实录:“性别优势”主题论坛

2014-09-12 14:11:50 来源: 网易财经 举报
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主持人:大家早上好!女士们、先生们,非常欢迎参加天津夏季达沃斯的最后一天会议,我们这次要讨论的话题非常重要,对我们的社会、未来会产生重大的影响,我是田薇,非常高兴成为这次性别优势会议的主持人。

主持人:世界上最成功的商人之一曾经说过,学习的能力以及迅速把学习的东西转化成行动的人是个人的优势,那么我就在想,在性别方面是否有任何的优势,男士和女士有什么样的区别?我们讨论性别优势的时候应该研究哪些话题,尤其是在新兴市场和亚洲,比如说,性别差别是不是越来越小,它在决策当中是否能够实现多样化,能够帮助我们扩大人才库,能否帮助我们充分利用增加的需求。

那么,今天我们在座的各位嘉宾有两位男士,两位女士,所以说性别平等是得到了体现,下面向大家隆重推出。首先从女士开始:

Claudia Sender Ramirez:,巴西天马航空公司首席执行官。

同时也有黄凤贤(音)女士,香港消费者委员会总干事,欢迎!

两位男士,从香港来的唐麦先生,他是贝恩公司管理合伙人,香港特别行政区。

同时还有蒋锡培先生,远东集团董事长,欢迎各位。

我先来问一个非常泛泛的问题,希望大家从新兴市场和商务公司的角度来谈,性别优势这种事情是否存在,我们知道,有男女区别,但性别是否有优势呢?Claudia你先说。

Claudia Sender Ramirez:我觉得是有一些性别能够形成优势,在一些特定的时代、特定的环境中,比如说,我的个人经验告诉我,一般来说,男士在控制情感方面有优势,同时女性在团队合作上会更加出色,尤其能够产生一种目的性。如果我们看市场上的就业情况,比如巴西,人们一般都不会把目光集中在每月领的薪酬,而是他们会有更远大的目标,所以这一点会成为很大的优势,因为我们可以成为事业的榜样。

主持人:我们也希望其它发言人表达一下自己同不同意刚才发言人的观点,也是要提醒在座观众积极参与我们的讨论,大家随着讨论的进行,可以写在纸条上,或者通过发E-mail,随时向我们提出意见或问题,如果您有性别优势方面的话题想要讨论,也随时欢迎加入。

Michael,您来谈一谈,您是否同意Claudia的观点,她其实描述的是一种固定模型,但现实当中是否存在这样的情况呢?

唐麦:我其实是同意的,可是也有一些不同的观点,性别不仅有明显的差异,而且确实有一些不同的优势,我们退回一步来看看性别差距其实还是很大的,从中国市场来看,有一个公司在性别差距方面做了研究,我们发现有70%的中国女性想要往高管层发展,看到这个数据时,这个愿望,理想和现实有很大差距,因为今天只有17%的女性在公司高管层,有6%是在CEO层面,8%是在董事会层面,有三个障碍阻碍了女性职业生涯的发展,其中一个就是,要在家庭和工作当中进行选择;第二,女性的领导力和男性领导力的风格是不一样的,有的时候会阻碍女性向高管层面发展。

我觉得男性至少从感觉上来说,在高管这方面好象有一些优势。

主持人:先停一下,您说了这三点,尤其您说女士的领导力和男士不一样,我很难理解,为什么它会阻碍女性向高管层发展,会阻碍她们的职业道路呢?

唐麦:领导力的风格最大的区别就是冲突差距,女性一般认为,伟大领导人的特点都是非常相似的,但来比较女性和男性的表现,有很大的差距,就是信心的差别,比如在解决团队、创造团队上,女性信心不足,这是她们一个很大的阻碍,这是现在很多公司的观点。

主持人:在我看来,性别平等还没有实现,更不用提什么性别优势,是这个意思吗?

唐麦:其实已经有一些改进,但性别平等还没有完全形成。

主持人:黄女士,您是否同意?您现在在香港,因为我们现在正在问一个根源的问题,性别平等这个问题在社会上是否得到了改进,是否有性别优势?尤其是针对女性?

Gilly Wong:我觉得性别差距肯定是存在的,硬件,而不是软件方面,肯定是不一样的,我们的思维方式都是不一样的,很多工作,比如一些体力活动,一些机械的活动,肯定都是男性的一些工作,但有些工作,可能女性更有优势,特别是领导力方面,我在很多行业,比如信用卡、金融领域,能源等很多领域,但是在亚洲,在很多行业,男性、女性都可以一起来合作。

主持人:首先我要问您一个问题,有意思的是,您刚才说的是,在不同的职业,男性和女性都擅长的话,它是否能够反映出对于男性和女性固定的思维定势,还是反映他们的能力?因为这两个是完全不一样的,性别的固定模式,和我们现在所说的性别优势完全不一样,请您回答。

Gilly Wong:比较技术性的,男性可能就有一定优势,这是我所观察到的。

主持人:在发展中国家,特别是在亚洲,我看到Claudia在笑,你想插一句吗?

Claudia Sender Ramirez:这一点实际上我是不同意的,我是学化学、机械出身的,实际上这个专业大部分都是男士,从文化角度来说,很多是肌肉型的、男性的,历史上好象男性更擅长,但是就算这样的领域,女性还是能够带来一些不同的元素,进入航空业的时候,当时让不同人,不同文化,不同背景的人一起合作,这样我们的合并案才能成功,你刚才说到,女性可能更容易让人们参与合作,在我们这个行业,基本上是男性占主导,但我这样的女性特质实际上对于工作来说是很有好处的。

Gilly Wong:我在过去二三十年所观察到的一个趋势就是,在发展中国家来促进变革,特别是从教育行业来说,在大学,在教育机构,你会发现一个很有意思的现象,在很多发展中国家实际是提高的,包括香港,有更多女生入学,比如医生,还有计算机工程,还有工程学,比二三十年前要高得多,我还记得几年前和一个教育部长进行谈话,当时是在一个国际会议上,中东国家提出了一个很有意思的话题,他们说,实际上女生的入学率也在快速增长,但给他们带来了一个问题,由于他们社会价值观的需求,所以他们到一定程度、一定年龄,女性就要生孩子了,她们就要放弃自己的工作,这样就出现了一个问题,由于社会需求,要求女性成为母亲,所以这边就有一个差距,这对于社会来说是很大的教育成本,因为花那么多钱教育女性,到时候她们不能继续做医生,而是要去做母亲。

主持人:既然说到数字,我们来说一下,在中国,中国大陆,比如说,女性在科技领域和研究领域,人数实际是超过男性的,这是和我们的思维定势完全不一样。说到中国大陆,蒋先生,我要跟大家说,蒋先生无论去哪儿出差,都和他的夫人在一起。

Gilly Wong:她在吗?

主持人:因为我和他夫人也是好朋友,这一点让很多中国女性和中国企业家的夫人都非常嫉妒,说完这个个人的小故事,蒋总,我倒要问您一下,从您的感觉来看,中国有几千年的历史和文化,就两性平等和两性的潜能开发,目前你觉得是一种什么样的状态?特别是在我们的商业社会当中。

蒋锡培:刚才几位嘉宾讲的很有道理,男女似乎都很平等,但事实上很难做到完全的平等,因为男和女本身就不一样,两性之间都是互有优势、互为补充、互有需求的,但男人还是需要干男人的事情,女人还是需要干女人的事情,多数职业,有的是男性有优势的,有些女性是有优势的,女性在家庭中肯定是老大啦,家里她做主啦,大多,我建议,特别是我们上海男人都是好榜样,上海女人都很有本事,很有领导力。

主持人:你不要得罪其他中国的女性啊。

蒋锡培:其他中国的女性也都很优秀,但各自定位不一样,男士们在职场打拼,这确实不是容易的事情,特别,你要打拼,要打赢,赢的毕竟相对来说在商场上还是少数,可能成功的企业在各个行业中也不会超过三分之一,这是从成功标准来看,所以这是一个非常艰难的事情,社会又是崇尚成功,崇尚英雄的,无论是到动物世界还是在人类世界,你有本事,你要赢得人家的尊重,赢得异性的认同,你就要去打拼,这是生存法则。

另外,女性确实是不同,尽管要奋斗,但她可以去寻找另一半共同奋斗,她更多是担当相夫教子,家庭责任。

主持人:好,我听出来了,你们两位已经把观点摆得非常明确了,我们在现场再要听听Thorneman先生的建议,因为我们似乎有不同的见解,关于男性和女性到底他们在哪些方面是有优势的,这些方面是不是从职业上已经把他们进行了定位,到底女性应该怎样努力工作,找到自己合适的社会位置,因为有两位男性在这儿,您的观点已经非常清楚了,刚才Michael很聪明,他不说自己的观点,所以下面就请Michael,唐麦先生,请他来给我们说一下,我们两边看到了一个非常有趣的现象,您两位都是在说,尽管现在有一些性别优势,有男性的优势或者是女性的优势,但说到工作,两个性别实际上都是有同样机会的,但这边的人是中国文化的视点,观点是不一样的,他们的观点很清楚,哪些是男性的工作或职业生涯,哪些是女性的。唐麦先生。

唐麦:我们在中国的贝恩集团,男性和女性最根本的能力是没有区别的,一个女性在事业发展时会碰到三个障碍,我刚才就说到了,这就使得女性在信心方面有一些差距,现在我们每天都能看到一些商业数据,男性基本上比女性更自信,有些时候太过份自信了,而女性一般来说没有男性那么自信,这是在所有调查数据中显示出来的信心的差别,这是我们希望跨越的鸿沟,确保希望有更多平等,希望女性能够像上升。

主持人:Claudia,你是否不同意他的观点呢?不同性别之间有着一些优势,一方面会说到两性之间没有这个鸿沟。

Claudia Sender Ramirez:但这边好象就你一个人是不一样的观点?

主持人:是的,我相信观众中有人同意我的观点,请大家举手。

Claudia Sender Ramirez:我绝对同意有关男女信心差异的问题,从历史来看,从简单的角度来说,有些女性更愿意从事某些行业,男性更愿意从事其它的行业,我们现在想要说的是,有些时候,女性为什么不在继续职业方面的发展呢?比如现在只有4%的CEO是女性,我并不觉得,在发展中国家就和其它不一样,比如中国,这个数字是6%。说到中国,哪些职业组织做什么人才招聘决策,给多少人机会,85%的时候都是给到男性,因为他们会有一种所谓的男性决策,如果他们不去试图改变他们的思维定势,他们就会找同样的人,因为人总是喜欢和自己相同的人合作嘛,你就会愿意给那些和你思想、行为相似的人合作,甚至是长得差不多的人,如果有了这样的思维定势,那我是非常幸运的,我的老板竟然愿意把这个工作机会给我,我跟他完全不一样,很多工作确实是需要女性来从事,还有一些工作需要男性来做。

主持人:我们问一下蒋先生,请您讲一讲,刚才Claudia已经说了,男性的思维要变化,但在中国的传统文化当中,似乎我们已经被非常明确地告知了关于不同性别的定义,比如中国传统文化里有阴和阳,女性就是什么样的,有一连串的形容词,男性就是什么样的,有另外一连串的形容词,女性永远被形容为像水一样,非常温柔,能够提供支持,男性永远被形容为像山一样,进行承担,想向您请教,所有这些在文化当中和传统当中既定的想法,会对我们现在在企业当中,对女性和男性的发展起到一种什么样的影响作用?比如在你的企业,比如在你看到的其它中国民企。

蒋锡培:您刚刚讲的,中国毕竟是几千年的文化传承,任何一个间断只可能对传统产生一定的影响,难以完全否定以往的历史和文化,所以男女之间一定是有差异的,但这些差异,或许我们都看到了,慢慢的在变小,我前面讲的,概率也好,刚刚的数据可以说明,很多工作是适合男性做的,包括做企业,包括行政官员,女性大概不到三分之一,甚至不到20%,所以这并不代表女性不能干,没有领导力,就像刚刚这位嘉宾讲到的。中国五百强的企业,在我们从事的智慧能源这个领域,我们还是一直做的比较领先的,而且我们工作也是企业界可能家庭比较稳固,很幸福的一个群体,24年来,只有18对夫妻离婚。

主持人:这个数字您也统计吗?

蒋锡培:这个有啊,我们所在的宜兴可能是全世界离婚率最低的城市,只有5%左右。另外,我们也是寿命最长的一个城市,宜兴,(平均)88.9岁,所以这些可以看出,我们这个地方的人确实心态平和,非常热爱生活,阳光、水都是很好的,另外我觉得,你本身是生活在这个社会当中,你要弄明白,什么是最重要的,不就是安全、健康和幸福最重要吗?所以男女之间只要想明白我们要什么,我们应该互不做些什么,找到什么样的伙伴,这对事业和家庭来讲都是好事情,我们的企业,55%是男性员工,管理层当中30%是女性的,很多工作女性做肯定比男性有优势。事实上,这个性别的差距决定着他做某些工作的优势,因此我在公司里面,只要女性能够胜任的岗位,毫无疑问,首先选用女性,因此,董事会当中,有几位女性,管理层当中就不用说了,其它的部门也多,远东是一个非常和谐的企业。

主持人:给你企业不用再做太多广告了。

蒋锡培:不是广告,这是事实(笑)。

主持人:我们都知道,蒋总不仅仅是一个伟大企业家,他有可能下面就要竞选市长了,也会是一个很好的市长,如果大家想要寻求移居,可以去他的城市。

黄女士,我现在再问您,蒋先生其实也描述了大陆的一种现实状况,我觉得可能香港也是类似情况吧,但问题是,我们需要理解在科学这方面性别优势真正体现在哪里,人们传统思维当中,性别优势又体现在哪里?科学和人们的想法是否有什么差距?其实这个是我们需要问自己的一个重要问题,您怎么看?

Gilly Wong:就像我刚才说的,我们是不一样的。

主持人:我们用几个形容词吧,比如阴和阳,这是道教甚至是儒教的一些理论,比如说,阴一般是用来形容女性,形容词是顺从、柔软、温和等等,阳性的特点是坚毅、激进、统治,是这些形容词。如果我们回顾中国历史,中国文化,每个人接受的教育都是这样的一个想法,所以说我想要问这样一个最根本的问题,男女是否真的有这么大的区别,还是说,别人告诉我,我们有这么大的区别,我们是否能够显示出我们真正的性别优势?还是说我们的性别优势在某种情况下受到那些旧教育的压制,无论是在教育界还是在企业界。

Gilly Wong:我想用一个中国的哲学道理回答你的问题,有谁练太极?因为我是练太极的,人体内有阴有阳,也许你出生时阴阳是平衡的,可是为什么你这么努力的工作,实际你就是想阴阳平衡,使得你自己更加有能力,更加灵活,能够处理不同的情况,当你把女士比作水,把男士比作岩石,其实女士也可以被比作是岩石,看一个问题能有不同的角度。

主持人:那么我们怎样改变决策呢?我们了解,您这个协会主要是为消费者提供协助,如果说女性的利益总是受到伤害,是不是因为一般购物的都是女性?女性对您和您的委员会这么重要,是不是因为她们是主要的购买者?

关于您的问题,女性的购买力,为了弥合性别差异,女性的购买力其实是有所上涨,消费者的福利现在比过去更多,我们可以看一下商场,一般来说第三层都是化妆品或者时尚品,几乎所有的柜台都是为女士设置的,男士只有很少的柜台,所以说,女士在这方面可以为世界上制造出巨大的市场。在教育方面,女士有的时候会更聪明,她们会事先计划,从消费者的角度来讲,我们很高兴的就是在发展中国家,发达国家都是很大进步,这是弥合性别差异的一个巨大进步。

主持人:我同意您说的性别差异的说法,但关于性别差异弥合的问题,是否真的在弥合呢?还是有很多空间来努力?我们的问题是,首先,社会当中必须要有性别平等,这样的话性别优势才能够显现出来,可是,在各位嘉宾当中,提出了不同的问题,首先,性别优势是否真的存在,再就是,传统的一些想法是否禁锢着人们的思维,体现不出来性别优势,我也想再听一下Michael的看法。

唐麦:再说一下阴和阳这事儿吧,我是练瑜珈的,有一种瑜珈也叫做“阴阳瑜珈”,一个软力量,一个硬力量,我去健身房,有很多男士女士都在练这种瑜珈,有的课上你做软瑜珈,有的课上你做硬瑜珈,女士和男士,两种课都同样能上,无论你是男是女,软的、硬的都可以练,阴的、阳的都可以练。

说到消费者这块,女性这么重要是有更多原因,她也应该在这个公司中有更大参与度,首先是经济方面的论据,但我觉得更重要的是人才的缺失,比如说在新兴市场,从数字角度来讲,我们希望高管层有更多女性,同时女性能够提出很多洞察力,消费者的思维是怎样的,可以平衡一个公司的决策过程,提高这个公司的竞争力,从领导力的角度来讲,很重要的一点就是,女性能够提出另外一种角度的思考方式,怎么样去启发人,怎么样去构建团队,女士总是跟男士的想法不一样,能够提供全新的视角。所以说,在管理层有更多女性是很好的,能够提高公司的竞争力,这是否有实际进展呢?我觉得是的,关于弥合性别差距,很多公司也在朝这方面努力,有60%以上的公司在朝这方面努力。

主持人:你指的是大陆公司还是跨国公司,私企还是国企?所有这些都包括在里面?

唐麦:一般来说中国的私企、中小企业可能做得更好一些,关于性别平等这方面,他们有很多项目在进行,措施在实施,即便是政府部门、大国企,他们也在努力,但她们在这方面的步伐落后于中小企业。

主持人:那么,在公司工作的这些女性,她们加入决策过程,我再问一下Claudia,在您的国家,现状是怎样的?同时,从一个女性高管的角度来看,我们还需要做什么,这样的话才能够实现性别平等。

Claudia Sender Ramirez:就像我刚才说的,数字是非常相似的,在巴西,只有4%的女性是CEO,只有8%的董事会成员是女性,我觉得有很多公司他们都在采取不同的措施来增加女性在高管层的参与率,但这还不够,当你看增长速度,女性在高管层或董事会的增长速度,至少可能还需要100年才能使得性别平等,在巴西,现在情况还不是很理想。

主持人:女性的差异使她们具备一些独特的优势,我们很在行我们的工作,但你也听到其它一些发言,比如女性有的时候缺乏信心,有的时候有一些其它的弱势,蒋总也说过,男女有别,女士有可能更想回家照顾家庭,也许这个女性就已经接受现状了。

Claudia Sender Ramirez:我不同意这个观点,如果我们看一下财务结果,如果有女性在董事会层面或高管层面,只有男性的话,他们的利润率实际上没有女性占领导地位的利润率高,而且是低50%,我们需要帮助女性进行职业的发展,有些东西我们不知道,可能会进行一些概括化的意向,以为女人只想回到家里去照顾家庭,比如北欧国家,如果有机会,男性也会休产假,女性第一个月是哺乳期,然后男性也开始休假,来照顾家人,有些时候会有男性说,我今天要回家,带孩子去看医生。

主持人:那他们到底是带孩子去医院还是去酒吧?

Claudia Sender Ramirez:我相信他们是去看医生。所以有一些发展中国家,男性也是需要生活和工作的平衡的,实际上男性也是愿意跟孩子多花一些时间在一起,也愿意跟家人相处,比如我爸爸,我小的时候她经常工作,我很少看到她,我丈夫也愿意多花时间跟孩子在一起,因为这对于孩子来说,培养父子关系是很重要的。我们不能很天真的说改变很容易,弥合差距肯定是很难,公司也意识到,不是说由于在他们的董事会上有女性参与不好,看起来好象并不是这样,实际上有了女性的参与对于他们公司的发展也是很好的,可能经过发展,要五十道一百年才能真正实现所谓的平等。

主持人:蒋先生,回到您所谓的发展速度,说到了您和您妻子一些个人的故事,可以想象吗?夫人来做CEO,她出差的时候每次都带着您?

蒋锡培:她已经没有这个机会了。

主持人:在中国目前的文化氛围当中,在中国目前的企业中,有没有可能存在?

蒋锡培:这完全可以的,因为在中国企业中,现在女性当创始人也好、董事长、CEO也好,蛮多了了,关键你有这方面的能力,丈夫也支持你、鼓励你、协助你去的话也是一件好事情,关键是资源不要浪费,合理匹配,现在女性不同于以往的女性,我们以往女性还不能出家门,还都戴着头纱等要求,但现在没有了,大家都很开明。而且我觉得女性现在在领导力、创造力、理想、梦想、激情方面,很多时候一点不亚于男性,现在职场上的女性,包括政府部门的女性在重要岗位都已经越来越多,这可以说明这一点,但是要改变几千年下来这种文化,这种环境,特别男女之间确实有很根本的区别的话,这个也是不容易、不客观的,无非是现在大家感觉到还不公平,所以要从法律的层面、舆论的层面、内心感受上更多考虑到公平,因为对女性的尊重其实也是对自己的尊重,因此我们都希望女性能够越来越强,越来越好,越来越幸福。

主持人:当然我们也祝贺,在您的企业当中有30%的女性进入到领导层。我想回到Gilly这边,有一点非常重要,Claudia刚才说到了,现在需要有更多女性发展的空间,需要有更多资助来发掘女性的这种能力,这样就可以对经济有很多贡献,另一方面我们听到其他人说到,可能女性的优势不是带工作,有人说,女性的自信水平不应该成为管理层,你同意吗?

Gilly Wong:我不同意。

主持人:你觉得我们作为女性,已经告诉我们自己,哪些是我应该做,哪些是我们不该做的,我不同意。

Gilly Wong:这只是一个个人选择的问题而已,只要你知道你面前是什么选择,无论是你的事业,还是顾家,实际上这是个人的选择,而不是性别差异的问题,是你自己家里的一个决定,你到底想做家庭妇女,还是成为一个家里的CEO,还是你想在事业上有更多追求。在过去可能不是这样的,过去是比较传统的想法,他就是女性顾家,女主内。但是现在,由于全球化,价值观,哲学都融合了,所以现在的情况就不一样了,不同的国家发展阶段是不一样的,但最终我们要推动这样的发展,随着社会的发展,这种差距就会没有。

主持人:您刚才用了“最后”、“最终”这样的词,不断地说“最终”,但我就是想问你们,什么叫“最终”,什么时候是“最终”,我们需要走多久?刚才Claudia所说的“变化的速度”,为了确保这种变化,我们需要什么样的速度,我们不能只是坐在这儿,说“最终”肯定没有问题,但实际上不会实现,如果只是坐在这儿,然后等着变化发生,因为Claudia是唯一一个来支持直接变化的,所以我就想请问您这个问题,这个观点有多紧急。

Gilly Wong:香港非常有幸,因为我们有公平发展的机会,所以已经处于了比较成熟的阶段。

主持人:我觉得任何一个地方都是不可避免的,社会价值观肯定会改变,这是非常中国式的回答,到时肯定会发生,最终肯定会发生。

唐麦:我觉得这是一个很紧急的事情,几十年甚至时间更就久新一代人已经表现出了各个方面的优势,,相对于前一代人,基于我们在中国的经验,要采取一些行动,弥合这种差距,改善情况。是三个层面,我们刚才说到了一些社会,政府可以做什么,我想说三方面,一个就是个人能做什么,自己来做主导,主宰自己的命运和未来,做一些计划、规划,还有自我意识和信心,还有家庭和配偶能提供什么样的支持,进行一些家庭和工作的平衡,在公司层面也很重要,来做一些工作,最重要的一点就是公司要建立一些两性平等的项目,还有就是,高层要启动一些支持,比如有一些很好的榜样,如何能朝着这样的方向发展,我们需要做很多工作。

主持人:在您的故乡,以幸福著称的故乡,你的公司你也发生了一些具体变化,有计划吗?

蒋锡培:刚才我说,男女之间的平等不是非常紧急的话题,因为这个是永恒的话题,其实难以从法律概念上很平等,一夫一妻,男人只能娶一个老婆,女人只能嫁同一个老公,同样的教育权利,同样的权利,等等都是,关键是内心怎么想,你该有的权利都有,还是要考虑到男女之间的差异化,什么事情男人应该多担当一点,什么事情女人应该多担当一点。

主持人:所以在你的企业中有这样的计划吗?给女性更多机会。

蒋锡培:只要讲究匹配和谐,任何时候都有一个均衡的关系,在我的企业当中,现在差不多是一半一半,男性、女性,当然,男性稍微多一点,95%,但事实上女性是越来越多,尽管她们要结婚生孩子,也会影响一部分工作,但一点也不影响她们找到更好的岗位,能够升职,能够有更好的平台等等,所以在我们公司里,只要是女性能够胜任的岗位,优先安排女性。还有一条,在远东,如果残障人士能能够胜任的岗位,优先安排残障人士,远东是目前中国大陆安置残障员工最多的一家企业,所以在这方面,我们从制度上、理念上,我们原来创办企业的初衷是养家糊口,让家庭过得好一点,但办得时间长了以后,社会感、使命感就越来越强了,能够更多的交税收,多安置就业等等,来使得自己的企业做好产业事业、教育事业、社会事业,这三个事业很好发展。

主持人:看来您很忙,有很多事业要做,很多工作要做,现在请我们的观观众忙起来,刚才听到了我们在讲台上的讨论,已经辩论了五十分钟,我们这边有位男士举手了,请您自报家门,把观点提出来。

现场提问:我叫埃斯.库莫,我从印度来看这个问题,想问一下我们的嘉宾,我想从另外一个不同的角度来分析这个问题,如果是跟社会有关,我们看一下日本,女性不去工作了,就是因为她们要照顾家,照顾孩子,母性嘛,作为这种社会,男性指望她们要给我做饭,要照顾孩子,料理家,这是有一个根源的问题,社会是怎样思考的,在日本,在压亚洲文化的传统,在世界各地都是这样,女性、母性要主内,所以已经有了一种社会的定势,一定要主内。

主持人:您的要点是什么?

现场提问:还是要看一下整个社会是怎么想的,如何改变这种思维定势,让女性占更多的领导地位,男性是主外,要养活家,如何养活妻子。说到领导力,在社会层面,大家都在想,女性如何可以更多担当领导,但很多人可能就是想做妈妈,想要主内,她们有些也可能想要更主动的做领导。

主持人:我来问一下Claudia,女人真的想要工作吗?真的想要成为高管吗?

Claudia Sender Ramirez:我是这样的,但我不能说其他的女人也跟我一样,因为我们说到有信心的差距,一般来说,男性得到一份工作,他们可能觉得是理所当然,但女性就会非常感恩,她们会更加努力,因为她们有时候对自己的信心不足。

主持人:台上有三位女士,我不能表达我自己的观点,因为我是主持人,我们再问下一位女士,黄女士,您觉得呢?

Gilly Wong:我觉得这跟个人的驱动力有关,个人驱动力从何而来呢?我觉得是女性自己的一些想法,还有她成长的环境,如果你走上了企业的高管层,你自己感觉很高兴的话,那么就尽力去做吧,如果你想做一个贤妻良母,养家糊口,你也很满足,那也就放手去做吧,你要看看怎样在你的生活当中让你最高兴、让你感觉最幸福,这是我的观点。

主持人:唐麦先生,您觉得现在社会环境是否能使得女性感觉幸福呢?比如说女性能有自己的选择,无论她想选择工作还是养家。

唐麦:我觉得女性一般来说,尤其是在新兴市场,比如工作,想要两者兼顾,不是在家和工作质间任选其一,她们也想有一个美好的家庭,她们也想要工作,可能有些人不愿意工作也没关系,但一般来说她们是想要两者兼顾的,但关键是想要两者兼顾,而且在工作上想更进一步的人,对她们来说是有困难、有障碍的,这是我们需要去解决的问题。

主持人:换句话说,环境还不是百分之百的完美?

唐麦:是的。

主持人:那么这位女性,请先介绍一下你自己。

现场提问:我叫凯洛,我也是个CEO,我也是个母亲,而且我做母亲做得很成功,我觉得我同意,不是一个鱼和熊掌的关系,我觉得在发展中国家还是有一个情况,在发达国家,女性的进步很慢,我们在中国也做了我们自己的研究,我们发现93%的女性,18到30岁之间的女性是工作的,70%的人想要继续进一步的往高管层发展,当她们失望的时候,你们怎么跟她们讲呢?

主持人:蒋先生,黄女士,黄女士先来吧,女士优先嘛。我们尊重传统。

Gilly Wong:为什么好象感觉对女士撒谎是比较自然的?因为政府它们应该为女性提供相等的机遇,适当的教育机会以及政策支持和基础设施。拿香港为例,我们很幸运,女性有很多的机遇和选择,但是现在女性在抱怨,没有足够的设施支持她们,即便大陆有足够的支持,可是在香港,她们还没有感觉到有足够的支持,所以怎样来支持她们,让让她们能够更方便地从事自己的职业,一个母亲怎样促进她们在职业生涯中有进一步的发展,我们应当有适当的政策、以及适当的实施去支持她们两者兼顾。

主持人:再问一下蒋先生您的想法,就刚才那位女士提出的问题。

蒋锡培:我觉得要做一个好母亲,再加上成功的领导人,确实是不一容易的事情,因为这体现了她有非常的魅力、能力、魄力,集很多优秀于一身,因为要把孩子培养好、教育好其实是很难的事情,特别如果你的孩子很多的话,另外又要领导一家公司,使这家公司能够成为业内非常优秀的公司,被人家尊敬,自己的员工也比较自豪,这又是一件不容易的事情,当然,肯定会有不愉快的事情,不顺心的事情,这首先要看到这是非常正常的,不可能什么事情都一帆风顺,那时候您要向您的爱人、您要向您的朋友倾诉,让他知道你碰到了什么问题,在家里,在朋友圈,不要觉得这没有面子,没有关系的,任何人都有这种状态,所以我感觉,您自己努力了,你自己感觉你的目标,还有一点,幸福要跟他的木标挂钩,不要目标太大太高,超越自己的能力,超越你的资源,这样就会很累很辛苦。前面提到日本的情况、状态,确实,每个国家的环境不一样,倡导的文化不一样,日本男人很辛苦,比中国男人辛苦多了,他们要干事业,有时候还要打仗,不容易,我倒认为,成熟市场,像美国也好、欧洲也好,很多值得我们中国学习,当然,中国的文化也有很多,互相可以补充。

主持人:我们有没有任何日本的观众?或者我们稍后再请他们来交流吧,最后一个问题,因为时间已经非常不够了,我们已经延迟了。

小张帆 本文来源:网易财经 责任编辑:王晓易_NE0011
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