吴俊彦：以人为本的经验分享

西门子东北亚地区人力资源战略及传播负责人吴俊彦

网易财经7月18日讯 由商业周刊/中文版主办的2012年中国人力资源论坛在清华经管学院举办，网易财经作为独家网络合作媒体直播此次会议。西门子东北亚地区人力资源战略及传播负责人吴俊彦在会上发言。

以下为发言全文：

吴俊彦：大家好，今天很高兴有这个机会来到清华经管学院跟大家分享一下在西门子中国我们所谓以人为本的做法。我姓吴，我叫吴俊彦，我负责西门子东北亚人力资源战略及传播。

首先跟大家分享一下西门子在中国的历史。在1847年发生什么事情，大家知不知道？1847年西门子建立。1847年在国内发生什么事情？实际是太平天国的时候。大家知道西门子在中国是多少年的历史吗？西门子在中国到2012年是140个年头。所以你可以看得出来，在1872年，我们就在中国了。你看这张照片，我们第一家北京办公室是在一家饭店的三个小房间，我们在北京成立第一个西门子的办公室。这是在2008年，整个西门子在北京，所有的部门都在这栋楼里。在2010年，我们在上海也有一个建筑。从人员来看，到目前为止，西门子在中国有3万名员工，有65家合资公司，我们在中国有16个R&D Centers。从工业领域，从基础建设跟城市，从能源部分、医疗部分是涵盖所有跟工业、民生相关的领域。

接下来分享一下西门子在以人为本方面的做法。我们之前有一个项目叫做以人为本，最主要的目标是希望通过这样一个项目的执行，让大家看到HR不光只是你离开的时候才看到HR。所以我们在任何一个场合，我们都希望把最好的人才加入西门子。在执行的过程当中，我觉得有几个问题我们必须回答。在这个过程中我们要思考作为一个组织，我们是否有足够的透明度和移动性。第二个问题是对于领导人来说，我们是否花足够的时间或者定期来审视我们人才的职业发展状态。下一个问题，在西门子中国里面有非常完整的Tool，我们一定要更好应用人才管理程序，让它价值最大化。最后一个问题，我们是否有继任管理，或者说继任管理只是对决策者来说吗？这些问题都是我们组织应该去思考的问题，很多问题是非常基础的，尽管是很基础的问题，但我们一定要做对做好。HR部门要提供一个平台来推动整个事业的发展。作为领导人来说，一定要对整个环节的发展提供一定的推动作用。

从这张图的左边来看，我们把所有的Position和Potentials做一个比较。如果说我们的职位只有一个人适应这个岗位，那我们的风险是非常大的。如果说在我们这个职位中有三到四个候选人，这就意味着这方面风险几乎为零。通常来说，对某一个职位来说，只有一个或者没有候选人的话，我们就会标出不同的颜色。传统的方式我们怎么做，HR处在被动的角色，这个人离开我们才去反思，事实上我们可以更早地去应对。

西门子如果有好的机会，我们会提供给大家。我们这种工作形式也可以显示对高管专家的重视。我们西门子中国有非常多的Program。比如对于在校生来说，我们有实习的经历提供给他们，对于研究生，我们会给他们提供一些职能培训项目。我们针对销售，针对R&D，我们提供各种各样的方式。

Talent development并不只是纸上谈兵而已，并不是我们只在年底才做，在一整年当中，在很多业务部门我们都会做。这样你才能知道你的员工处在什么样的地位。在做项目的时候，在项目之前、项目之中、项目之后，作为雇员来说，他能够知道在自己的事业上处在怎样的地位，或者在哪些领域可以进行改进或者提高。我们想说的就是，人才的发展或培养并不仅仅只是纸上谈兵，我们要进行不断地跟踪和交流。

展望一下未来，刚才所提到的这些，并没有一种完美的解决办法能够解决所有的问题，所以我们可能要有不同的方法来实现持续的进步。我们看一下未来的发展趋势，有五个商业发展趋势，一定要谨记这五点。第一点是Economic change。第二个商业趋势就是全球的变化和改变，西门子是一个国际化的公司。这是第二个我们所观察出来的。第三个是Technological change，你是生活在海量数据的时代，我们一定要有能力分析这些数据。第四个是Generational change，第五个是Organizational change。

这是我今天跟大家分享的东西，大概是这样，谢谢。