平台系数），将企业的静态平台分为四大类型十个等级，以便在年度经营业绩考核时，对平台高的企业，设定更高的基准增长率。

企业静态平台系数=收入的数量平台系数×30%+利润的数量平台系数×70%

二、 年度考核薪酬

经营者年度考核薪酬以平台薪酬为基数，根据当年“四度”类别（即综合平均增长率）确定奖罚系数。

为了给平台等级较高的企业更大的经营压力，要求中型企业必须达到稳定度、大型企业必须达到努力度、特大型企业必须达到创新度，否则将扣罚考核薪酬（即考核薪酬可以为负数）。随着平台的提升，按照“四度”的要求设定更高的基准递增率，以充分体现对高平台企业的压力和对低平台企业的激励。

年度考核薪酬=平台薪酬×奖罚系数×（综合增长率-基准增长率）

如考核年度利润总额低于上年，无论考核结果处于哪个级别，其综合薪酬应低于上年；如果考核年度的静态平台或动态平台低于上年，那么综合薪酬也应低于上年。

三、 年度经营业绩考核

年度经营业绩考核充分考虑经营者的胜任能力，以当年的经营业绩增长情况为主要考核因素，具体包括预算指标完成情况、当年比上年业绩的增长情况、定性指标完成情况，并考虑重大特殊事项因素。根据当年的经营业绩综合增长率，将企业划分为“四度”，即创新度、努力度、稳定度、松懈度。根据各企业所处的平台薪酬、当年经营业绩综合增长率与该平台的基准增长率的比较以及奖罚系数，即可得出考核薪酬。

1.年度经营业绩考核综合增长率

年度经营业绩考核的综合增长率＝预算指标增长率×40%+当年比上年的业绩增长率×40%＋定性指标增长率×20%+（重大特殊项目加分-重大特殊项目减分）

(1)预算指标增长率包括净资产收益率、成本费用总额占营业收入的比重、经营现金净流量比率、应收账款周转率、存货周转率、人均劳动生产率等六项指标的增长率。各项指标的增长率原则上不超过100%，见表3。

(2)当年比上年的业绩增长率指标，包括营业收入比上年增长率、利润比上年增长率两项指标。

当年比上年的业绩增长率=收入增长率×30%+利润总额增长率×70%

收入或利润总额增长率=（当年收入或利润总额÷上年收入或利润总额-1）×100%

(3)企业管理绩效定性指标反映企业在考核年度所采取的各项管理措施及其管理成效，主要包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等八个方面指标。定性指标计分是在基准增长率基础上进行加分和扣分。

经营者向新兴重工提交年度业绩考核总结分析报告中要对每一项定性指标做出陈述，汇报完成情况。由新兴重工根据年内调研掌握的情况以及经营者的汇报进行量化打分。

(4)重大事项加分。经营者在发展战略、重大决策、扭亏增盈、管理创新、重大项目、产业结构调整、具有实质意义的产品创新或技术创新等方面有突出进展，为企业发展做出重大贡献，并在财务指标、定性指标中难以精确体现的，经新兴重工研究决定，可给予适当加分，以充分反映不同企业的努力程度和管理难度。

(5)所属企业发生重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大不稳定事故、严重环境污染事故、重大违规违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，酌情扣分、扣减考核年薪或延期兑现年薪，直至依法追究其法律责任。

2.年度经营业绩考核的动态监控

年度经营业绩责任书签订后，所属企业经营者定期上报责任书执行情况，新兴重工对责任书的执行情况进行动态跟踪。

3.年度经营业绩考核结果

根据年度经营业绩考核增长率情况，将考核结果分为“四度”，即创新度、努力度、稳定度和松懈度，见表4。

四、 任期经营业绩考核

任期经营业绩考核以所属企业董事会任期为准，一般为三年。任期经营业绩考核指标包括财务绩效定量指标、管理绩效定性指标、年度考核结果，并考虑重大特殊事项因素。

1.任期经营业绩考核综合增长率

任期经营业绩考核的综合增长率＝财务绩效定量指标增长率×50%+管理绩效定性指标增长率×40%+年度考核指标增长率×10%+（重大事项加分-重大事项减分）

(1)定量指标包括资本保值增值率的增长率、任期营业收入平均增长率的增长率、全员劳动生产率的增长率三项指标。三项指标的权重为50%。

资本保值增值率增长率是指任期年均资本保值增值率与基期资本保值增值率相比的增长情况，占25%权重。其中：基期资本保值增值率指任职前三年企业平均资本保值增值率及任职期间下达的预算所应实现的资本保值增值率进行加权测算所得出的数据。

任期营业收入平均增长率的增长率是指任期企业营业收入平均增长率与基期营业收入增长率相比的增长率，占15%权重。其中，基期营业收入增长率指任职前三年企业营业收入平均增长率及任职期间下达的预算所应实现的营业收入增长率进行加权测算所得出的数据。

任期全员劳动生产率增长率是指任期全员年均全员劳动生产率与基期劳动生产率相比的增长率，占10%权重。其中：基期全员劳动生产率根据任职前三年企业全员劳动生产率及任职期间下达的预算所应实现的全员劳动生产率进行加权测算所得出的数据。

(2)定性指标主要考核经营者成员对新兴重工确定的发展战略、经营方针、各项重大决策落实情况和企业安全生产、稳定、质量情况，具体由新兴重工根据宏观经济形势、行业发展状况以及企业实际情况，参照年度经营业绩考核的定性指标进行考核。定性指标增长率的基准分为0%，权重为40%。

经营者向新兴重工提交任期业绩考核总结分析报告中要对每一项定性指标作出陈述，由新兴重工根据掌握的情况以及经营者的汇报进行定性并量化。

(3)年度考核指标是年度经营业绩考核的综合平均增长率，占10%权重。

(4)其他重大特殊事项加分、减分。

2.任期经营业绩考核结果

任期经营业绩考核结果也分为“四度”，具体评级表参照年度经营业绩考核结果，详见表4。考核结果作为干部考核的重要内容或职务任免的重要依据。

五、 薪酬管理

1.年度薪酬当期兑现

经营者年度综合薪酬（包括平台薪酬和考核薪酬），分为当期兑现薪酬和留存薪酬，根据经营业绩和考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。

经营者当期兑现薪酬（含预支的月薪）按照超额累进法进行计算：对综合薪酬在某一约定数以内的部分，当期全额兑现（含预支的月薪）；超过的部分，当期兑现60%，剩余部分作为留存薪酬。

其中，经营者的月薪与平台薪酬不直接挂钩，由新兴重工根据所属企业所处的平台、经营者的岗位描述、历史贡献等要素并按月预支。月薪包含在年度综合薪酬中。

2.留存薪酬下年考核

上年留存薪酬在下一年度考核后无异常的，兑现上年留存薪酬的50%。

下一年度考核若出现重大安全事故、重大质量事故、重大不稳定事故、严重环境污染事故、重大违规违纪事件、利润下滑严重、重大决策失误以及对企业造成重大损失和恶劣影响的其他重大事项的，酌情扣减或延期兑现留存年薪。

3.留存薪酬任期考核

留存薪酬的剩余部分在任期或离任的下一年度经任期经营业绩考核后予以兑现。

当任期考核结果为创新度、努力度或稳定度时，即综合平均增长率不低于13%时，留存年薪全额兑现。当任期综合增长率低于-12%时，留存年薪不再发放。当任期综合增长率介于-12%～13%之间时，根据考核结果按比例扣减留存年薪。