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HR眼中的90后职场群像

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个性化的90后进入职场究竟什么样,在HR眼中,他们与职场前辈有哪些不同?前程无忧哈尔滨市市场经理、黑龙江省人力资源管理专家肖丹对此颇有发言权。因为她每天的工作内容不是听求职者吐槽,然后安慰劝导,最后引导他们做出合理的职业规划,就是在听企业HR们的抱怨,说90后职场新人的举动常把他们雷倒。就在记者采访她的前几天,肖丹还走进大学校园,给哈工大的90后学子们做了一场求职讲座。22日下午,记者来到肖丹的办公地点,她向记者讲述了一些90后职场人的典型案例,从这些案例中,我们也许能窥见90后的职场状态……

典型案例一

不适应环境 我要跳槽

90后小伟毕业后从没实实在在地做过一份工作。“换过3次工作,却总觉得没意思。”小伟说,这三份工作都是父亲帮他联系的。“第一份工作是销售,我性格内向不愿意应酬,觉得那一套不适合自己。”后来,他又从事了网络维护工作,纯技术类的活儿,不用去应酬。一个月后,他又提出辞职,理由是:“太累人了!整天要加班,我活着到底是为了生活还是为了加班?干脆炒了老板的鱿鱼。”第三次辞职的理由更离谱:“新公司的企业氛围不行,同事都没生活情趣,主管又死板,我觉得这种环境太差。”

诊断

胆大心活是90后的新特点,他们没有70后那种在一个工作单位待一辈子的想法,对就业的期待就是“薪酬高”、“心情愉悦”,只要发现更中意的工作,或是在工作单位里不开心,就会“爱憎分明”地立即离开原有岗位,他们没有心理负担,认为跳槽、换工作是天经地义的事,企业无法用“忠诚度”一类的道德教条来约束他们。这些差异一方面和时代变化有关,另一方面也和家庭教育观念的变迁有关,通常90后的家长是60后,他们在对孩子的教育中更强调“自我”意识。

支招

向左走:若想成长为职场的中流砥柱,90后要有意识地克服自身心态浮躁、对事物缺乏足够耐心与兴趣的缺点。调整自己的就业心态,不要好高骛远。如果每个职位都浅尝辄止,那样不仅永远学不到东西,也无法积累相关的工作经验。把心先静下来,从基础工作做起,再通过自身努力去实现更远的职场目标。

向右走:去年有一家招聘企业对90后做了职业规划调查,结果显示,他们追求的是“快乐工作”,企业与员工之间形成的“工作契约”正逐渐演变为“心理契约”。他们注重自我感受,行事往往带有浓厚的感情色彩,所以企业应该注重对其“情绪”的调动,让其在工作中获得成就感。

典型案例二

与上司冲突 我受不了

90后小文刚到新单位,因为聪明好学很受领导赏识,领导心想,一定要好好培养她。一天,领导让小文去写字楼的另外一层订水,并告知订水公司直接把水送到地下车库,司机要马上把水运到会场。事情并不复杂,小文很快就到订水公司订了水,还跟他们压低了价钱,然后和上司一起到地下车库等水,可十分钟过去了,水还没送来,打订水电话没人接听。领导让小文再沟通确认一下,小文打通电话才知道,原来送水工把水送到楼下,没见到人,又把水送到公司的写字间了。小文马上表示:“我上楼去取,几箱水,我能拿下来。”听了小文的话,领导就有点儿生气,生气的原因是小文并没有认识到自己的问题,她错在沟通不畅。于是,领导说:“搬水这样的事不需要你来做,你应该把事情沟通安排好。”“我已经说清楚了,而且我还讲了价,我也承认错了,并且打算自己搬这些水,这还不行吗?”“你还是没弄清楚,你错在不专业,水不用你搬……”后面的事情更让人惊愕,小文回到公司,竟然在卫生间里突然晕倒了,醒来后就开始大哭不止,本来非常器重她的领导也不知如何是好了,都是好心教她,怎么会这样呢?

诊断

现在HR在对新员工进行入职培训时,都会提到情商、智商和逆商,其实,90后的情商和智商普遍高于70后、80后,但他们的逆商往往成为他们进入职场后显现的短板。逆商,顾名思义,指一个人的挫折忍受力,或是面对逆境时的处理能力。在职场,新员工最近距离的学习榜样就是上司,你要明白上司的期望是下属成长的最佳通道,上司对你严厉代表对你有期望。

支招

向左走:如果你希望自己能够在职场中有所成就,那么就像上司一样工作,看看上司的工作态度;模仿上司的工作模式和说辞,了解他们有哪些工作方法,学习上司的工作思路……把这些融入自己的习惯和行动中,不知不觉你就会发生改变。

向右走:90后职场新人都是独生子女,他们有点儿娇气,有点儿任性。这就要求管理者在公司充当“家长”的角色,多与90后员工沟通、交流,尤其要注意及时、直接地把对他们工作的意见反馈给他们。同时,上司也要多承担一些责任,更智慧地使用一些方法,帮助90后在职场中迅速成长。

典型案例三

被老员工支使 我凭什么

作为初入职场的90后新人,媛媛很迷茫,其实她的工作表现一直都挺出色,但因为人际关系不良,经常让她觉得沮丧。第一次辞职,她说,一些老员工总是巧妙地把活儿推给她,她当时一腔怒火,马上爆发,“该我做的我做,不该我做的,我坚决不能做。”然后,提出辞职。“别以为我是新人,你们就可以欺负我。”通过领导“动之以情,晓之以理”的劝导,她留了下来,而且在之后的工作中,她也吸取了上次的经验,开始检讨自己,并且学会了忍让,但因为没有把握好尺度,谁推来的活儿都干,好脾气虽然换来了好人缘,却让她时常觉得自己特别委屈,于是,她再次提出辞职,“不能为了工作,就任人宰割吧!”

诊断

不会正确拒绝别人已经成为很多90后职场新人的小麻烦,他们要不就态度强硬地表示自己的立场,捍卫自己的权益,要不就一味地忍让,其实任何人帮助别人都是有限度的,尤其是在工作中,大家所做的事情相差不大,没有你,别人一样可以完成任务。拒绝是一种量力而行的表现,也有利于让老员工反思和检视自己的行为,但你要注意拒绝的技巧。

支招

向左走:三杯水,一杯冷水,一杯热水,还有一杯温水。先将手放在冷水中,再放到温水中,你会感到温水很热;但是如果你先将手放在热水中,再放到温水中,就会感到温水很凉。同一杯温水,温度并没有发生变化,却怎么出现了两种不同的感觉呢?这种奇妙的现象就是“冷热水效应”。在职场上说不,要善于运用“冷热水效应”。首先,和颜悦色地说出拒绝的理由,礼貌的同时,要有果断的态度,而且千万别说“对不起”,只说“我对此实在没办法”就足够了。

向右走:90后追求人格的尊重和自我实现,特别讲求公平管理和信息透明。企业在管理90后职场新人时,切忌令他们觉得“这个要求只是针对我一个人的,这个要求只是针对新人的”,企业应注意对老员工这方面的引导。

典型案例四

琐碎工作我不想干

在广告公司工作了6个月的小黄推开了经理办公室的门。“领导,我明明应聘的是文案设计工作,可你看现在,我都来半年了,每天却在重复着一些无关紧要的工作,打电话、打水、整理材料、抄写文件……这些活儿,有初中文化的人就能干,要我一个大学毕业生干吗呀。这简直是在浪费人才,我到底什么时候才能熬出头啊?”

诊断

初入职场的90后,面对琐碎的基础性工作,经常会产生类似的抱怨。因为企业里的一个潜规则往往是:打杂跑腿,没有任何技术含量的事情,永远是给没有工作经验的人准备的。沉不住气的90后遭遇这种情况,可没前辈们那么会隐忍,总是忍不住站出来“维权”。尽管这种“自我权益”的保护显得不合时宜,不够谦虚,但这也许恰恰是90后身上的闪光点,他们更敢于表达,更具有平等和社会分工意识。

支招

向左走:企业管理者往往是通过琐碎小事来发现人才、培养人才的。因此,新员工持之以恒地完成“小事”非常重要,只有做事认真、踏实、有韧性,将来领导才会放心地把“大事”交给你。其实,新员工应该调整好心态,先把小事做好,逐步熟悉工作环境和内容,然后在适当的时机展现自己,尽快脱颖而出。

向右走:就企业而言,公司应该给新人提供更多的锻炼机会,让他们参与并承担相对复杂的工作内容,调动起他们工作的热情和积极性。另外,还要跟新员工们解释清楚,这些看似无意义的小事背后其实暗藏深意。让他们明白这些琐碎的事是了解企业经营运作的基础,没有基础工作,以后做复杂的工作也不可能得心应手。90后其实并没有人们想象中那么任性,不明事理。他们心态更开放,也愿意认同别人的观点,但前提是领导不能一味地指派或命令,需要多一点儿耐心,给他们一个合乎情理的解释。企业可以多给予他们挑战性的工作,发挥其创造力。

典型案例五

失恋了 我要请假

小许:“经理,我失恋了,现在心情不好,没法上班了,我要请假,调整自己。”

张经理:“失恋就请假?理由不充分,不准。”

……

几天后,小许又来找经理。

小许:“经理,我必须请一个月假!”

张经理:“你刚来上班三个月,就请这么长时间的假?”

小许:“我最近工作太累了,准备放松放松,要出去旅游,机票都在网上订好了,就等您签字了!”

张经理:“你们这群90后能不能找出个靠谱点儿的请假理由,你到底清不清楚自己的身份,前几天刚因为失恋要请假,今天又说要去旅游,不给假!”

小许:“不管你同不同意,我都必须出去旅游,即使把我栓在这儿,我也没心思工作。如果你准假,一个月后我回来继续干活儿,如果不准,那我现在辞职也无所谓。”

诊断

如此“生猛”的90后职场新人,看似有点儿离谱儿,但肖丹真就接触过这样的例子。因为失恋影响工作,想旅游就请长假,甚至有的员工仅仅因为阴天心情不好就不想来上班,想法太自我了。主要是因为一些90后家庭条件不错,因此,不珍惜工作机会,不把辞职当回事儿,并且对工作缺乏责任感。

支招

向左走:每个人在群体中都会扮演一定的角色,就像演员一样。90后一旦进入职场,就要去了解角色的职责,因为职场对每位员工都有一定的角色期待。在明确自己权利的同时,也要清楚自己该尽的义务。90后身在职场,就不能再把自己当成孩子,任性妄为,不要因为自己一时的情绪化,而鲁莽地做出错误的选择,要有危机意识,同时增强自己的责任感。

向右走:制度明确的公司更能胜任对90后员工的管理,若想管好90后,一定要做到“有言在先”,将各项约定细致化。例如,在员工手册里写明白“公司鼓励什么”、“公司不提倡什么”、内部沟通的注意事项、请假的规定……这样可以减少90后新人的无心之失,也会减轻他们对公司现有制度的“破坏性”。

后记

前辈总喜欢基于自己的认知,对晚辈做出标签性的判断。看不惯下一代,几乎是一种习惯。其实,不用发展的目光看问题,就无法对一代人的成长轨迹做出正确而合理的判断。无论90后身上的标签还要被贴多久,无论前辈们对他们是鼓励、包容,亦或是批评、抱怨,相信大家心里更多的还是对他们的祝福和期待,因为,一辈留一辈走,他们将是世界的未来……

来源:生活报

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