国企高管薪酬改革卡在哪儿

国有企业到底应该以履行国家任务为目标，还是以利润最大化为目标？答案仍较模糊。

早报评论员 郑景昕

中央全面深化改革领导小组第四次会议8月18日审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。习近平总书记在讲话中指出，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

不单中央管理企业，有关国有企业高管薪酬水平的争论由来已久。一部分人认为，不少国有企业处于垄断行业，躺着都能把钱挣到，另一些处于竞争性或公益性行业的国有企业，经营出现亏损，也鲜有看到其高管承担个人责任的，既然如此，为何国有企业高管还能享受这么高的薪酬？另一部分人则将当前中国国有企业高管的薪酬水平与国际上行业相同规模相当的企业进行比较，认为中国国企高管的薪酬水平并不高，同时认为，这种“过低”的薪酬水平无法激励国企高管更有效地去经营企业，将带来长期的效率损失。

两种观点都有一定的道理，两者之所以会得出截然相反的结论，实际上与目前国有企业本身的定位并不是特别清晰有关。国有企业到底应该以履行国家任务为目标，还是以利润最大化为目标？答案仍较模糊。在这种情况下，国有企业高管也自然而然有了多重身份：一方面，他是组织部、国资委任命的干部，具有行政级别；另一方面，他是市场经营主体的管理者，是职业经理人。同时处于行政体系与市场体系之中，对国有企业管理者来说，实际上存在两种不同的考核，也意味着两种不同水平的薪酬。

因此，如何给国有企业高管发放薪酬从来都不是一件容易的事。计划经济时期，采用完全由上级部门审批的薪酬机制，与经营绩效几乎完全没有关系，这显然无法对国企高管经营企业起到任何激励作用。而在市场经济中，没有激励作用的薪酬制度显然会拖累企业的正常发展，但完全由市场来决定的国企高管的薪酬，亦会与国企高管的身份产生冲突，因为他还不是一个纯粹的职业经理人。比如，目前的制度下，国企高管可以调往政府部门担任行政职务，政府部门的官员也可以调往国有企业担任企业负责人。

以上讨论的还只是一个国有企业短期绩效与国有企业高管的薪酬之间的问题，一个可能更重要且同样没有解决的问题是，目前的国企薪酬制度中，还缺乏一个对国企高管行之有效的长期激励机制——比如股权激励。众所周知，当前存在的国有企业都是一些大型企业，身处国民经济中的重要领域和部门，这些领域是否强大某种程度上意味着中国在这些经济领域有没有世界竞争力，是落后不得的。由于很多创新技术都是长期投资的结果，需要国有企业管理者更加重视长期绩效，具备长期经营意识。这就需要让国有企业管理者的薪酬长期来看与公司的长期绩效挂钩，股权激励是在发达国家大型企业中被证明行之有效的一种机制。

要把这种机制应用到当前中国的国有企业当中，仍会遇到一些障碍。比如，目前国有企业高管的调动还是过于频繁，有时这种调动还发生在同一行业内的两家本来有竞争关系的公司之间。在这种情况下实行好股权激励机制也不太现实。

难题找到了，如何破解？在发达国家的大企业中，公司高管的薪酬是由董事会决定的。当前，中国的许多国有企业都已经建立了董事会制度，如何让公司董事会发挥其应该有的作用是下一步包括薪酬改革在内的国有企业改革努力的方向。做实董事会，把诸如高管任命、薪酬决定等权利移交给董事会，可能是最终的出路。