【杨思卓】非常感谢罗秉权先生，以一个非常专业、非常具体的演讲结束了前面一段论坛的内容，请大家给予热烈的掌声！
接下来我们的论坛会继续举行，我是下一阶段的主持人，北京大学领导力研究中心的杨思卓。今天到现在为止可以分为两个阶段：前面那个阶段主要是仪式开幕式和主题的演讲；下面一段是听众和台上嘉宾之间的一个互动论坛。如果做一个总结的话，前面的演讲叫做“高屋建瓴”，接下来的互动可以用四个字来预告，叫做“精彩纷呈”。那怎么精彩？其实除了台上的嘉宾之外，更多的精彩来自听众，没有听众的参与、没有观众的参与，不可能有更多的精彩。
接下来我们请到五位嘉宾进行第一场论坛，这一场互动的主题是《当前人力资源发展的难题与对策》，第一场的嘉宾有：
北京大学经济观察研究中心主任仲大军先生
中国平安副总经理罗世礼先生
青岛啤酒副总裁姜宏女士
美国规划协会中国项目总监柳元先生
论坛进展到现在，好象气氛有一点点沉闷，接下来互动的内容我希望大家积极地参与。其实大家都是做人力资源的，知道精神激励的重要性，要想观众掌声雷动，上面必须是热血涌动；要想热血涌动，必须是来一个掌声雷动。（……掌声）
在人力资源发展中，我们经历了很多的挫折、经历了很多的问题，我们是从错误中成长起来的，可以这样来讲。当前我们人力资源发展到了这样一个阶段上，我们还存在什么问题呢？仲大军先生有一个观点，就是说看一看中国的人才质量，看什么呢？就看一看我们出口的工业品质量就知道了。显然的，他认为技术含量不高。在这个方面，我们有什么问题，我们该采取什么对策呢？我们首先把话题给到仲大军先生。
【仲大军】我这个旁观者只能泛泛地谈一下，我先起个头，企业家们不同意的话可以反驳、批评。
我发现大量的企业培训、企业人才，教育等等的课程，我也接触，我也经常到企业去讲课，跟企业交流，但是我就看现在中国改革开放这30年来，这30年教育有很大的进步，随着工业化进程当中，就是人力资源的工业化、知识化，在这么大的进步当中，我感觉还是有主要的缺点，主要的缺点就是我们这30年来还是学生，都是模仿。今天我们的人才论坛，最大的特点，就是我们中国敞开大门要吸收海外人才，学习国外的经验。在这个时候，我还要提醒本土的企业，一个国家真正发展，不是完全靠引进外国资源，真正的一个国家发展还是要靠本土的人才成长发展起来，实际上这是个很大的话题，但是如何把本土的人力资源培养起来？这是我们今天要研究的。
【杨思卓】仲先生前面讲是“我家大门常打开，开放怀抱等你来”，后面讲还是培养自家人为好，是不是这意思？（……掌声）
我想把这个问题给美国规划协会中国项目总监柳元先生，您对这样一个观点认同吗？您是怎么看的？
【柳元】作为美国规划协会，我们是有500年历史的全球最大的人力资源机构，我们4万8千人，专业规划师1万5千人，亚太地区有2千多人。我最近因为自己作为边缘人，从祖国到美国，我在和我们自己的同胞一起来探讨人才培养，我就放胆说说自己的想法。
回头看我们中国改革开放60年，大规模城市化的过程，如果我们再过50年、100年回来看，是不是了不得的事。
【杨思卓】城市化的进程对人才问题提出了哪些挑战呢？
【柳元】中国城市化的发展，随着工业化的成熟，已经开始趋于饱和状态，而且这个发展不可能永远按着两位数去发展，那么下面很多的问题，就仅仅是我们要建设的问题，其中最大的问题就是我们如何管理，如何来解决城市化之后的社会问题。
当一个城市不能再用GDP来衡量自己发展的时候，政府也再也没有地卖来评估自己财政的时候，其实中国最大的人力资源缺口是在于管人才的短缺。
【杨思卓】就是说要如何解决千里马的问题，首先解决伯乐的问题。
我在青岛啤酒副总裁姜宏的文章里看到这样一个观点，人力资源管理是企业绩效管理的中心，这个问题你能不能给大家解释一下？
【姜宏】这个问题和今天我们谈到的主题是《人才创造价值》，很重要的一点，作为企业如何为人才创造价值？也就是说我们作为企业，在人才吸纳和人才择业方面是双向的，所以作为企业如何为人才建机制、造环境是非常重要的。
【杨思卓】你这个观点应该说正好是倒过来，好多的时候我们是说人才为企业做贡献，你更多的是说为人才建环境。
【姜宏】现在很多企业最大的一个问题就是人才很难落地，落地以后很难生存，这个可能有很多人才有深刻的体会。我说的“造环境”，是指企业文化。这个机制我们要建，当然每个企业肯定首先提出的是激励约束机制、业绩评价机制，我们还建立了学习成长机制、职业发展机制，最重要的对于人才就是一个交流沟通机制。我们如何为人才创造价值，你要给他创造一个生存的土壤。所以说人力资源是一个机制中心，我的观点就是你要对人才评价，你肯定是一个业绩中心，同时你也是一个机制建立中心。所以人力资源如何和公司的战略所匹配，就是说我们人力资源是一个建立机制的中心，我们青岛啤酒的人力资源使命是以机制激活人力资源，营造和谐发展的氛围，也就是我刚才说的“建机制、造环境”。
【杨思卓】我过去经常会把企业比作一个舞池的话，企业走的是四二排的曲，我们往往要求人才是适应这个四二排，现在我们引进叫“三步舞”的人才，你很可能把你的曲子也变了是吧？（……掌声）
【姜宏】作为一个百年企业，我们今年106年，一个百年企业在人才的引进上吸纳里还是非常强的。我在做人力资源工作，经常思考的是我们给人才创造一个什么样的环境，能够让他在我们企业里头得以发挥，能够在这个舞台上把舞跳得更好。所以，这就是说我们企业首先也要反思，我们为人才创造的价值是不是能够使他的个人价值能够得到体现。
【杨思卓】我们发现姜总裁这个观点，给她总结一下就是诸葛亮借东风。如果把人才比作东风，要想让人才发挥作用，首先要万事俱备。我们的人力资源部门，就是做这种工作，万事俱备只欠东风的时候，东风才能发挥作用吧，如果只有东风，没有万事的话，那就是瞎刮风。
我在彭蕾的文章当中也可以看到“适用”两个字，就是人才要适应企业，企业要适应人才。对“适应”这两个字，彭蕾女士有什么自己的见解？
【彭蕾】“适用”就是所有的男生都觉得章子怡很漂亮，但是你要问你有没有娶章子怡的命。
【杨思卓】娶了之后会头痛。
【彭蕾】没错，不娶你会心痛，但是总比娶了之后一辈子要头痛好。
早期创业的时候，我们老师说，我们当然也挺羞愧的，就是那时候没有好的成熟的机制去容纳那么多好的优秀人才，比如说MBA，或者海归，所以我们那个时候也有很多优秀国外人才加入，但是最后往往失败而告终，然后我们调侃说把“波音747”引擎装在拖拉机上面。其实在今天的阿里巴巴已经有1万7千多员工，但是我们很多时候在看人的时候还是强调合适，没能娶章子怡，就娶小家碧玉型的。
【杨思卓】就像我们彭蕾女士这样的。（笑）
【彭蕾】尽管不是章子怡，我们那时候也不是“波音747”飞机，也不是拖拉机，但是如果是宝马呢？我们在谈人力资源的时候，好多都是从制度体系、流程去看，今天我们的话题是人才，HR最最核心的我认为是把人当人，这是最重要的。（……掌声）
【杨思卓】“把人当人”，这句话很重要！
【彭蕾】工业时代有一个什么样的特点？它追求效率、追求精确，然后把很多东西分门别类地归类管理，所以工业时代它的那种生产模式，甚至社会模式决定是那样一种思想。在那样的一个工业时代，追求效益精确、分类管理的引导下面，人力资源也是那样的一个模式。
【杨思卓】那我就向彭蕾女士再提一个大家关心得更具体的问题，那谈到“企业把人当人”，那么“阿里巴巴是如何把人当人的呢？”（持久掌声）
【彭蕾】实际上我有一个理想，我希望在阿里巴巴去实践一个可以触动人心里的方式帮助人成长，如果人离开对他心灵成长的关注，你要求他贡献价值，我认为那是不道德的。你凭什么不关心一个人的喜怒哀乐，你凭什么不营造一个安全的，让他表达自己所有情绪的环境。所以当员工提要求的时候，你要问自己，你关心他吗，你真的给他做很多的帮助吗？
【杨思卓】我再进一步逼问一下，你们采取了什么方式去爱员工呢？
【彭蕾】今天我在这说，如果让我来说的话，好象有点自我标榜，我挺不爱自我标榜的！
【杨思卓】可以稍微标榜一下，没关系。
【彭蕾】我可以是用去过阿里巴巴的人的感受来解答一下这个问题，当时去到阿里巴巴会觉得很温暖，觉得自己是很受欢迎的。甚至昨天有一家公司的HR他们的老大带着HR团队来参观，然后我们交流完了以后，他说要是再早几年我就投简历了，然后我告诉他还不晚，我们还是欢迎的。
【杨思卓】在这个方面，我们想问一下平安副总罗世礼，您是怎么看的，如何关心人才，从而让人才为企业做贡献？
【罗世礼】首先我先介绍一下自己，因为在座几位嘉宾都是HR的专业人士，我本身就是做HR的，我主要是从管理人的角度来看人才发展的问题。我是念工程的人，所以我把整个人才发展看成是一个系统工程的问题。
要培养人才，是一个系统工程，系统工程里面首先要搞清楚你的思路点在哪里？平安在技术部门，我们是每年从校园招聘150人，我们的观念是需要培养人才，是需要自己内部做学，所以我们就从大学毕业生开始，怎么样一步一步培养他是这个队伍的中层、高层管理人员，要做到这一点，首先要有一个系统方案。首先我们在每个层级的人员，他到底拥有的专业技能是什么，也就是讲的技能模型，有了技能模型以后，配套的围绕技能模型来做，包括绩效考核、培训、人才发展战略。
【杨思卓】那我问一下，假如说我们选一个，罗先生您现在做副总，选一个你的接班人，你们会怎么选，怎么育？
【罗世礼】这个是假设的问题，首先讲一下，我本身是海外回来的一位人士，我在海外工作很多年。
【杨思卓】是作为人才直接招聘进来的？
【罗世礼】对。在平安招聘的海外人才，我是有亲身经历的。首先是做事，第二是建平台，建的平台，有管理平台、业务平台。
【杨思卓】刚才几位都谈到对日的关怀很重要，你进来之后，你的亲身感受，你对企业是不是关心你，你很在意吗？
【罗世礼】作为一个专业管理人士来说，你看公司的关心和家里是不同的，所以关心的解释也是很多。
【杨思卓】那您的理解，所谓最大的关心是给你舞台？
【罗世礼】作为一家公司给到员工，最重要的是给一个舞台。我们做的核心事情，也是在搭建平台。
【杨思卓】下面我们可以更自由一点讨论，刚才谈到合适这个问题，人才和企业团队之间的一个配合是最合适的为好，那姜总对这个问题有什么看法？
【姜宏】我赞成彭蕾女士的观点。作为人才，什么是人才？合适是最好的人才。作为企业，我们的管理理念是“没有完美的个人，只有完美的团队”。作为一个企业，一个庞大的组织，每个人在价值链所发挥的作用是非常重要的。作为我们青岛啤酒百年企业，我们的文化环境和谐是很重要的一个因素。那么，我们的人力资源里很重要的使命，刚才我说了两句，最重要一句是“为员工创造快乐”，作为企业和团队，包括个人，我们主张的是发挥团队的团体效益。
【杨思卓】“为人才创造快乐”，那能不能问一下姜总，这是手段还是目的呢？
【姜宏】这是我们的目的。我们为员工创造快乐，为什么提出这样一个理念？青岛啤酒的使命是为消费者创造快乐，就是用青岛啤酒员工的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生活创造快乐。那员工的激情来自哪里？那就是来自我们企业如何给员工创造快乐，员工快乐了才有激情。
【杨思卓】然后才……？
【姜宏】才能生产出优质的啤酒，提供更好的服务。
【杨思卓】然后才……？
【姜宏】然后才员工收入增加了，股东的分红增加了，我们的销售收入不断地涨，使我们的企业不断地发展。
【杨思卓】那最后落脚点是企业的效益？（……掌声）
【姜宏】我们还有一个理念，企业的发展员工要共同分享，“分享机制”。
【杨思卓】好，这个非常好，给一个掌声！
最后企业发展，员工要分享。
【姜宏】我们分享包括为企业这一百多年几代人创造的，都要分享。
【杨思卓】所以我们姜总也是一个分享者。
【姜宏】是的，我在青岛啤酒35年。
本文来源：网易财经
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