2012年夏季达沃斯论坛

唐克文：

女士们，先生们，欢迎光临本场论坛，我们昨天也有相关话题的讨论，今天也会有一个关于人才方面的讨论，之后还会有一个关于青年和关于教育方面的讨论，我们讲到人才，如何能够发展个人的能力，同时也要有一个终身学习的体制，另外，我们重新关注教育体系，还有如何建立有效的机制，我们希望能够留住人才，所以为了今天的讨论，我们邀请了很多来自不同部门的杰出人士，Mark Du Ree，来自德科集团亚洲区总裁，他们也是一家做人力资源的公司；还有N. V. (Tiger) Tyagarajan，印度简伯特公司总裁，这也是一个非常大在印度做外包服务的公司，他们也提到了很多劳动力方面的问题。另外还有美国的夏迪洲，博斯公司董事长。 此外我们还有戴高勋，英国电信公司亚太区总裁，英国电信在亚太区有超过三万名员工，他们希望能够在这么大的组织当中对人才进行管理，我们需要先明确问题是什么，然后才能找到问题的解决方案。Mark Du Ree从市场的角度，你觉得人才是多么大的一个问题，人们现在面临什么挑战。

不仅仅是看亚洲，因为亚洲面临一些急迫的问题，作为很多商业机构来说，我们也面临找到合适人才的问题，你觉得这个问题是整个地区的普遍问题吗？还是你能够给出这个地区人才方面问题的特点？

Mark Du Ree：

人才在哪儿和哪儿需要人才这两者之间是有脱节的，在我看来很多大学在不断的产出人才，有很多优秀的学生从大学毕业，他们的学术成绩非常好，公司所需要的人才类型和他们所能带来的技能是脱节的，为了很好的解决这个问题？需要学术界和企业之间进行密切的合作。

唐克文：

究竟这个问题规模有多大，很多人都在找工作，您现在所处的这个市场是什么情况？

Mark Du Ree：

我们可以每年是现在工程方面的业务发展增长50%，如果我们有足够的恰当的人才的话，我们可以从大学中来吸收这些人才，毕业生，但是我们也要给他们进行工作方面的培训，让他们知道我们的工作究竟需要什么样的技能，我们要吸引那些有着必需的基本背景的人才，同时我们还要对他们进行培训，我们也希望能够从大学中招募到直接就可以拿来用的人才。

唐克文：在BT你们有三万的员工在亚太区，你觉得管理这么多的人才是不是一个很大的挑战呢？

戴高勋：是的，我们在亚太地区有三万名员工，人才对我们来说并不是一个问题，我们花了很长的时间确保我们公司的品牌能够吸引人才。所以，对我来说在过去的几年当中，英国电信一直是一个人才愿意加入的组织，而且我们也非常广泛的了解了一些挑战，因为为了实现可持续性的发展，我们总是需要能够不断的吸引人才。

另外，人才的市场也在发生变化，我觉得到2020年的时候，可能就会有五代人，而且所有的人员都在一起来进行合作，也会看到有很多的老人还没有退休，但是年轻的人已经加入到这个就业的大军当中。所以，对我看来，我看到有很多新毕业生加入进来，他们具备的才能是多种多样的，他们用各种各样的新的技术，像互联网，还有Facebook等等，我觉得这也是首次我们会看到我们能够很循序的来招募到这些人才，能够在工作当中使用，我觉得这就像足球赛一样。你在三十岁的时候是很好的球员，到五十、六十的时候就不再是了。所以，我们实际上是在把工作进行了一些划分，让不同的工作职责来帮助你吸引到一些的合理的合适的人才加入到你的企业中。

N. V. (Tiger) Tyagarajan：

就我们来说，我们面临的问题也是世界上面临的问题。我们能够实现20%的增长，我们每年能够雇大约12万人左右，他们通常能给我们带来我们所需要的服务当然还有最基本的财务方面的人员，我们需要对他们进行快速的培训，我们花了很多的时间和精力进行培训，有大学毕业生，也有很多非大学毕业生。

唐克文：

对于我们来说不关心这些人是不是上了大学，我们要给他提供必要的培训，有时候大学并没有为我们的工作做好准备。

N. V. (Tiger) Tyagarajan：

作为我们企业来说，我们有我们自己的课程，我们培训我们自己的员工，并且这样一直保持下去。像刚才所提到的，如果有人工作了五年了，他们可以学到很多的东西，是工作当中必要的知识，但是对于新员工来说，必须定期对他们进行培训，让他们了解这个工作。

唐克文：

是的，我们需要对他们进行重新的培训，让他们能够适应整个工作的环境，你觉得什么是最好的一些办法呢？能够帮助你来实现你的目标呢？

夏迪洲：

我们是在中东和北非地区开展我们的运营，我们觉得这些地区的人员还没有做好完全的准备，具备所有的技能，我们希望能够解决这方面的一些问题，而且我们也对此非常擅长，我们知道比如说在约旦，我们有很多的业务，对于那些大学毕业生，他们的就业可能性是那些非大学就业生的两倍，有的时候，雇主找不到他们所需要的劳动力，到2035年的时候，就会有成百上千万的大学毕业生加入到就业大军当中，当然了，在很多这样的国家，青年人的这种失业率还是非常高的。

唐克文：

究竟有什么样更好的办法呢？

夏迪洲：

最有效的办法还是当地的雇主和基金会通过连锁的形式完成，可以确定我们的需求作为这些董事会，他们希望能够找到合适的劳动力，而且能够自行的发展，比如说在巴勒斯坦，每年都有劳动力市场当中进入成千上万的工程师，我们也和整合合同商公司进行合作，我们会充分的利用这些机会，而且我们也建立起自己的大学，要给这些人员进行相应的培训来使他们获得我们所必须的这些技能。在约旦也是一样，要教给这些孩子们有用的技能。

唐克文：

告诉他们在工作场所要做什么，当然我也希望，我们也欢迎大家来到我们的网站上去和我们进行交流，大家可以通过Twitter，通过微博，通过WEF的人才网站来和我们进行互动，你也可以给我们发电子邮件，如果在场的话，也可以举手来提问。Mark Du Ree，你对于重新的教育或者是培训，应该说是非常有兴趣的，你觉得大学和培训之间，让他们具备技能之间应该有什么样的办法去做呢？

Mark Du Ree：

我觉得有两种，有的时候大学实际上已经做了一些很好的工作，他们有很出色的教授，而且他们有非常好的教育结构，课程结构，但是有其他的大学却是纯粹的学术性的，我们需要和学术界密切的合作，我本人也在大学教课，我教的就是人力资源和事业相关的课程。我们需要了解人力资源和学术生涯的关系，如果在实际实体当中学到一些技能，也能返回去教授大学当中的学生。

唐克文：

当然，我们希望大学能够教给人们一些想法，但是现在这样的一种想法已经不应该是再存在了，你觉得你能想出有什么样的例子说明这一点呢？

Mark Du Ree：

我目前还想不出什么例子。

N. V. (Tiger) Tyagarajan：

对于我们来说，大学必须改变自己授课的内容，这样他们所产出的这些技能才能够为我们所用，我们和大学合作伙伴沟通的时候，他们也是非常好的态度。当这些大学生出来之后，他们就会获得所需要的技能，这方面有两个挑战，一方面，在很多国家，我们都需要公共和私营部门之间来进行合作，因为很多时候，大学都不是私营机构，所以我们需要政府公共部门和大学之间进行合作和私营部门之间进行合作。你教他们如何在组织当中工作，这是非常重要的，对于未来员工为你产出很多的价值，是同样重要的。

夏迪洲：

我们在2006年提出的一个计划，就是我们要提供一些培训，当时我们和约旦的教育部长提过这些软性技能，教他们如何进行团队的建设，如何提交简历，如何面试，教他们如何在公众面前讲话等等，你们从这里面要有创意，要有能力，要自信，这样的话，自己能够发展，所以我们5%这样的毕业生是能够得到就业的，而且之所以能这样做，就是因为他们有这些软技能，这样他们知道什么时候准时的出现在一个地方，他们知道如何玩，如何在有些时候有更多的生产力，有的时候教他们如何做这些东西，这样他们未来能够成为企业家。

唐克文：

从局内人的角度来说，你认为作为公司在培训方面有没有一些作用呢？

戴高勋：

我认为这是双向的，管理层的培训，还有职业生涯进行培训，另外还有学习的过程，我们让这些年轻的人才进入到我们的业务中来，同时我们有相关的流程，我们知道怎么让他们思维，21世纪是人才问题，我们现在不缺人才，如果你看一下世界范围内这些就业，实际上有很多的人才是想做业务，做生意的，但是一般来说，也会有一些挑战，我觉得有很多很多的人才是进入到了这个领域，我们要不断的加强人才，我们也会看到有些人在某些领域是有专业知识和技能的，年轻的人才他们应该在某些领域中有具体的专业技能，所以我觉得这是双向的东西，同时也是公司要从年轻人中学习，学习一些不同的运营方式，不同的思维方式，我们也面试了一些全世界范围内的年轻人，我们让这些孩子在一块儿，比如说香港、伦敦、纽约等等，给他们做一些仿真的面试，通过这些了解他们的想法，他们的思维等等。

唐克文：

你发现有差异吗？还是有变化吗？

戴高勋：

这些孩子们会告诉你他们是怎样做的，而且有很多方法，我觉得我们应该有不同的方向，让这些年轻人使用这些技术放在他们的业务中改变组织的效率，现在如果你看一下美国，美国的这些公司，最有效率的是PML，他们的资产负债表，看看他们市场上的表现，我觉得有这么多非常好的人才，这实际上对我们来说是很大的优势。同时，我们要知道他们怎么平衡工作和生活，现在的年轻人不愿意一个星期工作七天，可以使用技术，让他们友好的工作和生活平衡。

唐克文：

你怎么培训呢，公司怎么适应这一点呢？

戴高勋：

确实是这样的，我们需要适应新的劳动力的思维想法。

唐克文：

我们一方面说的是劳动力要适应工作场所，同时工作场所也要适应劳动力的要求。

戴高勋：

这是双位的，就是我们要适应新的一代，你也知道，对于我们来说，可能是不容易的，但是这些人他们是整个加速，是未来所在。

唐克文：

你认为呢，你也谈到很多适应性的问题，个人需要适应市场，这些是不是由于新的一代跟他们的互动带来了适应呢？

Mark Du Ree：

是的，这对我们业务来说是非常大的问题，而且影响到我们的业务，人们到我们的办公室来想找工作，整个社会媒体都有变化了，事实上你可以到任何地方工作，不一定要到办公室来工作，刚才他们也谈到，你可以在家里工作，可以从咖啡馆来做工作，晚上工作和早上工作都可以。

唐克文：

有没有具体的例子说明它已经体现在你的工作中了呢？

Mark Du Ree：

我们现在不断的拓展，通过社会媒体的招聘工作，比如说Facebook、Twitter，怎么做还需要观察。

N. V. (Tiger) Tyagarajan：

我们有一千人提供的服务都是在家提供的，面临的挑战就是花了五年的时间做到这一点，我们希望有两万人都这么做。刚才所说的一点，有的时候公司不愿意变化，但是我们需要做这样的变化，因为我们技术方面，也需要有员工不需要到公司来在家通过防火墙进行工作，这样做的话，对环境有好处，也使人的生活和工作有更好的平衡，新的劳动力大军进入劳动市场，很多妇女就有更多的灵活性，他们有更多的时间了，同时他们也可以在家里工作等等，这些就会改变工作的方式。

Mark Du Ree：

这也是文化的转型。

唐克文：

对于大的公司来讲确实是很难的。

戴高勋：

我们有两万人都是在家工作，这是很好的，而且我们也省了很多钱，这是非常好的，因为你要是租办公室的费用是非常贵的，他们也有很好的工作和生活的平衡，这是非常好的，在家里工作，有一个台式机就可以了。

在过去五到七年中，人们可以在家里通过电脑工作，现在他们可能通过移动的形式来工作了，所以说，我们说了，在家工作，实际上就是没在办公室工作，可能是他们在移动之中也完成了他们的工作，这个就是一个新的变化。

唐克文：

这是非常令人激动的变化，我们有很多的问题，我们都同意一代一代的工作有变化，有时候是在家里工作的，因为现在我们有技术方面的链接，可以做到这一点了。如果你没有这样的技术，就会有一个缺口，怎么做呢？

夏迪洲：

我们是不是都面临这样的问题，我们现在是混合型的，45%的人口一天生活水平不到两个美元，也没有iPad，另外我们也跟微软和英特尔密切的沟通，因为这些孩子需要相关的技能，这样的话，他们在全球范围内才有竞争性，因为他们毕业要进入全球的经济当中去。所以有一点，不光要有工作，有一辈子要学习的东西，这样一辈子才都有就业的机会，如果你到也门，我们在那儿做了这样的工作，我们需要满足当地劳动力市场的需求，以前我想着我们在那儿做一些在线的培训，我们做了很多这样的在线培训，但是为了让人们有这样的思维定式，他们首先需要了解这些东西，有些情况下可以避免面对面授课的形式，有些时候也不是。我们希望有些人毕业了，他可以通过这种电脑来进行学习和授课，但有的时候也需要面对面的学习和交流。我们做了三个月的培训，可能会改变他们的人生轨迹。我们看到人的思维定式的变化给他们这种能力，让他们有这样的思维。

唐克文：

在印度宽带方面有很多的限制，你们的劳动力，你们怎么让他们在这方面做工作？

N. V. (Tiger) Tyagarajan：

我们看到有20-30%的城市没受到宽带的限制，有所需要的宽带，当然不是媒体流所需要的宽带，但是足以让他们完成他们的工作。

唐克文：

问题是我们需要打破网络安全性的东西。

N. V. (Tiger) Tyagarajan：

即使这个技术是很安全的，但是可能公司不想这样做，但是我们不应该这样。另外如果我们有分布式的工作力，我们需要有一个工作的社区，有的时候有的公司在想，是不是让社交媒体能够进入到公司内部的信息上来，两年之前，我们内部的社交媒体平台就能够让他们看一下外部的Facebook，这样的话，人们可以组成一个社区，解决相关的问题，也拓展到公司围墙之外的这些人，真正的学习，你学习的是从整个系统当中来学习，而不是从周围的人来学习。

唐克文：

我们谈到很多学习之类的东西，给他们知识之类的东西，下面我们看一下怎么能留住这些人才，我们也谈到过，在某些层面上，公司要接受，或者是加速这么一种人才流失，可能会面临这样的问题，你的做法，怎样能够留住这些人才。

戴高勋：

我个人的做法，我看一下我的三千人中的前五十，可能并不是固定的50个人，可能会有一些变化，但对于我来说，这些人才是我完全要关注的，留住的人才，这是我关注的重点，而且我们还有中间层，10%也是很健康的团队我们就能有更多新的、年轻的人才进入到我们的团队当中来，对于我们来说，要有灵活的工作，环境和条件，同时我们要进行业绩的管理。

唐克文：

你有什么技巧留住这50%呢？

戴高勋：

看一下他们的职业发展，让他们感到满意，确保他们的回报也是有的，股票等等，所以是不同东西的组合，这样的话，就有合适的人才。

另外我的角度来说，这还是行之有效的办法，有很多不同的东西。另外也有新的不同的纬度，这50%当中有些年轻人，他们不愿意一天到晚的都上班，从早到晚都上班，他们要有生活、工作的平衡，这也是一个因素，我觉得这是非常积极的因素。

同时新的纬度就是多元化，人才多元化的问题，我们也需要在亚洲我们开始这样的过程，性别方面的平衡，在日本就这样做，同时，我觉得我们需要这样做，这是应该做的。因此，我们所说的多元化的人才可以进入到我们这里来。

唐克文：

你来谈一下留住人才的问题，也许是高端的人才，还有一些其他方面的人才，再看一下人才流失的问题，在你谈这个之前，我们在线的这些观众，你可以给我们发送在线的文档，或者也可以给我们发电子邮件到我们的网站上进行交流。

Mark Du Ree：

当然人才是非常重要的，对于我们企业来说也是一样，我们觉得如果要出去找新的人才和留住已有的人才相比，留住人才的成本更合理一些，当然我们也需要考虑高的因素，另外除此之外，也要看一下我们如何让他们的生活过得更加舒适，但是这还不是足够的，我们也要考虑他们是不是愿意和我们一起共事，为什么他们愿意和我们共事，他们代表着什么，我们是不是能够帮助这些人才，帮助他们获得更好的工作，以此转化成为他们更好的生活。如果有一定程度的产出，我们是不是给他们足够的工具让他们高效的工作，不需要在凌晨一两点钟的时候去加班，这非常重要，不仅仅是这些高层次的人这样，低层次的人也是这样，因为他们业面临这样的问题。

唐克文：

你能想到一些非货币化的补偿方式，通过这样的方式给人们以激励，除了货币、现金之外。

Mark Du Ree：

当然了，如果你拍拍他的后备，这就是一个很好的激励，你能够给他鼓励，让他了解到你是支持他的，作为老板，作为CEO，经常能够在你的分公司当中走一走，看一看，能够见到你的这些员工，应该多进行宣传，让他们了解是怎么做的，是怎么做成的，应该认可他们。

N. V. (Tiger) Tyagarajan：

其实这是我们工作的核心，我们要管理和留住人才，特别是对于我们所服务的这个市场，这个市场是一个高增长的市场。所以我们是在进行业绩的管理。

唐克文：

业绩管理就是确定一些业绩的目标，看每个人完成的业绩怎么样？

N. V. (Tiger) Tyagarajan：

是的，我们要对这些业绩进行跟踪，不仅仅是低层的人员，高层也是一样，我们觉得整个企业中都会碰到员工的流失，所有的领导都会碰到这个问题，但是如果说那些表现业绩非常好的员工，你能够留住他们，真是非常好的。

我们的一个想法，我们不仅仅要解决结构性的问题，真正的一个动力，就是你能不能给他们提供更好的培训，能不能把这些人，让他们能够完成他们自己都想不到的业绩，达到这样的业绩水平。那些非常饥渴的，想要学习的人，我们总是要给他们提供必要的食物，给他们提供精神的食粮，知识的食粮，让他们满足他们饥渴的学习的欲望。我们要了解谁要离开，为什么要离开，我们以此来获得我们所需要的人员，并且留住他。

唐克文：

关于人才的留住，夏迪洲，你是怎么想的呢？

夏迪洲：

我们实际上是在产品线的另一端，我们是为工作、就业提供培训，我们所做的正好是相反的，在中东地区，人们的工作流动性非常强，我们会雇一个人，给他们提供六个月的培训，在整个工作场所，我们有很多学生，也给他们进行了很好的培训，让他们进行很好的工作，并且我们都知道，每个人都清楚他们都能做出更好的产品，而且他们也会经历很好的过程，从面试到培训，到适应工作。

除此之外，当然也要能够保留住这些人才，我们为此提供了第三条腿，同样也是非常重要的，我们给我们的学员们，或者是我们的同学们提供不断的在职的培训，有的时候，这种在职的培训可能成本非常高，但是对于我们的同学，我们的校友来说不需要再花更多的钱，有时候不需要再花任何的钱都可以接受再次的培训，如果他是一个校友的话，他可以不需要花很多的钱就能获得一些导师的培训，我们还有专门的校友中心，这些校友，他们自己也会去做一些捐助。比如说在埃及，我们很多的校友，60%的校友，他们都在给我们进行这样的捐赠，使得其他的人都能够接受这样的培训。所以，这些校友在毕业之后仍然能够继续接受培训，继续来改善自己的工作。

唐克文：

在留住人才的过程当中，他是怎么来契合于你自己的企业当中呢，在过去五年当中你们是怎么培养他发展的呢？

戴高勋：

当然会有这样的变化，我们和全球各地的大学都有联系，他们会从我们这里招聘一些人才，而最近我们在香港所做的一个例子，他和那些年轻的人有关，可能不是来自于社会稳定的背景，但是仍然是非常聪明的，有知识，有智慧的人，我们在很多的公司当中，我们建立起一些，比如说像跑马会，或者是汇丰银行，会进行轮换，这些年轻人他们总会到台前，他们过去没有机会去上大学，他们可能会有很多的债务，但是对我来说，我们从社会的角度来说，我们提供了非常好的举措和倡议，让这些小孩儿们，他们虽然过去没有能够接受大学的教育，但是后来也可以有很多培训的机会，可以找到一个非常好的工作，我觉得就像简伯特大学也是一样的。

唐克文：

雇佣人员过程中会有什么变化呢？

Mark Du Ree：

对于整个过程来说，最重要的一点，就是要确保来面试的人能够理解我们这个公司期待他们能够完成什么，比如说我们有很多做人力资源的，有很多人他们有想法，在帮助人们获得工作，当然的确也是这样，其实获得工作还不仅仅于此，还要面临很多反对的地方，有时候你给客户提出一个侯选的计划，但是客户可能不接受，会有反对。

所以作为人力资源这个工作来说，有人力资源的一部分，同时也有销售的一方面，作为企业我们需要让他们了解这一点，这也是我们能够与众不同的地方，这也是为什么他们能和我们呆得时间更长，我们能留住他们的原因。

唐克文：

我想问一下在座的各位有没有什么问题，如果有的话请举手，我们还有麦克风，请先自报家门。

提问：

我是来自巴基斯坦的，在大多数发展中国家当中，作为那些年轻的学生，他们去工作，比如说去政府部门工作更感兴趣一些，如果我们是那些小的企业的话，那些年轻人并不很有兴趣来到我们这里工作，我们如何使得发展中国家哪些小的企业也能够吸引到很多的年轻人去哪里工作？

戴高勋：

我觉得他的问题就是如何能够鼓励人才加入小规模的小企业，我觉得这是非常有意思的一个问题。如果是我的孩子，我会鼓励他们自己去创业，创建自己的中小企业，必须要有人才加上机会加上技术才能够成功，所以个人的角度来说，我也会鼓励我的这些孩子们，不仅仅是跨国公司，也可以去做中小企业，如果看各个部门的经济体，在西方的经济体当中，其实中小企业是经济当中非常大的一个组成部分，比如说看香港80%的经济体都是中小企业，当然我不知道在美国的情况是怎样的，但是肯定也是一个很大的数字。

唐克文：

所以实际上我在这个领域当中会有更多的机会。

戴高勋：

对的，是有很多的机会，有很多的创意，很多的愿景能够适用于这些中小企业，但是对于我来说，应该是人们所期待去工作的地方。

唐克文：

你的角度来说，你是来自大公司的，你如何看待有了在小公司工作经历的人呢？

戴高勋：

如果之前在小公司工作过的人，他们有小公司工作的经验，可以给大公司带来很多的价值，我也很喜欢那些曾经在小公司里面工作过的，他们可能一个人能够身兼数职，没有很多的官僚体制的作风，很愿意自行的解决一些问题。

N. V. (Tiger) Tyagarajan：

我觉得对于很多大公司来说，我们希望雇佣那些曾经在大公司工作的人，如果你具有两方面的经验是最好了，但是问题是如果有人只是想加入这些小公司，那你如何能够鼓励他们呢，那些小的公司可能更加的专业化一些，那就回到了人才的问题。我们发现人们之所以离开，很大的原因是他们不喜欢自己的主管，而作为小的公司来说，通常主管就是经理人，或者公司的所有者，怎么能鼓励公司的所有者留住这些人才，我们也有一些专业化的计划。

唐克文：

我觉得刚才我们的提问也提到，有很多人要加入这些大公司，他们希望能有机会继续成长，我们可以看到，很多时候确实有官僚，你可能就没有学习的优势。

N.V.（Tiger）Tyagarajan：

我觉得是混合型的吧。

夏迪洲：

一个挑战就是我们在中东所面临的挑战，有这么一个定势，年轻人想我希望这个定势是会改变的，他们认为最好的工作不是为中小企业工作，而是为政府工作，这是他们认为的。但是政府的雇员都满了，所以，政府假装要雇你，给你付钱的，实际上这是一个很好的福利系统，我们最成功的课程并不是教这个，我们教的是企业家精神，同时若这个地区的妇女有能力，让他们学习，我们在约旦有这样的课程，我们教他们企业家的课程，我们得到的数字，80%恩在这个课程中的人都是女性，现在文化是这样的。

夏迪洲：

是的，这是机会，对于这些中东国家来说，是成功的关键。

Mark Du Ree：

企业家精神是我想说的一点，但是我想说另外一个，大学里面我们需要提倡这样一个想法，让学生首先关注自己想要做什么，然后看一下他们原以为谁做，因为可能他们先想的是反的，而不是我要成为销售人员，成为会计员，先这么想再开发相应的技能，然后再看为谁工作，首先要有工作的热情，然后再看大公司，小公司。

提问：

我这儿有一个问题，我来自印度，我有两个想说的，一个就是创新的问题，要创新，再有一个是发展的培训，再有从发展中国家到发达国家的这种迁移，或者是从发达公司到发展中的公司，这就是我的问题？

唐克文：

其实这是你的想法，不是问题。

提问：

我来自中国，我有一个问题问在场的嘉宾，你对于现在MBA的教育有什么想法，你认为这些MBA工作表现是怎么打分的。

第二，你怎么来界定人才，如果是人才的话，需要有什么样的技能。

唐克文：

先说MBA这个问题，你给他们一些职业生涯的建议，一个年轻人正在考虑大企业小企业的问题，也在做MBA，你会给他们一些什么建议呢，他们是做MBA还是不选择做MBA的学习，职业方面可以给他们一些什么样的建议，他们怎样从此向前发展。

戴高勋：

我的视角是如果你看一下全球学生范围内就业的百分比，可能在亚洲这个情况会更好一些，我的建议就是让大学生一出来赶快找一个工作，这是第一个。

唐克文：

不是在大学再上MBA。

戴高勋：

别直接毕业了就学MBA，你先赶紧工作就业去，我所担心的是你要是一直学下去债务是非常高的，美国政府是有一些相应做法的，因此我觉得是先工作，做一个你特别喜欢的工作，这是非常重要的，然后个人来讲，开发你的职业生涯，然后你再看看MBA，大概是三到五年之后，有了工作场所的三到五年的经验，你就有价值了，而且是广义的价值，很清楚的一点就是不要成为20%、30%、50%的毕业生。

夏迪洲：

我想也是跟工作场所的工作有关系，在我们的工作，摩洛哥、约旦、也门这样的国家，有这么一个相关性，教育的就业性问题，在约旦，失业率是14%，毕业生是24%。

唐克文：

所以你必须得先得到教育。

夏迪洲：

所以教育的领域是有需求的领域，我们在摩洛哥跟一些学校合作，帮助这些大学增加他们毕业生的就业率，他们的毕业生大学每年有七千人毕业，毕业生能得到就业的百分比是非常低的，我们跟他一起提升他们的这一点，看一下他们的教学方法和课程设置，最终让他们的就业率达到75%，80%，就是现在的三倍了。我们所运作的中东地区，MBA解决不了这些问题，也可能带来更多的问题，因为现在市场部在，经济和体制没有达到这一块儿，没有这么多的需求，我们有两个MBA，我们在美国的MBA项目。

唐克文：

为什么两个啊，一个不够是吗？

夏迪洲：

我觉得一个不够安全，在美国MBA还是有用的。

唐克文：

你说的可能不适用于其他的地方，但是你说的是有价值的，你要做教育的时候，要决定市场是不是有这样的需求，课程是不是给了我想应的技能，这样的话，我毕业之后能够就业。

N. V. (Tiger) Tyagarajan：

我们也取决于市场，MBA如果没有任何工作经验，通过MBA得不到任何实际的技能，只是理论性的东西，如果有市场经验的话，就不一样了，所以说我们首先需要有理论家实践。所以我的建议就是你跟美国来比一下，在美国有MBA，他以前工作过，以前有工作经验，做这个课的时候，尽管不是那么实际，但是这些可以跟实际工作联系在一起，所以他可以更加成功。如果在发达经济体，他们都有固定的MBA课程，因为这些人他们也会花一些时间他们在公司工作的生活，这些人可能没加入投行，如果我们能把内容更加实际，这样确实是非常好的职业发展路径，因为它确实给你带来了非常多的视角，而不是让你的视角更狭窄，这样的话能适应到实际工作中，首先要看一下市场有什么需求。

夏迪洲：

我们有很多MBA的过程，这样的话使得大学毕业生有理论，没有实践，但是我们给他们一些技能，教授他们如何解决问题，让他们经历工作的周期，让他们找出解决的方案。

唐克文：

所以说这个教育系统更适合市场，Mark Du Ree，你说最后几句。

Mark Du Ree：

我是没有MBA的经历，我这个建议是来自我，我大学毕业的时候，马上是想得到MBA的，我觉得那是特别棒的一件事情，但是在我工作致畸年之后，我发现我的热情，我重新看一下我的热情，所以我建议是先找一个工作，找到你在工作中的作用，再开始学习，但是脑子里有这个目标，如果三年之后还想做MBA，你问你自己为什么想做MBA，MBA跟我现在的工作有什么关系，如果你做了这个思考之后还想这么做，那你们就去做吧。

唐克文：

我们听到了很多想法，我们的嘉宾给我们讲了这么多的东西，我们也谈了社会媒体专业化的问题，还有雇员，还有教育的问题等等，我们也谈到了劳动力大军他们要适应工作，同时这些MBA相关的情况，我们感谢在线的听众，他们的问题都是非常好的，在座的听众也是非常好的，感谢几位嘉宾跟我们分享了他们在这方面的远见卓识，非常感谢各位参加今天的这场会议，谢谢！