减牌子不减人？专家称机构改革需破除部门利益化怪圈

为什么有的地方“只减牌子不减人”？

机构改革是“越改越肥”、“越改越大”了吗？

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机构改革中领导干部的职位调整会不可避免地充满着复杂的利益博弈和激烈的权力角逐，部门利益、个人权力乃至特殊利益集团的利益，很容易成为大部门体制改革的阻力。要想真正实现改革中人员的平稳流动， 必须解决部门利益化的惯性思维。

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新华网记者姜春媛 陈元

国务院第六次机构改革已尘埃落定，相关讨论却在持续。

近期，在广东省茂名市茂南区，由原农业、林业、畜牧、水务、水产、水果等6个局组成的茂南区农林畜牧和水务局设19名副局长一事，经媒体报道后迅速成为此轮机构改革背景下新的网络热点，一些网友发问，这究竟是大部制改革，还是大部制留官？地方食药监管机构改革大幕已启，此番改革是否能够破解以往不少地方机构改革停滞不前和越改越乱的乱象？

针对这些问题，新华网记者邀请了中国行政管理学会执行副会长高小平、北京大学政府管理研究中心执行主任阎雨、西南交大公共管理学院院长陈光进行了一番对话。

大部制改革or大部制留官？

针对媒体报道广东茂南区农林畜牧和水务局设19名副局长，该局回应说，这是大部制改革的需要，原来的领导不能减掉，设置19名副局长是一个过渡，将来采取只出不进的办法逐步消化。

网友评：难道要把“大部制改革”变成“大部制留官”吗？

中国行政管理学会执行副会长 高小平

高小平：“官多”几乎是每次机构改革都会遇到的顽症。在机构合并过程中，现在的做法一般是，将涉及到的两个或多个部门，先把机构合起来，人先并到一块，除非撤不可的、完全重复的内设机构如办公厅（室）、研究室、总务部门外，其他机构先做“物理”整合，领导干部也不减少，先任命工作起来，过一段时间再逐步减到位。

如果说前面讲的副职过多问题属于普遍问题，机构改革中出现的问题则具有一定的特殊性。因为，机构合起来后，下面各机构的业务工作需要有上面的班子成员分管，即使需要打开重新分工，也要有个过渡期、磨合期，原来分管的领导对情况了解、业务懂行、政策熟悉，让他分管可以体现工作和政策的连续性，也可防止因为机构变化而产生管理真空、发生职责履行不到位的现象。这一点，应该说是具有合理性的。但这一过程不能太长。

我们要把副职过多这一普遍存在的问题与机构合并中出现的特殊问题，分开来说道，合起来思考。既要看到机构改革需要一定的过渡期，又要看到这里实质性的问题是计划经济管理模式的残余和官员利益固化的倾向。对实施机构改革的政府部门依照人代会通过的改革方案合并后，领导干部暂时悉数保留这一做法表示理解，又希望政府执行法律还是少讲条件、多讲奉献为好，能做到一步到位式的改革最好还是尽量直接按照法律法规设置领导岗位。

西南交大公共管理学院院长 陈光

陈光：目前在机构改革中存在两个误区，一是把政府机构改革简单地等同于大部门制改革，二是把大部门制改革简单地等同于部门合并。这样就会出现“越改越肥”、“越改越大”的问题。改革机构改革的核心目标是转变政府职能。如果机构改革只是简单在形式上进行合并，还要考虑“人的因素”，就有可能造成“越改越倒退”。

减牌子不减人，人员分流难题怎解？

在机构改革中，人员编制和干部管理是一项系统工程、复杂工程。由于人员问题涉及许多编制、历史等遗留问题，改革推进中往往出现一些被认为是“柔性执法”的问题，即只是在结构上做了简单的撤并，减牌子不减人。

网友忧：一些干部好不容易坐上了领导岗位，又不到退休年龄，谁都不愿意因为机构改革而撤销职务，于是只能撤了机构，把位置保住，以至于一个部门之下养着大批的闲散人员。

高小平：之所以出现“减牌子不减人”这些现象，在于改革的系统谋划不够和法治刚性不足这两点上。有的发达国家定了机构编制法，能坚持50 年、60 年，机构和人员总体稳定，只减不增，靠的就是事先的精心谋划和事后的严格执法。

北京大学政府管理研究中心执行主任 阎雨

阎雨：人员分流问题一直是我国机构改革中的“拦路虎”。在官文化的 “陶醉”下，部分领导干部以官者自居，极力维护自己的权力地位；另一方面，一些单位在分流工作中不负责任的态度，只简单分流了一般工作人员。领导干部的职位调整会不可避免地充满着复杂的利益博弈和激烈的权力角逐，部门利益、个人权力乃至特殊利益集团的利益，很容易成为大部门体制改革的阻力。可以说，目前政府管理中出现的部门职能冲突、内耗严重、协调困难等问题，除机构设置本身存在不合理的地方外，说到底其背后则是现实的部门利益在作祟，即受所谓 “权力部门化，部门利益化，利益集团化” 的掣肘，这不免增加了人员分流工作的难度。

要想真正实现改革中人员的平稳流动， 必须解决部门利益化的惯性。首先，需要有一个比较完善和健全的实施程序和规则。

当然，机构改革的目的也不是说简单地精简人员，而是要求人员配置必须实事求是，该增加的要增加，不需要的则要撤销。

大部制改革后，分流人员并不是无处可去，关键是看能不能胜任要求更高的新岗位；而要适应新岗位的需求，就必须进行技能考核，把职能整合与人员分流作为核心工作相互统一起来。在不突破编制的前提下， 通过考核竞争上岗或调整充实到其他部门，还可以借鉴历史经验，鼓励分流下来的人员到企业工作，在一定时期内保留原有职级不变，同时给予接收分流人员的企业一定的资金贷款优惠，激发企业接收机关分流人员的积极性。

陈光：机构是由人组成的，只有机构的变化而不涉及人的变动，一定不是彻底的改革，也至多是个改革的“过渡状态”。产生这些问题是实质是利益。如果仍然是系统内部、自上而下的“改革”，不可能出现超越利益的改革力量。

能否解决“外合内未合”问题？

在上一轮大部制改革中，有人认为也存在一些问题，比如工信部组建后，实际上很多项目的审批职责并没有转至工信部，从事相关研究的人员也并没有转入工信部。

网友问：“外合内未合”这种局面何时能破解？

高小平：严格说，上一轮大部制改革具有探索和试点性质。主要是希望通过四个正部级机构的整合，看看减少政府组成部门、建大部门制这一发达国家的做法，在尚处于市场经济还不完善、社会组织发育不足的情况下，是不是适用。经过几年的探索，总的来说还是有助于经济社会发展的，推动了政府职能的转变。

从我国开展大部制改革历程的阶段性特点看，上轮改革中某些细节没有到位的原因，很重要的一点在于探索本身所带有的局限性。另一方面，按照此前提出的大部制改革任务，主要是解决部门之间的职责分工问题，而这次提出的机构改革，则要在解决部门间职责上存在问题的同时，还要“理顺部门内部职责体系”，这就要求在理清部门内部职责的时候，“由内而外”，进一步把部门间的问题解决到位。

我认为，上一轮未解决的问题，如前面提到的比较突出的副职过多、过渡期太长的问题。还有，已经合并的机构“貌合神未合”、“外合内未合”等问题，有望通过这轮改革得以解决。改革的路径和工具有三个，一个是抓职能，就是通过向市场、向社会放权来实现部门职能的整合；二个是抓法治，就是运用法制的力量，强制要求政府部门按照规定办事，该创新的机制要创新，该再造的流程要再造；三个是依靠信息化手段，运用电子政务的发展来推进改革，推动内部各机构的磨合。

阎雨：上一轮大部制改革以“外延式”为特征，着眼于从数量上增减职能、整合机构、严控编制。在机构和人员编制上，侧重名义上的变更，在行政运行机制与政府管理方式上，侧重习惯性的运行模式和行政性的路径依赖。

目前针对专业管理部门职能与综合管理部门职能的配置仍不科学，综合管理部门权力过于集中，产业或行业管理部门的行政管理职能不到位、专业管理部门的资金支配、项目立项等事项都要经过综合管理部门的层层审批，没有达到统筹协调的目的。综合管理部门的基本定位是服务、协调、指导、监督，主要研究制定重大规划、宏观政策，协调解决经济社会发展中的重大问题，对各个产业或行业存在的共性问题进行统筹协调。

为此，要切实减少微观管理和具体审批事项，实现从“项目管理”向“宏观管理”、从直接管理向间接管理的转变。其次，按照大部制改革的要求，可以适当拓宽专业管理部门的管理范围，其工作重点是研究解决产业或行业存在的重大问题，拟定相关法律法规草案和中长期发展规划及政策，统筹配置行业资源，发布行业信息标准，维护行业市场秩序，开展行业执法监督检查，提供行业相关信息服务。政府规模要在与行政环境的良性互动中不断处于动态调整的进程中，不断地趋向动态的均衡。

新一轮的政府机构改革不应仅是在机构的外在表现形式上做出改变，更应在具体的管理模式上做出相应的变化，改革应该尽快转轨至以转变政府职能为核心的内涵式改革上来。依据治理理论，不仅梳理内部机构设置，关键在于切实转变政府职能，真正实现政府与市场、政府与社会的权限界定。

(原标题：减牌子不减人？专家称机构改革需破除部门利益化怪圈)