Vernon Bryce:企业更应了解“新的三重底线”

Kenexa公司的高管兼Kenexa Limited总监Vernon Bryce

网易财经7月18日讯 由商业周刊/中文版主办的2012年中国人力资源论坛在清华经管学院举办，网易财经作为独家网络合作媒体直播此次会议。Kenexa公司的高管兼Kenexa Limited总监Vernon Bryce演讲时提到新的三重底线，他表示，现在新的三重底线是任何组织和企业都应该更好了解的。

以下为演讲全文：

Vernon Bryce：早上好！我将用英语来进行演讲，我对此感到抱歉，我只会说两个中文，我想“谢谢”可能是最重要的要学会的中文。首先我来介绍一下我自己，其实我自己也并不是人才领域方面的专家或者是高管。我在新加坡工作4到6年的时间，那时候我还很小，我还是非常喜欢当时在新加坡的经历。后来60年代的时候到了菲律宾，还到过利比亚，还去过非洲、德国。所以我对人类的行为是非常有兴趣了解，是在跨文化背景下的人才行为。我想在不同的文化和世界中的相同之处和不同之处都是什么呢。我还非常期待如果我们可以现在打一个赌，就是说在世界上不同国家之间是相似处多，还是不同之处多，我可能压在相似上。当然我并不仅对这个观点有兴趣，我更想了解这方面的数据，所以今天我的演讲也会给大家分享一些研究的成果。

我今天演讲中提到一个新的三重底线，这是非常新的概念，有些人可能已经了解过新的三重底线。还有TBL也是在商业战略中比较新的概念。新的三重底线指的是人类、生态系统、经济。我想说这种新的三重底线和过去旧的三重底线是有一定的相似之处，现在新的三重底线是任何组织和企业都应该更好了解的，这也是我今天要传达的主要信息。

首先我来讲一下高绩效的研究院。我们这个研究院主要关注员工的想法，并且在不断追踪他们的想法。大约在20到35年前的时候，我们跟踪员工的想法，我们当时非常惊喜，因为在跟踪员工想法的过程当中得到非常多的信息。当时这项调查涵盖世界很多地区，包括远东地区等等。如果我们仔细看其中的研究数据，会发现比较有趣的现象。员工真正想要的是什么呢？这是这个研究中得出的非常有趣的现象，当然并不只是对这个行为比较有兴趣，我更想去了解在工作的情况中，这个员工的心理情况是怎样的。我们还对经济商业，还有心理方面进行了研究，大家也会在其他地方看到这张幻灯片，这上面有我们研究中的一些数据，还有我们所进行的一些项目。比如说世界上有几个公司，非常希望能够有更多的项目，比如说在中东地区，他们希望有更多的护士，所以在不同地区之间的需求是有非常大的差别的。在卡塔尔，大家知道是在海湾地区，他们要建5个医院，但是五星级饭店数量要远远比这个多。我们研究中心在网站上也已经发布了这些消息和研究结果，就是在高绩效研究院的网站上，如果大家有兴趣，可以在上面联系到我们的同事。我们非常希望得到大家的反馈、你们的想法，并且和我们研究人员进行分享。我们大家应该在一起共同努力，更好进行这方面的工作。

我们大约40%的收入都投入到进一步的调查和研究中，这个数额还是比较大的。这是我们日常或者关键的关注点，我想把它作为考虑的因素，考虑因素就是这五方面，世界是在改变的，所以我们有新的商业形式，还有领导力方面的机遇，尤其是在新的环境中有怎样的领域力机遇呢，待会儿会有专门的幻灯片讲这方面的内容。还有我们继续采取传统的领导力还是新式的领导力，我们推荐一种鉴于工作实践来采取或者采用不同的领导力方式。而且在这个过程中，我们会应用到心理学方面的知识，很多是和数学相关的。我想有一些数字大家可能已经知道了，还有就是在心理学方面的一些发现，就是说如果有比较好的环境的话，员工的行为是能够产生很多正面的价值的，问题就是什么样的行为呢？哪些员工行为比较重要？我并不想告诉大家我的观点，而是告诉大家我们研究中的客观数据。如果大家有异议，也可以对此进行挑战。员工的行为在世界上90%的地区都是一致的。

第四个考虑的因素就是柔性的解决方案能够带来硬性的结果。这张幻灯片讲了一下我们现在整个情况是怎样的，在全球资本，还有股票，还有债权方面的因素是非常不确定的，这种情况或者这些方面的问题还是非常令人担忧的。比如说在美国大家知道GDP是比较低的，而且在欧洲一些国家也是这样的，这是非常令人担忧的情况。还有在欧洲一些国家他们GDP和经济发展情况也不乐观。现在在全球这种新的情况下，领导力会变得更加不确定。中间这些词语就是我们所希望的期待的领导力的表现，我们希望能够有比较好的业绩，能够创造价值，有比较大的高质量的员工。还有就是客户，其实很多企业在过去很多年运营中并没有非常关注客户，并没有做很多的客户方面的研究调查和数据，但是现在已经有很多企业发现客户是非常重要的，并且政府也发现客户或者顾客也开始扮演非常重要的作用。所以我们叫它是落基山脉一样的领导力，有直觉、有高度、有道德力的领导力。如果我们把这个幻灯片给我们的祖父辈和父辈来看，他们肯定觉得非常震惊。他们现在看到我们的电话，还有iPad都非常震惊。我说现在可以给非洲、南美发送邮件，他们肯定非常震惊。我想说这是一个非常好的机遇，这也是我们的机遇。

当然也会有一些挑战，像金融时报或者说一些其他的商学院，商学院做得怎么样呢？根据金融时报的消息来说，他们现在并没有起到任何的预测的作用，实际上不要总是教人们那些老的东西，而是应该告诉人们怎样去预测。我们也知道这些商业学校并不应该总是在重复过去的教导。还有我们怎样去看一下我们的预测。全球经济这本书会讲到一些消费经济，实际上消费经济或者说西方世界资本的模型并不一定能真正运行，并不能够满足人们一年度假五次的希望。而且我们需要以一种新的眼光看待世界。而且我们这些雇员也希望我们领导者能够有远见，能够有一定的透明度。

我把这张图放在这儿。作为我们公司领袖来说，我们面临着很多挑战，这个当然并不是学术上的观点，我说的只是一种观点，我们并不仅仅是关乎到我们的思考，而是要有一种思考性的领导力，是合情合理的，它是一种状态。实际上在这一方面我们有很多争论，这种争论也会不断持续，我实际上在商业领域已经工作了40多年，我的研究也是一直要改善人们的表现，改变在商业活动当中人们的一些行为。所以我还有高绩效研究院感兴趣的是领导者应该怎么做，在全球范围内他应该怎么做，并不是怎么想，而是怎么做。我要给大家看的就是，根据我们的研究结果领导者应该做什么。

首先第一批证据显示出，实际上在台子那儿也有很多发放的手册，那上面写到，在世界经济当中，在西方商业当中，并不仅仅是西方商业，我们有450的研究人员他们做的是雇主的调查，显示出我们商业应该向哪个方向发展。而实际上我们这些雇员，希望能够得到更多的信息，因为这些雇员是跟客户打交道的主要的人，所以说这些雇员观点也是同我们商业活动的结果是紧密相关的。也就是说，雇员的参与是非常重要的。同时也有很多研究，还有很多参考，在我们册子里面都会有显示。这是非常有帮助的。我们说的参与是什么呢？也包括很多公司的自我满足，还有雇员说我非常喜欢留在这个公司，对公司的忠诚度等等，这些都能够让员工更好地参与到公司的运行当中。那么非常重要的是怎样创造他的满足感和自豪感，怎样让他对公司提高忠诚度，我们也发现了一些非常重要的因素。也就是说，在今明两天回到公司的时候，你要知道这些重要的因素，这是我们第一批发现的信息。可能听起来是显而易见的，但实际上这些都是非常重要的，看看你们是不是这四点都满足了。我们的同事、我们的工人、我们的雇员他们同我们领导人一样，是致力于公司的发展，他们为公司骄傲，同时跟家人谈论的时候不断谈论公司，我们把它叫做四个宏观的要素。当然我们还有一些小的微观的要素。如果你想成为一个领导者，在商业当中或者组织当中成为领导人，你应该非常重视这四点。这四点并不是创造出来的，你不能说培训任何人去变得有责任感。当然我们可以追求这方面的心理问题去讨论，那些被员工重视的一些领导人，他们都是有责任感，并不仅仅是内在的，而且是外在的。我们就是去信任这些人，所以在第一个大的信息当中，我们有四个要素，其中一个是真正的有责任感，也就是说，你考虑一下看看你的领导他是不是真正有责任感。当然作为一个公司领导，并不是五个当中只能满足三个因素，应该满足四到五个，如果只满足两个就不好了，如果是三个还可以进一步改善，所以五个当中至少要满足四个。

第二个，你可以得到不断的启示、启发，这也是一种财富，能够鼓舞士气，能够提高自信。必须要一个一个去激励，实际要关注团队当中的每一个人，当然这是非常简单的。这还不够，还要意识到这个员工的贡献，我觉得这是非常重要的，像粮食一样，比如像感谢的话，甚至在公众的领域要跟员工说感谢的话。比如说像在董事会当中，有28个人力资源的总监参加了这个会，他们在会上说，我们非常有兴趣参加这个会议，我也非常想帮助这家公司，因为有认同感，拥有这份工作的感激，也令人非常感动。这里有非常细微的信息，有时候也被领导者给忽略，比如像最后一个，就是管理团队的时候，要让人们对他的工作充满了激动的感觉，看到底是说有一个星期一早上的情绪还是说周五下班的情绪，他应该是激动人心的。员工很有情绪，客户也会被这种情绪所感染，所以质量改进，还有高涨的情绪，这些都非常重要。我想有些人会问这样的问题，我们是互相联系在一起的，这个公司参与度的数字，还有商业的结果也是联系在一起的。实际我们可以在这方面举出成百上千的例子，就是高度的参与度能够创造出很好的客户满意度和很好的商业结果。我们在过去50年当中都有这方面的数据，如果参与度非常低，客户满意度也是非常低的。

大家现在可以看到这些图，我们可以看到它跟资产回报率方面的关系。我们在这个报告当中，大家可以看到，我们用了三种金融衡量工具，当然一种衡量工具也是可以的。像刚才说的五点，能够创造出好的商业成果，你们是可以做到的。当然这还不够。对于这些参与度的调查，还有在全球当中的参与度，还并不够，你有一个忠诚的团队，但是他们的表现是怎样的？我们也对此做出一些研究，就有了第二个标准。如果你想有一个非常成功的公司，你必须跨入第二扇门，有什么条件让你迈入第二扇门，要以客户为导向，这是非常重要的，你要知道你的客户是谁，你能不能列举出客户的名字，你是不是能够知道客户各有什么不同。还有跟客户的关系是怎样的，并不仅仅是要侧重于培训。我们以前也做过一些全球的调查，我们每两年做一次，现在我们也会有每月的调查，我们问这个问题的时候，人们也会说到在金融危机的情况下，你们做什么呢？他们说因为我们这些员工以前没有足够的培训，现在我们要增加培训的力度，当然这也会花费大量的资金，但是我们要开展的是以客户为重点的培训。你觉得那十个比较重要的内容是什么？在整个全球范围内，我们并没有说到一致性的问题，但我们实际上发现人们的忠诚度，还有他的表现，他们有90%的重合，实际上德国人跟世界上有70%的相似度，但是在一致性上面，并不一样。我们所调查的28个个体当中，都是非常相似的，这是非常良好的开始。

这里展示的四行，是跨入第二扇门的重要条件，比如像质量、对公司的忠诚度等等，这些并不是非常激动人心的。要成为一个领导者真是那么困难吗？实际并不是那么困难，你必须对这些发现感到非常激动。如果说你已经昏昏欲睡，或者你对这些发现不感兴趣，你也不能成为非常好的领导者。我们知道有了高的参与度和绩效还不够，因为我们希望在各个领域都做得更好，无论在任何一个领域，我们都要比平庸做得更好，因为平庸是不够的。

在行动当中取得卓越的这些人，他们有什么样的表现呢？这张幻灯片是非常复杂的，如果说大家不懂，可以在外面的时候问我。这是对于绩效和忠诚度的一点点参与，我们在五点的尺度上面的一些增加，比如说5分当中得到了3.3分或者4分，这些是重要的吗？是的，我们可以看这个矩阵，这些公司的财务总监都是非常爱这张图的，CEO也非常喜欢这个图，为什么？HR的人员对于这个图也是非常喜欢的，而且他们也会把它带回去，会带到他们的董事会当中，让他们增加投资。

即使有刚才我们提到的这些特质也是不够的，我会给大家看一下中国的数据和其他国家的企业的表现进行比较，看看这个数据是高还是低，还是和其他保持一样呢。我们已经追踪了很多年，我们想说第三道门就是领导的效能和卓越的业绩，和我们第一个提到的员工忠诚度，是有所不同的。我们花了20年时间研究才得到这些消息。大家现在可以自己设置选择员工的标准，或者评价最好领导人的标准，通过他们的绩效表现或者领导的效能等等。有一些领导你很自然就会相信他，但是有一些无论怎样你都不会信任他。我们在研究中也发现这一点，如果说不喜欢或者不信任一个领导的话，原因并不是很高深或者很复杂，他根本没有见过这个领导人。如果我没有见过这个领导人，没有面对面进行交流和沟通，我怎么会喜欢他呢？所以作为领导人，要和每一个员工都建立起一种联系，这个工作并不是很简单，一定要有特定的方法来建立员工之间的联系。否则的话，一瞬间的时间，你就会使得员工丧失信心。曾经有记者说过，如果你要演讲，就直接站在台上，把麦克风打开，去传递你的信息就可以了。但是有一些人在讲话的时候，可能并没有记录下来，但是在讲的时候，麦克风还是开着的，当时有一个观众就问了一个问题，演讲人就说到一些不太雅观的词。如果说领导人不注意这方面的形象，可能就会失去员工的信任度。还有领导人一定要有一种开放和善于沟通的精神。最后两点，一定要站在多重利益相关者的角度，还有要留住值得信任的下一层级的领导。

在组织心理学上我们提这个概念，已经提了很长时间了。再说一下最后两点，站在多重利益相关者的角度，同时还要注意透明、忠诚和坦诚的交流。其实要和客户保持联系并不是非常容易的。还有最后一点，要留住值得信赖的下一层级的管理者。我们可以通过员工投票的方式来留住值得信赖的领导人，或者进行相关的调查，来看这些领导人是否有足够的能力来继续留在自己的岗位上。

所以我们总结一下有两点我想给大家说一下，这是我总结的一种方式。在左边，我最开始已经说过了，就是讲原来的三重底线，还有我们建议的新的三重底线。如果说大家看一下这些指标的话，可能要花更多的时间，来看一下我们的员工忠诚度，还有领导效能，还有卓越的绩效，这三方面指标表现情况如何。我们可以关注在员工忠诚度上，或者关注员工上，或者关注在领导的效能上，这三个方面确实非常重要。我非常希望我能够在非常年轻21、22岁的时候，就了解这些内容。这些可能对经济、企业运营方面重要性并不是特别大，如果了解了这三点或者这三个因素，对人力资源管理方面来说还是非常重要的。这方面工作可能是很难的，你能够实现所有的这些标准吗？能够达到这三个指标的要求吗？所以今天最后的发现就是说，工作高效的领导人他们能够创造高绩效的工作环境，使忠诚的员工能够完全发挥他们的潜力。这样的话，他们才能在这场非常具有挑战性的经济战中获胜。如果有人跟你说了一些信息，这些信息怎样能够帮助你呢？如果说给一些数据来衡量企业的表现，我肯定想根据数据高的企业来向他们学习。

最后这张幻灯片讲员工的忠诚度，还有卓越效绩方面的研究表现。在中国的员工的忠诚度是57%，全球平均水平是54%，可以看到中国表现还是很不错的，这也是我们调查中的客观数字。第三方面是卓越的绩效，也能看到中国的表现是非常好的。在中国、印度、美国、丹麦等等这些国家，可能有不同的情况，但是领导力已经作为非常重要的指标来衡量经济的影响。还有在员工的工作经历和经验方面，也是衡量这些国家经济体经济表现的非常重要的指标。全球平均数值其实并不能说明什么，因为平均值可能是在很大的范围内取出平均值，并不是具有很大的参考意义。

我们在全球进行了很多调查，这些调查也是呈现了一些数据。我们可以看一下蓝色的箭头，很多员工参与到这项调查中来回答问题，然后全球平均水平是62%。我们调查是在20个国家当中进行的，并且我们还有一个比较独立的评审团来进行这项调查。所以这并不是说明平均值是54%，有些国家的值就比这个数值要低，这些调查的国家表现还是高于平均值的。在中国进行的调查中，得到的是69%的数字，所以在中国是高于全球7个百分点的。还有调查所体现出来的优势是有很多方面的，中国的领导和文化，还有习惯或者经济等等，可能发挥一些作用，但我们并没有进行细致调查，我们只是调查到现在中国员工的忠诚度是有所下降的，我们之后会进行研究，研究为什么下降。但是在世界其他国家的数值在增加，有人说全球水平是在下降，但我认为全球水平是在上升的。

最后我想跟大家说的是，看一下81%这个数值，和58%来进行比较，还有70%和52%进行比较，这是我们现今的调查，可能我们今后进行调查会得到其他的数据。在调查我们的经济体中有中国的新兴经济体，还有比较成熟的经济体，调查能够给我们一些启示，能够让我们更早地去了解一些商业趋势是怎样的。我们可以去收集有关员工建议的数据，然后来帮助我们更好进行下一步的发展，这些数据也是我们中国现在所拥有的优势，我非常希望这是我们的优势，因为很多领导人都在进行我们刚才所提到的领导力、绩效、员工忠诚度上服务。这些调查数据确实非常重要，因为它们能够提前让你知道未来的趋势，还能知道领导力未来的机遇是什么，并且抓住这些机遇。如果没有抓住，可能会影响你们的业绩或者绩效的发展。所以你们要参与到我刚才说的这些指标当中，比如领导力的指标、绩效的指标、员工参与度、忠诚度的指标。对一些企业来说，他们并没有明确的目标，他们就是很自然关注这三方面，这三方面确实非常重要，所以他们的数值会更高，可能高于81%的数值。人力资源的工作可能是世界上最好的工作，因为我们能够发现人才，能够建设一个更加美好的未来。

最后一个问题就是所有的这些指标是否是在招聘人员，或者是选举领导的指标呢？我想这些指标应该被你们应用，如果应用了这些指标，将会对你们企业的发展产生非常好的影响和推动作用，尤其对中国企业来说，非常感谢大家。