韩践：企业可能存在较少招聘女性现象

网易财经9月13日 世界经济论坛2013年新领军者年会(又称“夏季达沃斯论坛”)9月11日至13日将在大连国际会议中心举行。本届论坛将聚焦“创新”。

中欧商学院副教授韩践在接受网易财经专访时表示，某些企业可能是存在招聘时较少选择女性而偏好男性的现象，因为他们可能会考量我刚招进来这个人没多久，她就要休产假了，我等于是白培养她了。

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网易财经：韩教授，我们看到在职场上，作为一个女性总是会面临一些比较艰难的选择，我们看到不论是在美国还是在中国，包括今天来参加达沃斯的女性领导者都是占少数的，男性领导者都是偏多的，您认为为什么会出现这样的情况？

韩践：我觉得这个问题是一个很好的问题，这是一个属于员工多元化管理的范畴，其实现在我们世界上的各种工作型的组织里面的员工越来越多元化，这个多元化不光是男性跟女性之间的多元化，也可能有其他的个性上的多元化，包括发展背景、培训背景、技能背景方面的这些多元化，所以当我们在讨论到底是男性女性的差别的时候，还是不要脱离我们讨论的工作情境，因为毕竟我们是在一个职场上讨论这个问题，这是工作情境。

具体你说到的，大家为什么现在开始特别关注这个问题，我觉得其实它是有一个逻辑在里面的，也就是说一般来说，现在我们的职场或者企业定的目标相对来说越来越高，就是绩效目标越来越高，但同时控制成本又成为一个管理的主流，你的绩效目标定得很高，控制成本又成为主流的时候，大家可能不可避免的就会想到说，我怎么样去优化我的员工队伍和我的员工能力，当这种优化成为一种主流的时候，大家就开始关心到说，原来大家是不一样的，在管理不一样变成了我们管理中一个非常重要的挑战，男性和女性之间的不一样就开始慢慢浮现出来，成为大家非常关注的一个问题，然后大家可能才会想说，原来男性领导者会比较多，女性领导者会比较少，这是一个显现的不一样。

但是后面底下，在水面下有多少造成这样一个不一样的原因到底是什么，其实在不同的情境下可以有不同的

网易财经：要怎么样改变这个现状，女性需要做出什么改变？

韩践：首先是说我们不要去贴一个特别大的标签，比如说男性和女性这个标签就很大，男性如何如何、女性如何如何，这个标签其实就蛮大的，我觉得在职场上，会有一种更有效的方式，就是看说这种差异性，比如说男性和女性是一种差异，这种差异性在某种具体的情境下对他的绩效有怎样的影响，比如你说到看到男性在比较高的位置上人数会比较多，这个如果从一个研究的角度上来讲，我们看他后面的原因，我们在组织行为学里面，有一种可以积累性的去分析各种研究，然后把它作为一个积累性的分析，叫元分析（音），就是说把好多研究放在一起去看它的效果，其实从这样一个角度上来看，男性和女性在绩效上，在技能上，包括在这种情商上，其实差异并不是很大，但是我们会有一些我们叫做田野性研究，会看到或观察到说，在主观和客观评价的时候，上司在评价女性的绩效的时候，在她跟绩效相关的这些纬度上，比如说是不是准时，工作上的知识是不是够好，包括是不是很有耐心、有韧性，这些方面女性的评价其实比男性还稍微高那么一点点，不是很显著，就是高一些，但是在晋升的潜力方面，上司给下属打分的时候，男性在晋升潜力，特别是在应对不确定性和应对压力方面，比女性的打分相对会高一些。

所以说，你看绩效其实不错，但是晋升潜力会被认为稍微差一点，也许这就是一个原因，是说女性可能在晋升方面，或者在往更高的职位上走的方面，可能相对来说有一些的劣势，但是不是特别明显。

网易财经：是因为女性在一定的时间，需要将自己的重心放在生活上？

韩践：我觉得这是一个很重要的原因，因为我们其实女性从生育到抚养孩子，大概就那么一段时间，我们会发现现在高龄妈妈越来越多，其实就那么一段时间，你适合去生育孩子，在这段时间，因为企业实际上现在也不是特别的注重跟他们的员工，特别是培养起来的员工有一个很长期的，现在这已经不是一个主流了，短期的一个雇佣关系现在更加偏重于主流，当这个不是主流的时候，你去生育，去怀孕、哺乳、养育期的时候，很容易就会有一个职业的空窗期，而双方其实，特别是这个企业在管理层，在给女性，这些工作妈妈她们再回来，在这个职场上是不是继续能够接得上再发展，其实在这一块给的支持力度还不够多。

网易财经：您是觉得企业需要支持女性？

韩践：需要去想这方面。

网易财经：需要更加关怀女性？

韩践：这个不是一个关怀的问题，我觉得是说企业它是一个盈利性组织，它其实是为了它的总体绩效来做各种各样的布置，这样的一件事情从长期来讲，是有利于企业建立它的雇主品牌，吸引人才，保有它已经培养起来的，有工作经验的人才。

网易财经：对，如果是像刚才您说的，如果它对女性有更多的一些宽容或者是优待的话，这样会对它的企业造成成本上的一些损失吗？

韩践：这就回到了我们另外一个问题，就是现在我们企业管理的主流，一个是制定目标、完成目标，第二在定目标的过程中，因为大家其实更多的是短期的以数字为导向来控制和管理，确定成本也变成了一个大家都非常关注的问题，所以，其实这就是一个双刃剑，就是削减成本自然是有它对企业发展好的方面，同样另一个方面，就是一个度的掌握，是一个平衡，在人才管理这件事情上的投入不够多的时候，或者是，尤其是在短期投入不够多的时候，到一个时间点，大家就会发现问题，好像江湖上说的出来混总是要还的，你不能说如果我投入不够多，我就接受投入不够多所带来的这样一个结果，而不能说一方面我其实投入，不管是在管理能力上，还是在人工成本上的投入不够多，另一方面我又到了某一个时间点，我又去抱怨说人才有问题，人才短缺，对吗？如果投入不够多就接受结果，如果说你投入的够多，管理适宜的话，到某一个阶段可能你就会有一定的收获。

网易财经：在面对工作或者生活的选择的时候，有的女性就会选择生活，放弃她的工作，您会对这部分的女性提出一些什么样的建议？

韩践：我觉得其实人生本来就是应该有各种不同的选择的，你想一个人这一生他追求的可能是什么？如果他追求的是人生的幸福的话，幸福感其实应该有各种不同的，事业可能是其中一个支柱，家庭是一个支柱，个人的成长，个人成长和事业还不能完全划等号，个人的学习成长是他的一个支柱，抚养下一代的成就感是一个支柱，对家庭的责任，包括社会关系，跟配偶的关系，跟孩子的关系，还有跟自己的关系，这些其实都是个人幸福感的不同的支柱。

这些支柱里面，我其实是更加鼓励不管是女性还是男性朋友们，都应该发展更多的不同的支柱，这样因为人生中有很多不可预测的事情，某一个支柱因为一些不可预测、不可控的原因塌了之后，个人的幸福感不会完全的坍塌。

网易财经：您认为现在在新的一些企业，它在招聘的时候更多的选择男性，较少的选择女性，这样的情况您觉得现在还存在吗？

韩践：这个问题是有依据的吗？如果说这个问题只是我们的一个主观的假设的话，那么其实这样一个假设是挺危险的一个假设，我觉得在讨论组织问题的时候，不管是媒体的朋友还是学界的朋友，还是企业界的朋友，其实我更倡导的是一种在特定的情况下有依据，然后我们问出一个对的问题来，而不是说就是好像，有点像贴标签了。其实不同的企业，有些企业必须要，比如说…

网易财经：您觉得存在这种情况吗？

韩践：我觉得应该在某些企业可能是存在的，因为他们可能会考量说，我刚招进来这个人没多久，她就要休产假了，我等于是白培养她了，对吧。

网易财经：其实现在这个问题是大家会…

韩践：你会去想这样的问题，但是也有很多企业，至少在我听到，比如说他们会让我去帮他们找人，有管理嘛，这种朋友，然后我有时候就会问，这个男女你觉得有差别吗？他们都说没有差别，或者我说男女你有什么偏好吗？没有偏好，能干就行，这个其实也还是挺朴素的，对吧，如果你真的能干活，真的让企业觉得你有价值，那么我觉得，毕竟创造价值还是更重要的一件事情。

网易财经：您在去年的时候提出过女性现在在职场上面临的是同工不同酬的情况。

韩践：这只是一个大样本的普遍性的分析，而且在不同的职业发展阶段，应该这样的现象存在的程度应该也是不一样的。

网易财经：您觉得现在这个情况有所改变吗，今年？

韩践：我不觉得这样的一个状况会按年来改变，我想它应该是一个逐步改善和逐步提高的，而且造成这样的原因、因素也是多方面的。

网易财经：您觉得怎么样去改变这个同工不同酬的情况？

韩践：我其实觉得是这样啦，可能同工不同酬不一定是一个最准确的定义，在各个领域可能不太一样，我觉得可能更多的是同样的绩效，或者相似的绩效，但是发展的潜力可能不大一样，也就是刚才我所说的，大家会认为可能女性在抗压或者未来不确定性方面，也许相对男性来讲会略逊一筹，所以在晋升方面有一些这种晋升的机会，也许考虑男性会更多一些，这个就需要两方面来努力改善，第一方面就是作为上级，他对下属评估的时候，可能需要给女性更多的鼓励，在这种绩效的提升方面，特别是职业发展方面，女性也许会需要更多的（14：00），因为毕竟现在高管层，现在的状况是男性比较多一些，然后在这种圈子，我们其实在企业里面是很讲究圈子的，你不进到这个圈子里面去的话，是很难能够被晋升的，或者你有一些很闪光的地方也很难被领导发现，从上级的角度来讲，这个圈子应该有意识的能够向女性更加的开放。另外女性自己其实也应该意识到这样一个问题，在这种拓展自己的圈子方面，也需要付出更多的一些努力。

网易财经：好，谢谢韩教授。