孙荣芸：将Aceona打造成中国的Linkedin

Aceona的逻辑

Aceona COO孙荣芸介绍，Aceona商业模式的关键在于将内部举荐机制网络化，业务模式化。

这似乎是一个完美的逻辑循环：企业可以借助Aceona以更低的价格和成本找到满意的人才，举荐人也可获得奖金，应聘者找到更富有竞争力的工作。

疑问诞生

这个循环要想真正成立，有一个关键：能做到成功、有效的举荐。

要想能做到成功、有效的举荐，举荐人是关键。传统举荐者通常举办两个特征，其一、和应聘者是熟人同时和企业方是熟人，这样才能即传递信息，也传递信任或者情谊；其次、举荐者在企业方的熟人通常是通常直接有用人需求的业务部分，且需要达到一定级别，而不是人力资源部门，不用说，这样比较有效率，要可靠，概率也要大些，起码你避免了一次有可能被人力资源部以莫名奇妙原因刷下来的风险。

再看下具有高网络特征的Aceona举荐者。假使某Aceona举荐者，从网上发现了一个认为很不错的招聘信息，她刚好也有一个她认为非常适合这个职位的好朋友，我们称之为潜在应聘者，然后她在Aceona网上推荐了这位好友，但这次推荐能真的有效吗？或者比传统应聘者自己去递简历要带来更大的机会吗？

恐怕不会！第一，该Aceona举荐者和目标企业方是陌生人，不能传递情谊或者信任。第二，你在Aceona上帮朋友推荐后，依然到达的企业的人力资源方，并不能让整个流程变得缩短，和减少风险。

对具有高网络特征的Aceona举荐者，首先是一个招聘信息的发现者角色。那Aceona到底真正的优势是什么？

圈子的纯度与过滤机制

对于企业方而言，在中高端人才方面，最发愁的是三个方面的问题：第一，找不到足够的潜在人才对象，而通过普通的网络招聘信息又鱼龙混杂；第二，单纯通过几次面谈很难对对方有深入的了解，难以断定对方是否就是企业所寻找的目标人才，在高端人才招聘方面，这样的风险成本变的更大。第三，对于采用传统的猎头公司，费用较高，而且，成功率也通常较低，因为传统猎头的优势主要显现在对目标人才的挖掘上。

孙荣芸认为，Aceona成功运营的核心在于：其一、一对一审核的过滤机制确保它的圈子的高纯度，潜在应聘者主要集中在高端人才。其二、线上线下的交流，通过开展经常性的，针对特定行业和领域的俱乐部活动，对于通过审核之后的应聘者都可以免费参加这样的活动，结识所在领域内的高端人脉，对于人才和企业方都增加了深入沟通的机会，这一直是负责企业的人力资源部门的大佬们所头疼和渴望的。有多年大型企业人力资源管理经验的孙荣芸深有体会。第三，有激励性质的人才举荐机制，让企业方需找到人才的效率变得更高，更有效。

Aceona的未来在哪里

企业在不同的阶段有不同的战略目标和关键任务。Aceona自己又如何定位目前的发展阶段？孙荣芸表示，Aceona目前的阶段重心集中在B端（企业方），目前的营运重心主要在深圳，下一个阶段将会在全国重点城市迅速复制Aceona在深圳的成功经验，以及将会对Aceona网站进行不同的用户体验优化和改善，以增强用户的良好体验和活跃度。

“你认为Aceona最终将会成长为怎样的一家企业？”记者问。

“中国的Linkedin。”孙荣芸回答的直接干脆。