广东首例艾滋病就业歧视案终审，法院确认—— 单位要求职工离岗休息违法

（原标题：广东首例艾滋病就业歧视案终审，法院确认—— 单位要求职工离岗休息违法）

信息时报讯（记者 魏徽徽 通讯员 杨晓梅 甘尚钊 何晶 张静霞）日前，广州市中级人民法院对备受关注的广东省首例艾滋病就业歧视案进行了二审开庭审理，并当庭宣判。法院确认用人单位要求HIV抗体阳性职工离岗休息的决定违法，认定用人单位拒绝续签劳动合同违法。

检验所合同工报考事业编

卡在最后体检关被解雇

据悉，2012年9月1日，原告刘新（化名）入职被告广东某食品检验所，任技术研发部检验员，成为一名合同制非在编职工。双方签订了4期劳动合同，每期均为一年，最近一期劳动合同期限至2016年8月31日。

2015年，刘新报考了原单位的事业编制工作人员招聘考试，顺利通过笔试、面试，但在体检过程中检查出HIV抗体阳性。被告单位据此依据《传染病防治法实施办法》第18条的规定，决定让刘新离岗休息。刘新离岗休息期间，被告单位向他正常发放工资待遇（加班工资除外）至2016年8月31日。

2016年4月，刘新向广州市劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，要求裁决确认单位对他作出的“离岗休息”决定违法，并要求立即恢复原岗位工作。仲裁委员会随后作出裁决，驳回刘新的仲裁请求。刘新不服仲裁裁决，向白云区法院提起民事诉讼。

一审期间，双方最后一期劳动合同到期。在双方劳动关系终止前，刘新向单位提出续签无固定期限劳动合同的请求，但遭到拒绝。被告单位告知刘新将终止双方劳动合同。刘新办理了离职手续，并于2016年10月入职其他用人单位，并签订了三年期的劳动合同。

2017年2月，白云区法院以双方劳动关系在一审期间已经到期终止，单位已经足额发放劳动者离岗休息期间的工资报酬，并无侵害原告的合法劳动权利等理由，判决驳回刘新的诉讼请求。刘新不服一审判决，向广州市中院提起上诉。

二审期间，刘新坚持请求恢复与被告单位的劳动关系，并表示如果法院判决双方继续履行劳动关系，其可以从现单位离职。被告单位则认为双方劳动关系已经终止，不同意继续履行劳动关系，而且其用工制度已进行改革，不再使用劳动合同制工作人员，故双方劳动关系无法继续履行。

广州中院开庭审理后当庭作出判决：撤销一审判决；确认食品检验所作出的离岗休息决定违法；驳回刘新的其他诉讼请求。

连线法官

1 单位以体检结果HIV抗体阳性，要求离岗休息合法吗？

广州中院认为，被告单位的决定违法。首先，被告单位应当举证证明其要求刘新离岗休息已经刘新同意。经审查该所提供的证人证言及“工作记录”等证据，不足以证明其事先经刘新同意或经双方协商一致。

其次，被告单位以刘新HIV抗体阳性为由要求离岗休息，属于不提供劳动条件及变更劳动合同的行为，未与劳动者协商一致，不符合法律规定。同时，由于要求刘新离岗休息构成对劳动者劳动权利的限制，被告单位称已足额发放刘新离岗休息期间工资报酬，但这一事实不具有“阻却违法的效力”。

再次，现行法律法规、其他规范性文件及行业要求，均无禁止艾滋病毒感染者从事食品检验工作。

最后，虽然艾滋病毒尚未被人类攻克，但艾滋病毒的传播渠道是相对特定的，也是完全可以预防和控制的。

早在《传染病防治法》2004年修订时，艾滋病已被归类为乙类传染病，无需隔离治疗。《传染病防治法实施办法》第18条关于隔离治疗的规定已经被修正。用人单位依据《传染病防治法实施办法》的规定要求刘新离岗休息的理由不能成立。

2 员工请求恢复原工作岗位的请求是否成立？

广州中院认为，依据劳动合同法和劳动合同法实施条例的有关规定，被告单位应当与刘新续签无固定期限劳动合同。被上诉人拒绝与刘新续签劳动合同，构成违法终止劳动关系。

但刘新离职后入职其他用人单位并签订了劳动合同，故刘新主观上虽然有继续履行双方劳动关系的意愿，但双方劳动关系已经不能溯及至最后一期劳动合同终止时，客观上双方已经不能继续履行劳动关系。

因此，法院驳回刘新请求恢复其原岗位工作的请求，同时告知刘新就违法终止劳动关系赔偿金问题，可另案解决。