HR只有根据企业情况才能设计出最好的招聘计划

来源：中国人力资源网

招聘，是指人力资源管理部门在企业总体的发展战略规划下，根据企业现有的职位空缺计划，决定出如何寻找合适人员来填补职位空缺。如果从操作层面来看，招聘活动的目的，首先是为了吸引那些相关人员，其次是从其中挑选合适的人员，而成功完成这这些活动的前提，在于人员的对应性、数量的准确性。

通过招聘，企业能够吸纳到足够优秀的人力资源，并影响人员的流动，从这个意义上来看，招聘工作对于企业的成长与发展相当重要。此外，招聘工作还能够成为企业对外宣传的有效途径，在招聘过程中，HR可以协助企业中的每个部门发布自身的基本情况、发展方向、政策概括、企业文化和产品特征等等，这些都能有助于提高企业自身形象，让更多人能够了解企业，并帮助企业获得良好的发展环境。

正因为招聘有如此意义，因此，HR制定的招聘计划必须符合企业现实情况。在许多杰出大企业中，招聘计划的特点直接来源于企业文化，决定企业未来。

例如，作为国际著名的快递企业，联邦快递却并非完全看重求职者的学历和能力，在招聘流程中，也不将这些因素放在甄选员工流程的第一位，而是会首先测试求职者性格是否适合快递工作。尤其在招聘一线员工时，联邦快递会通过自己的流程和手段，考察对方是否具备吃苦耐劳的精神，能否接受高强度压力的挑战，因为公司认为，只有具备了善良正直性格因素的人，才会不遗余力向客户提供良好服务，公司才能放心赋予他们工作的权力。

与联邦快递不同，花旗银行的招聘讲究“出身论”，花旗银行每年招聘的范围都在全美一流的大学，例如哈佛、麻省理工和普林斯顿这些学校中金融相关专业的硕士生、MBA等等，都受到花旗的重视。在国内，花旗中国的招聘目标也确定在较为高端的毕业生群体中，包括北京大学、清华大学、复旦大学、中欧国际商学院等著名院校。这是因为花旗追求的是最优秀、最高端的人才，他们必须非常聪明、学习能力很强，而且对金融工作要有浓厚兴趣与强烈追求。

因此，花旗相信，拥有名校的背景，虽然并不能保证对方是合适人才，但起码能在很大程度上说明应聘者的能力和潜力，反之，如果从茫茫人海中漫无目标地挖掘可能的合适人才，成本花费就太高了。正因如此，花旗对学历和专业的要求很高，成为公司招聘的第一道关口。

那么，HR应该如何打造出既符合企业现实和未来需要，又具有实际操作价值的招聘计划呢？

第一，做好准备计划

准备计划，是指制订出为招聘工作打基础的相关工作计划，包括业务发展计划和部门用人计划。

1、业务发展计划

业务发展计划，是指相关业务部门针对企业在一定时期内做出的工作计划，这些工作计划中包括了企业的战略目标或长远规划。

下面是业务发展计划的常见类型。

业务发展计划能够很大程度上影响招聘计划，业务发展计划决定了招聘计划中最终需要多少员工、需要怎样的员工；影响了招聘广告在怎样的媒体上发布；关系到招聘费用应该有多少预算；同时也决定了企业选择怎样的招聘渠道和方法。

2、部门用人计划

业务发展计划是战略性的、概括的，而企业实际业务发展最终还是要由相关业务部门来执行，这需要HR从各个部门那里搜集对应用人计划，这些用人计划中包括用人原因、岗位职责、任职要求、招聘形式、到岗时间、人员数量、薪酬福利待遇等等。HR可以将下面的空白模板表提供给部门，并要求他们完善并提交。

   部门年度用人计划申请表

___________年度   部门名称：                           时间：

第二，编制招聘计划

只有计划完善，招聘工作才会有良好的开头，并实现目标。一份完整的招聘计划，应该包括人员需求、招聘时间、地点和渠道、招聘预算等等。

1、确认招聘的需求

HR可以通过两种渠道实现招聘需求的确认，一种是通过整个企业的年度人员配置计划来确认，另一种则是通过汇总企业各部门的人员招聘需求表进行确认。在确认之后，人力资源部应该编制出汇总表，从而方便下一步招聘活动的事实。

2、招聘时间和地点

根据汇总表中的需求，结合时间段、地点的分析结果，明确招聘的时间和地点。另外，由于招聘人员类型不同，时间和地点的区别也应有所差异。

3、招聘渠道选择

招聘工作效果如何，很大程度上取决于招聘者的“流量”，人数越多，选择到合适人才的机会就越大。因此，招聘计划中也应包括招聘渠道的合理选择。

4、招聘经费预算

在招聘计划中，对经费预算加以列举，能够防止因为某一招聘环节过分占据资金，同时也能防止由于经费不足，而影响招聘工作应有的进行节奏。当然，从企业运营成本角度来看，也需要尽量压缩招聘过程的成本。

想要招聘经费预算完整科学，HR首先应重视招聘经费支出项目，常见的招聘经费支出项目包括交通费、广告费、资料费、场地费和通信费等等，用下面的图表来加以统计。

为了避免支出盲目，人力资源部在制定招聘经费预算时，通常也需要严格遵守企业内部的预算工作流程。

某公司招聘经费预算流程如下：

人力资源部搜集并分析招聘费用信息，编制出《招聘费用预算》；

在HR签字之后，提交给财务部门审核，财务部门认为合理之后，由财务总监签字确认，提交给总经理审批；

总经理审批之后，重新发回给财务部门，并下达预算，由HR领导人力资源管理部门组织执行。

如果在执行招聘计划的过程中，需要对上述预算进行重新调整，则应该重新履行上述流程。

5、招聘团队构成

即使是规模很小的招聘，也不可能只是人力资源部一个部门的事情。在招聘计划中，人力资源部所担任的主要工作，是对应聘者的基本素质、资料情况进行考察，从整体上为具体用人部门把好招聘的第一关，而具体用人部门则负责对应聘者知识、能力、经验等加以全面考核。另外，为了确保某些特殊招聘工作的有效性，HR还应该考虑向上级提出申请，从外部聘请相关专家参与。

在选择招聘团队的参与者时，一般要根据招聘岗位来进行确定，例如，招聘技术人员，应该有专业人士的参与，如果招聘岗位是企业的中高层领导，无疑要邀请企业高管进入招聘团队。

从原则上来看，在组建招聘团队时，需要从下面四个方向考虑招聘人员的组合。

——能力互补。在招聘团队成员中，一些人应该更为擅长对生产的管理，另一些人可以比较擅长对行政的管理，这样才能对申请不同职位的应聘者做出鉴定。

——知识互补。如果是规模比较大的招聘，HR应该选择不同知识背景的人员进入招聘小组，这样不但提高了整体知识水平，完善了知识结构，也能根据实际情况，从多方面对应聘人员加以考评。

——年龄结构。在挑选招聘人员时，要注意年龄结构的完整度，年龄偏大的人较为稳重、富有经验，年轻的招聘考官则通常会具备更多激情活力，同时能够更快接受新鲜事物。因此，将两者有机结合后，能实现更好招聘效果。

——性别比例。从招聘过程实践来看，女性招聘者能够更多关注到细节上的不同，并从此出发来考察应聘者，而男性招聘者更多能够从整体上来衡量。将两者结合起来，就能够更为准确和全面地发挥招聘方的优势。

招聘计划制订之后，招聘开始进入实施阶段，HR应该始终掌控计划的推进程度，确保招聘团队始终明确招聘目的和原则，一旦出现问题，马上要进行调整和报告，这样，招聘计划将发挥出应有的作用。