新时代中国企业家精神的内涵

（原标题：新时代中国企业家精神的内涵）

——新时代与企业创新探索之一

在构建人类命运共同体过程中，中国企业家理该是世界和平的建设者、全球发展的贡献者，不仅要为中国人民的美好生活服务，还要为全球消费者美好生活提供安全、有机、绿色、环保的物质产品和文化产品，向全球提供中国智慧、中国方案、中国标准、中国品牌。

激发和保护企业家精神，鼓励企业家投身创新创业，是经济社会文化生态发展的需要。当然，企业家精神的初心和使命，就是生产并提供能为客户价值创新的产品和服务，为客户谋福祉。这是企业家的天职，也是企业家推动社会进步的根本动力。依笔者之见，新时代的企业家精神，至少包含时代精神、亲民精神、创新精神、法治精神这样几个方面。

时代是企业家精神发扬的时空背景。孔子说：“学而时习之。”企业家的精神发扬，要与时代共呼吸，与新时代的需要相结合，紧密结合新的时代条件和实践要求。中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，企业家必须围绕解决这个社会主要矛盾，开展生产经营。无疑，企业家只有专心致志地解决这个社会主要矛盾，才能将企业家精神与人民美好生活需要满足相结合，进而在解决发展不平衡不充分过程中发挥企业家的最大作用。因此，当代中国企业家必须要认识并掌握市场发展规律，才能在新时代，运用新思想，发扬光大自身的创新创造精神。

企业家的时代精神必须与市场需要、与民众需要相结合，才能接地气。人民美好生活需要不仅包括物质需要绿色、有机、环保，在文化需求上需要面向现代化、面向世界、面向未来的产品提供，在民主、法治、公平、正义、安全、环境等方面的要求也日益增长。因而，企业家精神需要在企业管理上讲民主，在经营管理上讲法治，对待客户讲公平，社会责任上讲正义，产品服务上讲安全环保。如果能这样，则企业家不仅为满足人民日益增长的美好生活需要作出了贡献，也在社会效益和生态效益上作出了贡献。所以，企业家精神必须合乎时代潮流、顺应民众意愿，大力提升发展质量和效益，提供满足人民在经济、文化、社会、生态等方面日益增长的需要的产品服务，以此推动企业家精神全面发展。

企业家的亲民思想来源于以民为本的传统文化。在新时代要发扬中华优秀传统文化，企业家应该根据新时代的主要矛盾，创造转化、创新发展企业精神，在不忘初心的基础上吸收外来优秀文化，在构建科技强国，构建创新型国家过程中，将企业家精神与中国精神、中国价值、中国力量有机结合。为此，企业家精神必须与社会需要相结合，谋民生之利、解民生之忧、补齐民生短板，在幼有所育、学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居、弱有所扶上不断贡献自身的力量，在人民安居乐业中获得企业经营的成功。

创新，是企业家的天职和灵魂，是企业家精神的集中体现。企业家的创新精神，意味着勇于自我革命，能形成适应时代要求的企业发展动力。具体而言，一是体制上创新。破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，突破利益固化的藩篱，吸收人类文明有益成果，构建体系完备、科学规范、运行有效的企业制度体系，充分发挥现代企业管理制度的优越性。二是金融上创新。力求企业生产经营与债权股权融资需要相匹配。三是管理上创新。形成上下同心、齐心协力的团队精神。四是技术创新。善于重组重构现有技术，发挥其最大效率。五是产品创新。围绕民众对美好生活追求和民族复兴要求来创新设计生产经营。六是市场创新。围绕全面开放和振兴乡村，构建国际和国内市场，不断推出无人竞争的市场方略。七是品牌创新。通过品牌创造实现价值最大化。八是资源创新。善于利用现有的期货、证券、债券、货币交易平台，整合全球资源，通过降低成本，实现价值创新。九是战略创新。形成主题清晰、重点突出、与众不同的创新之路。当然，企业家创新必须坚定不移贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，必须与推动新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展，主动参与经济全球化进程，发展更高层次的开放型经济，为壮大我国经济实力和综合国力奉献力量。

在全面依法治国背景下，法治精神是企业家创新精神得以保护和企业发展的重要保障。企业生产经营不是独立的，时刻处在国际资本、产业资本、投资者、消费者等多维关系中。如果是外向型企业，更须遵守国际法相关条款，遵守公司法、环保法、质检法、税收相关法规。坚持依法经营，对内保障员工正当的权益，生产经营过程中必须合乎安全要求，产品质量合乎绿色要求，对外排放要合乎环保要求，财务管理合乎法律法规，如是上市公司更需及时、准确、全面信息披露。在生态文明建设过程中，企业家的法治精神集中表现在敬畏大自然规律上。建设生态文明是中华民族永续发展的千年大计。节约资源和保护环境是基本国策，企业家应像对待生命一样对待生态环境，在生产经营过程中，严格遵守生态环境保护制度法规，形成绿色发展方式和生活方式。

在构建人类命运共同体过程中，中国企业家理该是世界和平的建设者、全球发展的贡献者，不仅要为中国人民的美好生活服务，为中华民族复兴作贡献，还要为全球消费者美好生活提供安全、有机、绿色、环保的物质产品和文化产品，向全球提供中国智慧、中国方案、中国标准、中国品牌。

（作者系浦江金融论坛秘书长，大陆期货首席经济学家）

请问，贵公司追求的文化是什么？

伟大不是自我标榜的，不是公司网站上自我期许的。健康的公司文化能成为公司竞争优势的强大来源，而不良文化可能会损害公司声誉、破坏商业模式，并为公司带来重大风险。拥有健康、优良的公司文化不能保证企业变伟大，但不良文化的企业一定不会伟大，也一定走不远！

《纽约时报》近日捅了好莱坞一个大大的马蜂窝，揭露电影大亨哈维·韦恩斯坦在过去30年间性骚扰、强奸多名女性。美国上下一片哗然。接受韦恩斯坦政治捐款的左派政客纷纷表明立场，将捐款转赠给保护妇女权益相关组织。右派政客则极力将丑闻和整个好莱坞捆绑在一起，指责动不动就扛着保卫人权、保护女性大旗的好莱坞就是个大染缸，里面都是些伪君子。而一些机构投资者则和韦恩斯坦公司接洽，打算低价接手该公司。

具有讽刺意味的是，此时好莱坞正在筹拍一部有关优步公司(Uber)性丑闻的电影。优步，这个“独角兽”中的巨无霸，最有价值的未上市公司，今年以来丑闻不断，最终导致公司创始人兼CEO卡拉尼克被迫辞职。

文化是“在整个组织中广泛分享，并被强烈认同的一套规范和价值观”。健康的公司文化能成为公司竞争优势的强大来源，是组织的统一力量；而不良文化可能会损害公司声誉、破坏商业模式，并为公司带来重大风险。去年10月，富国银行总裁约翰·斯坦普因造假丑闻而辞职。数千名富国银行员工利用虚构或未经授权的信息开设近200万个客户银行和信用卡账户，以完成上级设立的“不可能完成”的销售目标。在2008年金融危机期间，富国银行几乎毫发无损，但这次账户造假事件对富国的打击，超过了10年前的金融危机。

2012年3月，原高盛执行董事格雷格·史密斯辞职的当天在纽约时报撰文《我为何离开高盛？》，说“文化过去一直是高盛成功的重要部分。它围绕团队协作、诚信、谦虚精神，并始终以客户为本。文化是使这个地方伟大的秘方，让我们在过去143年里始终赢得客户的信任。”可是很遗憾，“我今天环顾四周，让我热爱高盛多年的文化已荡然无存。”现在一切都向钱看，如果你能为公司赚大钱，你就会被提拔。在史密斯参加的衍生品销售会议中，没人花哪怕是一分钟问“如何帮助客户”，全都在讨论如何从客户身上赚最多的钱。他曾看到5位高盛董事总经理把自己的客户称为“布偶(muppets)”。Wow！为了多赚钱，竟将客户当布偶！

3位美国学者Guiso Luigi、Paola Sapienza和Luigi Zingales研究了“公司文化的价值”。他们发现85%的标普500公司在公司网站上都有专栏描述“公司文化”。这种自我宣传的文化和公司的长短期业绩并没有相关性。这3位研究者分析了“伟大工作场所研究院(GPTWI)”针对1000多家企业，每家企业数百名员工的调研问卷。在问卷中，员工需要回答各种问题，其中有两个与管理层诚信度以及公司文化直接相关：“管理层的行动与其言语是否一致？”“管理层在其业务实践中是否是诚实的、道德的？”结果显示，如果公司员工认为管理层诚信度较高，众多好的结果会随之而来，从更高的生产率和盈利能力，到更好的业界关系，再到对潜在求职者的更强的吸引力。另一项研究表明，公司如果在一些和文化相关方面(如使命感、政策一致性和员工的参与度)得分较高，则公司会有较高资产回报率、销售增长率和市净率。

公司文化不是一成不变的，伟大的公司，也可能忘了初衷，或为了“弯道超车”而使文化蜕变。一个公司的文化出现问题，是有征兆的。全美公司董事协会(NACD)在“文化作为公司资产”的报告中，指出了公司文化出问题的几大危险信号。

比如，关注绩效、很少考虑结果是如何实现的。笔者看过一个大型金融机构对员工的考核制度，整个文件除了一段有关合规的内容外，都是各种业绩考核指标，以及达到什么业绩给予何种奖励。没有一处讲“诚信”，讲“以客户为本”，没有一处是讲如何以正确的方式获得结果。

比如，业绩突出的个人或团队可在既定的制度之外操作。不符合公司价值或行为守则的行为得到赏赞。

还有，过分强调共识和同事情谊，打压不同意见。脸谱公司运营总监雪莉·桑德伯格在她所著《向前一步》中描述了这样一件事，在与大约60名脸谱工程师的会议上，她提到有兴趣在一个特定地区开设办事处，而安全专家格林说在那个地区设立办事处大错特错。桑德伯格和格林之前素未谋面，对格林的“不给面子”，桑德伯格的反应是“我爱这样的方式”。她感谢格林的坦率，并在脸谱上发布了这个故事，鼓励公司所有人以他为榜样。公司总裁扎克伯格对待员工的言论也是如此。在一次夏日烧烤活动中，一名实习生告诉马克，他应提高公开演讲技巧。马克当众感谢他，并鼓励公司为他提供全职工作机会。脸谱的公司文化也许是特例，在多数公司，可能不鼓励下属或员工提出异议，轻则直接让某某“闭上嘴”，重则给异议者穿小鞋，或扫地出门。

其他危险信号还有：在决定加薪、升级时，和领导的私人关系超越了技能和表现。经常出现“差点儿”就违背行为准则、风控指标的事件，或者频繁要求给予“特殊政策”以达到考核指标。不鼓励分享坏消息（或坏消息的承担者立刻被罚款）。

一个公司要想做大做强，必须清除道德破产的人，无论他为公司赚多少钱，职务有多高。伟大不是自我标榜的，不是公司网站上自我期许的。也许拥有健康、优良的公司文化不能保证企业变伟大，但不良文化的企业一定不会伟大，也一定走不远！

（作者系美国新泽西理工大学金融学教授）

拉纳德的经济发展观

——印度漫笔之十九

拉纳德认为，古典经济学仅适用于英国，不可能放诸四海而皆准，主张根据实际情况来分析印度的经济政策。他的著作构建起一套不同于英国古典经济学的印度经济学体系，为日后的印度经济学家提供了一个高水平的起点。

19世纪末，就在北方民族主义者围绕英国殖民统治对印度经济影响展开辩论的同时，拉纳德（Mahadev Govind Ranade,1842-1901）却在印度西部马赫拉施特拉邦默默推动社会改革。他不怀念传统印度，只是想充分借鉴欧洲的发展经验，把其有效移植到印度，帮助印度实现工业化和现代化。他组织了普纳地区的全民大会，参与组织了印度国大党，写了大量与印度经济、社会有关的著作。今天的印度经济学家把他视为印度经济之父。

亚当·斯密等古典经济学家的著作很早就传入印度，许多受过良好教育的印度人对这些理论并不陌生。可拉纳德对此毫无兴趣，甚至坚定反对英国古典经济学。他只关心哪些经济政策可帮助印度迅速摆脱贫困、富强起来。

拉纳德认为，古典经济学仅适用于英国，不可能放诸四海而皆准。在英国人思考市场竞争时，印度人还在为饥荒和疾病而担忧，农业产出似乎永远处于静态水平，还时不时受到天灾人祸的影响。两者截然不同。所以拉纳德主张根据实际情况来分析印度的经济政策。以“人口的自由流动”为例，斯密以降的许多古典学者都主张人口的自由流动，放松管制。拉纳德认真研究了印度的情况。当时有许多印度人主动前往英国的其他海外殖民地谋生，今日我们都能在马来西亚、南非、毛里求斯等很多地方看到印度传统。拉纳德认为，这些移民海外的人，往往都很聪明，充满了创造力。他们清楚意识到印度人多地少的困境，从而到海外寻求机会，莫卧尔君王应鼓励他们，而不应该作出任何限制。在这个问题上，他与古典经济学家站在一起。

但在更多问题上，拉纳德并不支持“自私的德性”，也不信任“看不见的手”，而认为国家在短时期内干预经济绝对必要。他认为印度人的伦理观、社会观绝不同于英国人，不能照搬，而且经济研究始终应从史料中归纳，而不是从逻辑中演绎。从今人梳理的经济思想源流脉络来看，拉纳德倒应归属于德国历史学派。

德国历史学派中有个异类，弗里德里希·李斯特。李斯特一直致力于推动全德经济统一，遭到保守势力的迫害不得不远走美国。拉纳德是李斯特忠实读者，熟悉李斯特的所有著作。李斯特主张“工业优先论”，强调大力发展工业以提高生产力，生产力比生产出的财富更重要。拉纳德对此深信不疑，以此作为他的印度工业化理论基础。

李斯特还有一个非常有名的思想，就是“经济发展阶段论”。他认为，处于不同经济发展阶段的国家应采用不同的经济政策。比较落后的国家，应更多地采用国家干预，扶持民族产业。至于自由贸易，那是经济高度发达后才应考虑的问题。拉纳德认为，印度正处于经济发展水平较低阶段，此时正该全力保护和推动工业化。不过拉纳德也并非无条件支持李斯特。他发现印度在与英国的国际贸易中收获极大，因而不支持李斯特最看重的“关税保护理论”。在这些问题上，拉纳德表现出了相对主义的经济研究风格。

拉纳德的研究有个永恒的出发点：贫困。他认为，作为印度人，这个出发点不言自明。印度的贫困有其更深层原因。印度千百年来一直由农业主导，缺乏现代工业，在参与国际贸易时就先天不利。

李斯特曾提出“平衡增长理论”：经济发展需要不同部门之间“协调”，各部门水平较为平均时，经济发展速度最快，不会被拖后腿。拉纳德熟悉这种理论，他就认为印度的工业和商业水平远落后于农业，这可能是印度贫困的关节点。要促使印度经济走上平衡发展道路，当务之急是先补上短板，即工业化。而且，拉纳德认为制造业比起其他产业更容易“合作”与“溢出”，容易吸收借鉴最新的技术发展，实现技术飞跃。对于农业，技术发展和效率提高就显得过于困难了。印度拥有丰富的自然资源，一直是重要的资源出口国。拉纳德主张国有工厂就地用国内资源，反过来从国外进口资金和先进技术，帮助印度提高工业水平。

不管是推动产业进步，还是推动金融发展，或是推动国际贸易，都需要国家或政府在其中的积极行动。因此，拉纳德坚决反对古典经济学无为而治的自由主义立场，不断呼吁莫卧尔王朝有所作为。在拉纳德的经济发展框架里，国际贸易是重要的一环。他很清楚，设立高关税壁垒，也会妨碍印度制成品在其他国家市场上的销售，因此他反对李斯特的关税保护论。

对农业和运输业，拉纳德也有一整套完整设计。他认为工业化是贫困印度的当务之急，而农业毕竟吸纳了绝大多数劳动力，涉及亿万人的粮食安全，不可小视。想要通过技术进步提高农业生产率极为困难，而改变田赋税收制度，兼并土地，推广种植茶叶、烟草等高收益经济作物，这些举措相对可行。所有这些举措，也都需要各级政府更积极地有所作为。

拉纳德的著作构建起一套不同于英国古典经济学的印度经济学体系，与德国历史学派有颇多相近之处。他的经济观点大可探讨，但他为日后的印度经济学家提供了一个高水平的起点，这一点无可争议。

（作者系澳大利亚莫纳什大学博士后，现任教上海财经大学）

源自数理模型逻辑分析的自信往往有害

——市场博弈的不对称之一百三十四

在达利欧营造企业文化规则上颇为得心应手之时，他最信赖的伙伴约他恳谈，提出了“最后通牒”似的备忘录。那场坦诚的沟通，有如“醍醐灌顶”，促使达利欧对自己美好的期待是否适用于大多数人作了深刻反省。

上期我们谈到了达利欧的人生决策原则，个人经历和历史俯瞰两个来源，他的体验是，要能获得最终的成就感和幸福感，需顺应自己的性向和禀赋来积极投入工作热情追求目标。从心而动和顺应现实条件，是相辅相成的两面，怎样协调一致，赢得正果，是中观层面的企业实践。在达利欧来讲，是如何塑造桥水基金的企业文化，在市场竞争的严峻考验中胜出，是他的“立功”事业。说到底，达利欧“立言”之所以有说服力，得自于其“立功”之成效。这个层面上他颇有相当痛苦的磨砺。

上世纪70年代，达利欧在自家两卧室的小公寓了创建桥水，两个合伙人在小有斩获后渐渐形成了20余员工的小企业。但经过1983年的一次市场判断失误，前功尽弃，不但人员星散，连合伙人都离开了，只剩达利欧一人继续苦熬。这场磨难，给了他深刻的教训——靠数理模型的逻辑分析而来的过度自信往往有害，这也奠定了他对金融市场风险控制的系统思考，从而设计出桥水的经营机制和文化。桥水聘用新人加盟，前期全然用刚出炉的毕业生。达利欧的想法是，品格、学习能力、坦诚务实的重要性要超过经验年资。达利欧对员工的要求，是要无比坦诚，无论对自己或者同事之间，对学习新知、捕捉动态变化、避免重蹈错误，这是至关重要的。随着桥水的经营模式和分析方法的成功，尤其在1987年黑色星期一股市重挫和世纪之交网络泡沫的危机关头十分出彩的表现，企业迅速扩展之后，这个用人原则才有所突破。

企业一再成功大获客户认可后，达利欧在2003年的一段经历非常有意思，他在书中有详细记述。他当时在营造企业文化规则上颇为得心应手，自己也志得意满，不想突然间他最信赖的伙伴约他恳谈，提出了“最后通牒”似的备忘录，这敦促他检讨自己对企业的贡献功过，哪些在奏效，又有哪些在挫伤员工的积极心反而成了阻碍。那场坦诚的沟通，有如“醍醐灌顶”，促使达利欧对自己美好的期待是否适用于大多数人作了深刻反省。他醒悟到，人分若干个类型，各具其固有的性格倾向、禀赋能力，以及所擅长和不擅长的事项，这些内在特质既无法轻易改变，也无需改变后才能参与企业运行。因而，顺势利导，顺应个人的特质及比较优势，一如顺应现实世界的态势和条件，是企业内合作得以成功的主要前提。

企业组织的要素在于人和文化。个人加入企业来合作打拼，在自己的特质禀赋偏好（identity）之上，要认同企业的权威 (authority)，在限定的情况下把自己交付给企业，以达到组织的目标。结合两者使之一致（alignment）起来的纽带，是所谓替企业效力或“效忠”（loyalty）。所谓效忠，乃指不管受到监测还是没被监测，都同样能自觉努力谋求实现企业组织的目标。一个企业的文化是否强韧有劲，取决于这种组织效忠究竟是否在促进组织的协同效能。达利欧认为，确立透明的合作规则，让每个成员都能心悦诚服地理解和操作，对企业的成功形成积极的正预期，是树立强有力的企业文化之关键所在。他从2003年起，开始有系统地订立企业文化的原则，他称之为工作原则，形成书面文档，公布给每位企业成员，并邀请他们在实践中不断提出各自的观点和意见，有秩序地增删和改进。这是达利欧的“立言”的过程，其结果就是他书里表述的数百条规则系统，隶属于若干条大原则。2010年，达利欧开始把这些原则挂到企业网站上，继而又向全社会公开。他希望通过桥水基金的成功运作经验，来促进企业的合作文化和健全市场规范，这是他的“立德”的雄心抱负。

鉴于达利欧的书还没中文译本，为了方便读者，在此汇总几条，表明笔者对“原则”的理解没有偏离作者原意。

怎样确立正确的企业文化：在无比真实和坦诚的基础上建立互信，效忠于企业的共同目标而不是任何个人，从而建立起有意义的合作关系。每个人在决策过程中的权重是其可信度而非其他因素，奖酬亦据此而定。

如何用对人：用人着重人的品格和学习能力，而激励设计也是针对人而不是具体的任务。能聘用到合适的人才很难，故而要严谨慎重，并下工夫提供各种条件包括培训、考评和分类，全力留住他们，适才适所地任其充分发挥作用。

怎样改进企业的系统机制（machine）：务必使企业目标和个人追求一致起来。在企业治理上始终贯穿制衡的原则。不放过问题，穷究其根本原因，但又不囿于问题，而着眼于动态解析的学习能力，力争同类错误不重犯。为此要多多运用程序、工具和算法。

“立德”、“立功”、“立言”，所谓“三不朽”，是华夏文明尤其是儒家文化对卓越人士的历史评价框架。不过言虽简，但望之弥艰钻之弥深，常人难以企及。胡适先生把巅峰给平坦化了，将“三不朽”译成3W，即立德——worth, 立功——work，立言——word，一下子容易理解了许多，特别在立德这方面。达利欧和桥水基金做了些works, 在这本《原则》达利欧又说了不少words。至于有没有worth, 即对你有无价值，顶不顶用？则完全由你说了算。（作者系美国加州州立大学（长提）商学院教授）