互动论坛二：人力资源管理的误区与创新

论坛继续举行，第二场论坛的题目可能会火药味更浓一点，叫做《人力资源管理的误区与创新》，参加下午第二场论坛的嘉宾有：

中国人力资源开发网CEO何国玉女士

IBM大中华区人力资源管理总经理白艳女士

中科创投资副总裁鲁威

腾讯科技有限公司副总裁奚丹

IMI国际管理学员董事长乔培伟先生

现在企业培养人才有很多很多方式，比方说培训就是一种很好的方式，有的送到外面去，到大学里去进修，到国外去进修，到别的企业去进修；还有“请进来”，请了一些培训师，请了专家教授来到企业给我们讲课。有很多企业又有了第三种方式，成立商学员、企业大学这样的一个方式。那么，到底这几种方式哪种会是最好的方式？乔培伟先生提出了“企业大学2.0”这样一个概念，我们的话题就从这里切入。企业培养人才的误区是什么？你怎么去通过创新解决这个问题？掌声有请乔先生。

【乔培伟】企业在培养人才的时候，其实有两大块：一个是正式的学习；另外一个是非正式学习；

在座有很多人力资源主管，大家思考一下，如果我们的老板CEO他在问，说今天我们要看到的培训部门，或者HR部门对于我们人才发展的绩效怎么产生？我想这就是对于人力资源部门和培训部门很重要的挑战。我常常用一个很简单的例子说，我以前在大都会当然总裁，我常常问我的训练部门，如果我们今天1万个人，我们经过一套训练系统，我们能不能把平均生产力提升1倍？这是具体的，因为我们培训人才，一方面就要提升他的能力。

【杨思卓】据我所知，回答的大部分企业是“不能”。

【乔培伟】那是我们培训部门去思考，怎么样让我们的人才培养达到有效性，这是很重要的。有效本身来讲是很值得思考。

【杨思卓】讲绩效，培养人才绩效最低。

【乔培伟】我们从企业大学2.0的概念，就是大家谈的蛮多的Web2.0的概念，刚才青岛啤酒副总裁已经谈到，企业要创造一个机制，让这个机制在人才到这个企业的时候，能够充分而有效地发挥，简单来讲就是提供给员工一个舞台，可是这个舞台怎么样运用现在国际上大型的机构里头用的企业大学机制，其实它的目的是什么？让人才培养的过程当中会有个系统化的工程，能够帮助企业达成这个目的。不过早期是叫企业大学1.0的概念，2.0的概念其实也运用了非常多现在的科技，所以我有的时候在很多的演讲里头常谈到科技化的学习对于人才的发展已经非常非常的重要。所以我们也不能用传统，其实大家现在也可以看得到，太多的媒体、太多的大众对于国内我们现在大学教育体系培养出来的人才跟产业之间的脱节，其实有很多的问题带进去，这也是我们值得思考的方面。

【杨思卓】乔先生讲的是和上一场有一点点提升了，上一场讲的是给人才提供舞台，乔先生讲的是有舞台之后，里的唱功不好是不行的，所以你的大学2.0是提升他的唱功，而且用科技手段提升他的唱功。

【乔培伟】大家可以看得到，非常多国内的领导、专家大家谈的是一个话题，谈一个大方向，人才非常重要，企业人才重要，国家人才发展都很重要，可是进一步要问的是如何做，如何有效地做，如何能够对员工产生价值，对企业产生价值，对社会产生价值，这就是我们可以不断思考、探索的解决方案。

【杨思卓】我接下来问到IBM大中华区的人力资本总经理白艳女士。IBM是一个人才集聚的公司，在企业里给很多企业培养过人才，成为这个行业的“黄埔军校”。你们在这个方面有哪些经验值得我们这些企业借鉴，尤其是我们很多企业在培养人才上是摸索出来一条道路，能不能给在座的企业一些启示？

【白艳】具体说给什么样的培训，各个公司大同小异，有给员工的、给销售的、给管理层的，这些不谈了，今天要谈的是到底培训的目的是什么？做的时候长了以后，你发现很多的企业有一种依赖性，人不好送去培训去，上课就能出来了。其实我当时想让大家多问几个问题，从培训本身的目的是什么？培训是一个工具，这个工具是说当你知识没有的时候，通过培训去获得知识。

但是培训是不是唯一的一个工具去获得知识呢？其实不是，培训是做什么呢？培训是改变人的行为模式。因为当你在A公司工作的时候，可能要求的是这样一个行为模式。当你到B公司工作的时候，要求的是另外一个行为模式。

但是仅仅依靠培训能改变行为模式吗？答案也是不行的。所以培训的是行为模式，培训之后要求你能进入到那个环境里头，大家都同样去做的时候，培训的效益才能产生。

我的经理来问我，这样的培训能够代表什么样的效益？我要反问他，这样的氛围是不是你都跟我们一起去营造了？

【杨思卓】白艳讲的问题是提升人的素质是强身健体，但是这个人放在环境里头气氛是污染的、空气是污染的，就算他再强健，也是不会很好发挥才能。这就需要企业去感染一个人、改造一个人。

【白艳】而且这个是需要群体的共识。

【乔培伟】我补充一下，企业在促进员工跟企业的发展上，现在大家最重要的问题其实就是思考，企业从上层的角度，从股东的结构里头是要提升整个企业的竞争力，可是企业竞争力的底层就是人力资本。人力资本的这一块发展，在座的主管最大的一个挑战，是常常CEO不了解人力资源跟训练部门对公司创造的价值怎么样能够具体地看得见，我觉得这是我们人力资源常常面对的一个挑战。

【杨思卓】乔先生的意思是讲培养一批人才，远远不如建立一个学习型组织更为重要。

【何国玉】我想打断一下。我们讲误区和创新，我想先体验一下什么叫做误区，今天我们叫做人才交流大会，我们现在体验一下什么叫做误区，这个误区就是究竟我们有没有交流起来，所以我们想先试试。我们体验一下这个，我跟大家讲“下午好”，大家讲“好，很好，非常好！我们试试能不能交流。

（交流环节）

我们先把这个概念抽出来，误区是我们自己被一些概念给局限了，这就是误区。而刚才我们这个小小的动作就是创新。所以其实让我来看现在企业最大的误区，就是别人在说什么，你就真当真以为是那样了。如果我们的人才培养不能够帮我们进一步去控制成本，不能够帮助我们提高企业的产住的话，那跟企业的根本是背离的。

和岗位的需求是不是一致？这个岗位要求这个人的能力究竟是什么，需要这个人有什么样的行为才会有高绩效，所以我们是根据岗位需求在做人才培养的，而不是说狂轰滥炸式的。所以这是我看到的我们被观念局限，

【杨思卓】何女士刚才讲的一个观点，其实最核心的就是降低交易成本，提升交易的收益，这是培养人才的根本目的。所以一个企业到底怎么干，你别学IBM，你也别学IMI，你要有自己的干法，学他们两个就有可能走进误区。

【何国玉】我是说有些企业可以学。

【鲁威】我觉得不管是哪种形式的培训，只能作为是企业培养人才的一部分，实际工作当中实践人的培养更重要。

【杨思卓】参加今天这个大会就是培训，你是这个意思？

【鲁威】是的。

【杨思卓】其实我们讲到了提升人才的素质问题，提升他的唱功，给他建立一个舞台的问题，建立一套制度的问题。我觉得可能还有这样的一个问题，就是怎么让人才进入竞技状态？有好多的企业其实制度也不健全，有没有什么成型的文化，但是员工会发疯似的去做，而且不计报酬地去做。好象有一个企业，比方像腾讯就有这样一个特质。

【奚丹】首先自我介绍一下，我叫奚丹。也抱歉一下，可能在台上和台下的观众，我观察了一下，男性当中可能就是我一个人没系领带，比较土！

【杨思卓】打了领带就不像企鹅了。

【奚丹】腾讯是一个十年的企业，很多东西都不是很成熟，但是我们发展到今天这样一个规模，到今天为止我们的市值在全球排名第三。刚才我就在想人才到底是怎么培养出来的？我回想一下，从7年前我们开始每年招聘毕业生，2002年开始我们逐步逐步招聘，第一次招20个，再过一年招50个，到今年我们招聘1000个，但是我要跟大家讲的是，虽然我们人才招聘的规模越来越大，但是我总结分析了一下，其实是越早期的时候，内部的人才成长、发展速度是最快的，这和我们公司整体的实力，以及在后面所能够提供的培训支持和资源不成正比。

所以我自己是这么看，我认为在帮助企业人才成长的一个过程当中，培训只能起到一个辅助的作用，绝对起不到根本的决定作用。而我认为在腾讯早期有这么多优秀人才快速成长起来一个非常重要的原因，是因为我们给了他一个足够大的空间，并且让他能够在里面去全身心投入和发挥。

【杨思卓】你讲的是现在其实到了这个阶段，像腾讯，虽然培训比原来要好得多，条件也好的多，但是培训所产生出来的效果并没有以前那种给予挑战的效果更好？

【奚丹】对。从人员的成才率，在专业级别和管理级别上提升的速度做了一些数据统计分析，发现确实有这样的问题。

【杨思卓】好多企业也遇到这样的问题。

【何国玉】这一点我蛮认同的。

【杨思卓】你赞同他的观点是吧？

【何国玉】我觉得一个宽松的环境对于人才的成长是最好的，未必是我们扎堆在一样地去做对人才成长最好的。纵观我们历史上，历朝历代最辉煌的朝代，汉文帝、汉景帝时期是以无为而治管理风格见长的。到了唐太宗时期，一大批重要臣子也是以道家思想在治国的。

【杨思卓】她认为肥沃的土地是最重要的，不需要，或者精耕细作就不重要。

【何国玉】我说的是宽松的环境。

【杨思卓】就是肥沃的土地。

【何国玉】宽松的环境和肥沃的土地是不一样的，谢谢。

【杨思卓】精耕细作你会给它做几分呢？

【何国玉】我觉得第一个是环境，第二个是选才。

【奚丹】我想稍微更正一下国玉的说法。在我看来腾讯早期的人才成长速度更快，倒不完全是宽松的环境，我觉得因为我们那个时代是绝对不会宽松的。

【杨思卓】那你认为她也进入误区是吧？

【奚丹】我觉得有一点吧！（笑）

【何国玉】进入语境理解上的误区。我说的是环境宽松，有发挥空间，道法自然。

【奚丹】我觉得给他足够的挑战和责任，他才会成长地更好。

【白艳】我觉得还有一个原因，在领导力上面有一个很大的允许人家犯错误的空间，因为那个时候企业很小，当他犯一个错误的时候，容忍的力度还是比较宽的。当你的企业变得越来越大、运营越复杂的时候，你其实会越小心，当你越小心的时候，你对人的要求会越复杂。

【奚丹】因为风险和收益是成正比的。

【杨思卓】这是大企业迈不过的槛。一旦是规范化了的时候，犯错误的空间给的就很小，所以说小企业有天然的优势。

【乔培伟】从效益的角度来看，从投资的角度来看，企业本来第一个要检视的是在企业的发展过程当中，就像腾讯，在早期的时候在创业阶段的时候，是一个迅猛地发展。可是到规模经济的时候，更多的是要有效益发展。宽松的环境对于每个企业不同的产业，其实有它存在的需求在。我们在解决企业在人才发展、教育训练的误区角度来看，其实我们先要从一个比较系统化的结构来盘点说我们的企业现在在什么样的阶段，然后应该运用什么样的方法来解决企业立即需要解决的问题。我觉得从这个角度来看，员工能力的适用性对企业来讲是最重要的，有几个关键点是我们要衡量的：

第一，从企业老板的角度和主管的角度来看，第一个最希望的是我员工试用性时间越短越好，他能够达到这个工作的表现很好，这是企业主管希望看到的事情。

第二，帮助员工建立一个平台，当员工面对疑难杂症的时候，给他一个什么样的环境，能够让他快速解决工作上遇到的问题。

现在大家谈很多，比如“云计划”，这些就是解决中小企业的问题。其实未来中小企业要思考的是，我本身没有这样的条件，没有这样的实力，有些部分可以外包出去，让专业机构去做专业的事情。

【杨思卓】你说这个我们何女士是最受益的，相当于你给她做了一个广告，她就是做人才交流的。

【乔培伟】关键点也就是说企业在发展关键过程当中，应该做你最擅长的事情，把你核心的东西快速发展。现在的服务体系，其实因为市场的架构跟机制的问题，包含现在科技的部分，其实它的成本是不高的。

【杨思卓】你说了两点，还有第三点吗？

【乔培伟】留给其他人再补充。

【杨思卓】我想把这个问题再进一步问何女士。今天叫做“人才交流大会”，刚才这个问题，怎么样培养人才？我想把这个场景拉得再宽一点，告诉这些企业他们也是求贤若渴，他们找不到，第二是找到了之后，蜜月期过了之后，人家又走了，这两个问题有什么实招、好招？你们几位嘉宾大家透一些招。

【何国玉】刚才阿里巴巴彭蕾女士已经讲过了，“合适”嘛。你想找人才，假设你今天就是一个普通白领，你非要娶章子怡，那你当然娶不了。

第一，实事求是，我今天身边能用的人，先把他用起来。

第二，用人永远记住的是人无完人。你要向用一个完美的人，你就永远没有人可以用。你要看到他的弱点，但是也要看到他的优点。

第三，用人永远有风险。

【杨思卓】爱的春天永远会有天黑！（……众笑）

【何国玉】所以我觉得能不能有更多的人可用，还是看你去怎么看待人才和选拔人才的心态。

【白艳】我稍微补充一下，现在每个企业都在讲人才人力短缺，没有足够的人才。但是其实你再往后下去问几个问题的时候，这是不是一个借口，还是企业真的是在喊没有人才。我就给大家一个很小的例子，我做过一个咨询项目，这个项目里头我访问了所有企业老总，每一个人都跟我说，人才、领导力是我最头疼的，我最头疼的其实不是市场，我最头疼也不是产品，也不是价钱，就是人。

我们就问他第二个问题，如果要说你认为人才领导力是你最重要的话，你花了多少时间在人才上面？CEO说大概20%；再往下的领导层10%；再往下的我们叫一线经理，基本上是零。如果你这个企业对这个人你自己看的这么重的话，你告诉我这是你的第一个最重要的原因的话，你想一想作为企业领导层花10%—20%的时间在人的上面是不是合适？所以回过头来要去问的是，企业的领导层真的把人才当做他的一个很重要的事情，在他的讨论中吗？如果不是的话，我们以后所有的讨论，其实没有任何意义。

【杨思卓】而且你身边的人充分用好了吗？你问的是这样一个问题，叫老板一帘幽梦，不知有谁与共。其实你旁边的那个人是很可能就能与你做梦。

【何国玉】还有一句话就是“好老公都是别人培养出来的”，听说过吧？

【杨思卓】听说过，但我不太认可，我就是我老婆培养出来的。（……众笑）

【何国玉】我们就讲一个例子，比亚迪老总王传福，他才39岁，我们问他企业发展最大的秘诀是什么？高管的稳定，就是好老板不会让他身边的人受一点点伤。

我们再回过头看，今天最好的，比如说华为，很少听华为说很多空降兵，其实很多人都自己培养起来的，我们在做企业的过程中间，我们体会非常深刻的一点是什么呢？就是今天中国的教育体制，今天中国几千年的农业文化所给我们带来的人的思维和行为方式的遗毒，会使我们花很大的时间去选人、去培养人，这个是无法跨越的，你只有认了这个，你才能成为20年以后的比亚迪，谢谢。

【杨思卓】好，非常好！可能也走进了一个误区，就是说华为的很多做法很多企业很难受。

【何国玉】所以这世界上很多企业都会死掉。

【杨思卓】因为他的做法是废了人才，让你不成为人才。从院士来到我这里变成院童。

所以还是前面那个好学（比亚迪），就是好老板不会让心爱的员工受一点点伤。

但是爱太深、情太真，伤得就太深，就是这样！

【乔培伟】我也提出一个观点，最主要的关键点，因为企业能够给员工提供一个能够让他真正发展的舞台，这个舞台非常重要。当我在建立大都会的整个销售队伍的时候，我当初的目标就是比业界平均生产力达到1倍以上，后来达到了3倍，可是关键点是什么？我当初在1988年的时候，每一个销售人员都配备一台手提电脑，后台给他财务分析架构，也就是说好的员工你要给他好的配备，好的资源体系，然后一套好的训练，这样的话他在市场上本身展现出来的就是不同的价值。当然他这个价值，离开了这个舞台之后，其实他自己会发觉，别的公司如果给他的佣金、条件比这个部分高20%、30%，可是他生产力到那边降50%，所以整体收入反而是下降了。当企业建立这样的服务体系之后，企业好的员工自然会留下来。因为保险业很重视的是人员的一年收入是多少，三年的收入是多少，这个部分就牵涉到服务是多少的问题。

【杨思卓】就像过去唱京剧的角和这个戏班子的关系。

【乔培伟】我们常常举例子，像周杰伦在国内的表现，如果单独叫他一个人清唱，他唱出来的效果有限，可是后头有一个庞大的团队支持他的，他在舞台上的表现让整个体育场可以震动，这些都是需要企业去营造这样的环境。

同样的角度去思考，当我们希望让我们的员工能够跟企业产生一个高紧密的结合度的时候，其实企业要思考的是我创造了一个什么样的环境，我创造了一个什么样的资源体系，让我的员工在这上头充分发挥他的价值。