史蒂芬·柯维：不可预知的时代可预知的结果

时  间：2010年10月18日上午9：00

主  题：不可预知时代的可预知结果

主讲人：史蒂芬·柯维博士

主持人：女士们，先生们，欢迎大家来参加睿仕管理，哈佛《商业评论》2010年度大师论坛，有请瑞士管理咨询大中华区总裁陆强先生为我们做演讲！

陆强：大家上午好！我不做演讲，首先我想非常欢迎大家来参加这个关于不可预知的时代可预知的结果的年度论坛，这个论坛是我们跟哈佛《商业评论》联合主办的。

当我们在选这个题目的时候，我感觉这是不是有点悖论了，不可预知的时代怎么可能预知到结果呢？是不是有点忽悠，大师不应该忽悠。其实我觉得我们有本书，大师写过的一本书，关于这个题目，这是一个中文版，已经出版了，也有一个英文版。我们看了这本书以后，觉得大师一定是大师，在一个不可预知的时代如何去找到我们应该采用的态度和我们应该所采取的行动，这个对我们都非常非常重要。仍然回到我们非常基础的内容，我们在不可预知时代可能可以采取一些行动是关于如何更好的执行，创造价值，最后能够化恐惧为力量。恐惧大家都知道来自于未知，所以我们恐惧，未知的前提下我们如何去做才是我们应该可以采取的态度和行动。

下面介绍史蒂芬·柯维博士！史蒂芬·柯维博士是世界著名的领导力大师，也是当今最具有前瞻性的管理思想家，睿仕管理的很多理念与柯维博士的很多理念非常吻合，睿仕管理是领导力解决方案的提供者和人才与职业管理的专家，我们一直致力于将当今领导力解决方案和客户化的创新方案拿给处于经济发展的中国市场，以帮助这些企业培养和发展领导者。同时，我们是柯维的很多领导力课程在大中华区的唯一独家代理，我们在中国已经为我们的客户提供了数千场的专题培训，我们再次欢迎柯维博士来到中国，让中国的企业家和管理者与全球同步分享到世界级的先进的管理理念，这样才能使我们的企业和企业家们基业常青，让大家和我一起欢迎柯维博士！

史蒂芬·柯维：大家早上好！我想先走一走，我想来到大家的中间。

我想先跟大家分享一些数据，是关于通过教别人来获得成长的一些统计。如果你家里面有小孩子的话，最好的方法去教育他们就是这样，让他们告诉你他们在学校学到了什么东西，我们这里可以告诉大家，有五个主要的方面，五个原因是你最好通过教去学习，1、你通过教能够学得更好，2、你可以把你教的东西能够内化；3、你可以提高你站在别人的立场去聆听的能力；4、你能够非常适应于各种各样的变化，你可以继续努力，虽然你会犯错误，但是你会取得进步；5、通过教别人，你们之间的关系会更加密切。每桌的第一位今天的来宾，你告诉其他的人，这五大原因，你教你的同桌为什么教学是最好的学习方法，你向你的同桌传授这5个方面，然后每一桌的人通过第一位来宾的教授来体会这几个方面。我想在我整个演讲当中都让大家来分享这种方法，以教代学。现在就请大家相互之间分享，为什么要在教学当中来深化自己的学习。

请你教你这一桌其他的同事，这位女士教这一桌所有的来宾。好了时间到，有多少人已经跟别人分享了五个原因，我再给大家一分钟，继续。你是这一桌的老师，告诉你的同桌五大以教代学的原因，理由，我的意思是你要向你的同桌传授这五个方面的内容。我在大学里面教学的时候是怎样做的呢？我让我的学生以及学生的学生，你猜我是让他们怎么做的？你认为我的学生怎样才能得到学分呢？他们的学分都很高，我让他们教学结合，我的班通常从16个人到1000个人，我的同事们认为我给每个人都很高的学分，这样的话，我才在学校能够受欢迎，我的答复是你去测试一下他们，如果你有问题的话，请用各种各样的语言都可以提问。

学员提问：第四条是什么？

史蒂芬·柯维：如果我想提高您的听的能力，我会告诉你，我可能会在努力过程当中犯错误，但是我真的会很努力，我只是把各种各样的变化变成一个理所当然的事情，我知道，我们肯定会犯错误，但是我一定会努力，这就是让变化变得理所当然，正常化的意思。

我们谈论的话题是不可预知时代的可预知结果，这里是五项教学相互促进的理由，与所有的利益关系人都建立信任的关系。卓越的执行，事半功倍，化恐惧为激情。我想给大家放一段短片，这段短片里面大家可以看到我的儿子小柯维，这段短片的名字叫信任的速度，这段短片非常的受欢迎，怎么跟你相关的利益者建立信任，所以我想请大家先看一下这段短片。

这里有13项行为，也就是建立信任的13项行为，在品格下面有这么几项，直言不讳、体现尊重、开放透明、纠正错误，如果你犯了错误，就要纠正错误，表现忠诚，最重要的忠诚是对不在场的人忠诚，如果我们两个在这里谈论一个不在场的人，那么你就会猜，当你不在场的时候我会跟别人怎么谈论你。在能力方面有淡然结果，改善状况，面对现实、明确希望和落实责任，在品格方面有先请对方信守承诺和传递信任。

我想用一个比喻，这个比喻是情感帐户，左边是存款的行为，右边是取款行为，存款帐户当中表现出很多的习惯，第一项是先去理解对方，为什么呢？因为你不知道对于对方来说什么是存款，什么是取款，除非你用他们的立场去思考问题。信守承诺，诚实、开放、善意、礼貌、双赢或者是尊重不在场的人，道歉，接受反馈，给出我的信息，还有原谅，而不是不守承诺，超重，缺乏善意，不礼貌，自大，欺骗，傲慢，不接受反馈，耿耿于怀等，还有输赢思维等，超重，掩饰，先让对方理解自己等等。大家有什么问题吗？

学员提问：柯维博士，在信任方面，我们在思考一个文化背景的问题，在中国我们很多时候难以做到很直接，有的时候我们会想你有你自己的思想，你有自己的想法，我有我的，从您在世界各地的经验来看，您是否认为在西方国家更容易信任别人，在亚洲，在东方，在不同的文化背景下，我们更难去相信别人，或者是说，人们的行为让他们更难以被别人相信。

史蒂芬·柯维：在我的经验当中，我在亚洲的很多国家都有经验，的确是有一些不同，但是我们的期望带来了不同，如果你希望看到高信任度，人们都很不透明，不诚实，如果步建立很高的信任度，他们就会很失望。在政治方面尤其的明显，尤其是在美国，有一次我在多米尼加共和国，我们在为当地的总统第一夫人和她的内阁做培训，你能够猜想当地的一些信任度的程度吗？只有7个百分点，这个统计数据比美国要低。所以，我用了印第安人的发言权杖的方法，我告诉他们，如果你相信我所传授的东西的话，请你站到走廊的另一面去，他们的确这样做了，不管他们是不是身体力行，那是另外一个问题了，因为你属于哪一个阵营决定了你对这个阵营很忠诚，而不能够决定你是否对原则忠诚。我们的价值观会左右我们的行为，我们的原则会决定这些行为的结果。

在原则和价值观之间的区别是社会的惯例是价值观，而我们的原则是资源的法则，这就是一项资源的法则，如果我对您不诚实的话，结果就是你不会相信我，如果我诚实的话，我是一个开放的心态，你就会来信任我。这就是自然法则，这也是你自己能够自圆其说的基础。

有一次我在中国做一项活动，我们的一些嘉宾说我们所传授的这一切在一个信奉孔夫子理论的儒学理论的国家怎么去试试，你同样需要开放，你是否相信我们的价值观，尊重、和善等等，他们说是的。你是否相信公平，在我们的商业活动当中要有公平，你们相信这一点吗？他们说是的。你们是否认为我们应该不断的发展和培养我们的员工呢？他们说是的。我们的生活是否应该有一个目标呢？应该正直呢？他们说当然的，这就是我所传授的东西，这就是我们的身心两方面的结合。我们在内心必须要友善，必须要有一个有意义的目标，必须是正直，诚实的，必须要有这样一种精神，这才能构成一个人。

学员提问：柯维博士，怎么样才能在组织里面建立信任的环境，在公司里面如何建立信任的环境，您是否可以跟我们分享一些在组织内建立信任的有效的方法，根据你的经验？

史蒂芬·柯维：这一切的基础还是你的能力和品格，就是刚才我们所看到的13项行为，也就是不断的在我们的情感帐户里面存款，

我给大家解释一下怎样才能够建立信任，在伦敦有一家医院，他们曾经有一度连续的让7个孩子失去了生命，从手术室把孩子送进ICU病房的过程当中，7个孩子失去了生命，他们怎样才能够继续建立信任呢？这看来不能只凭借我们的信任和开放来建立，必须要有能力，他们具体做了什么呢？请大家看这段短片。

我想刚才这一段短片很好的诠释了怎样才能有建立信任的行为，这一部分大家有什么问题吗？

学院提问：刚才您提到了品格和能力，我们想一想，假如我们的同事他们有一定的品格，但是他们并不是一个值得信任的人，比如说他们会欺骗，他们会说谎，您认为我们应该怎么样跟这样的同事去相处呢？怎么样才能够跟这样的人建立信任的氛围呢？

史蒂芬·柯维：关键是建立信任的文化，我想透明度是这里面最重要的一个方面，在自然当中，在医院当中，在企业当中，在政界我想都是这样的，光明，透明度是最有效的消毒剂。如果一个人不诚实的话，他们就会让自己出局，一定是这样的。如果他们欺骗，他们今年没有办法产出应该产出的结果，那么他们就会让自己出局，我们发现了这一点。在一个高信任度的氛围当中，我们会取得很好的成绩，如果你没有取得成绩的话，你可能会看到各种各样的，各自打自己的小算盘，你会看到很多不诚实的行为，但是如果你想建立一个高信任度的文化的话，有这样一些不好的品格的人就会自己把自己淘汰出局，晚一点我会用另外一种方法跟大家讨论这个问题，我们看下面一部分的内容。

你要跟所有的关系人建立信任，卓越的执行，必须把恐惧化为激情。我们来看一下卓越的执行力的问题。我想给大家看一个例子，这是一个来自超市的例子，他们有250家连锁店，在6个月当中，他们从排名第250位上升到排名第1位，他们的诀窍就是卓越的执行。这里我们可以看到卓越的执行有四大要素，第一，要让所有的人都参与，尤其是对这件事情直接参与的人，所以第一个要素就是专注于至关重要的目标，我们把这样的目标叫做至关重要的目标，你必须要贯彻事先的衡量指标，然后设立一个清晰的，激动人心的计分牌，然后建立定期的责任汇报机制。每个人，包括有正式管理职能的人都必须对整个团队负责任，每个人都必须承担一定的责任。慢慢的，你就会培养起这样一种文化，就是我刚才所提到的信任的文化，这是一个执行的文化。如果不参与的人，他们就会自己把自己淘汰出局，原因很简单，我们这里的文化很强，我们来看这样的一段话，当我们的道德不足够的时候，我们的法律是没有用的，当道德足够强大的时候，我们的法律也意义不大。

我正在写一本书，《罪恶的终结》，有多少人看过温哥华的冬奥会？在温哥华最大的社区，他们做出了两项改变，第一是防范，不止是去抓坏人。第二就是结成合作的伙伴关系，所以当地的警察开出的奖励单比罚单多一倍，你可以猜想一下，当地的犯罪率发生了什么样的变化，犯罪率下降了85-90%。这里面的含义我们看到居民的满意度也大大的提高，我们做了两件事，第一是防范在前，防患于未然，警察的责任不仅仅是抓坏人，第二就是建立伙伴关系，我们的奖励单，包括有实物的奖券，娱乐的奖券。

我们发现这样的方法是可以转移的，建立更为广泛，更深入的信任关系，那就是承担责任做那些该做的事情，而不仅仅是去抓坏蛋。这一部分有问题吗？

学员提问：我有问题，我小的时候里根总统曾经说过，你可以去信任，但是你要去审核，这是里根的名言，我们来看一些大的事件，比如说我们的按揭危机，我们可以看到有很多人滥用按揭条款，你在信任的同时也要保护你自己。

史蒂芬·柯维：您如何看待我们刚才讲到的那句名言，当道德足够强大的时候法律没有什么作用，当道德不够强大的时候法律也没有什么作用。我们的关键是改变整个大的文化氛围，包括我们组织内的文化氛围。有时候我们会担心我们的方向错了，实际上很多时候我们整个文化氛围都有问题，因为我们的目标不是建立关系，不是去奖励，像你开车的时候超速，你问警察发现过我做过很多好事吗？所以奖励的方法有很多，你是不是用各种各样的方法去认可和奖励你的伙伴呢？

11点我会给大家放一段短片，是展示犯罪率是怎么下降的，我在写一本书，这本书的名字叫《罪恶的终结》，我刚刚结束了对一些监狱当中犯人的培训，有很多人他们都想参加这个课程，在监狱里我们七个习惯课程的基础首先是取得个人的成功，这在公众成功之前，这是个人成功。你承担责任，你找到自己的使命宣言，然后你做到要是第一，然后你去到公众层面，这是建立在个人成功基础上的。所以真正的小偷不是偷你信用卡的人，是在我们文化的DNA里面，那些让你去跟别人做比较的人，也就是我们所说的社会舆论，你的评判是建立在社会舆论的基础上，而不是你自己内心的政治和诚实基础上的。

我另一本书当中的内容，当人们找到自己的道德的时候，他就会更加的关注他在公众面前的形象，而不是他自身。当我们来到镜子面前的时候，我们失去了自己的灵魂，我们更关注在公众面前的形象，而不是我们自己。所以我们总是不停的跟别人进行比较，这就是我们所说的匮乏心态。你看上去好象对别人的成功感到高兴，但是在内心深处，你却不是这样的，因为你想到了一块饼，如果别人多分了一块，你就会少一块，实际上饼是可以不断做大的，所以我们一个组织内部的道德水准，或者是文化，专注于哪个方面，如果我们专注于做好事，那么我们就会逐渐的成为一个诚实的，值得信赖的人。

我写的另外一本书，《如何让大学能够推动我们社会的发展》。大学实际上就像船的转向舵一样，这就是船的转向舵，通过让各个部门，各个方面的领导者，包括我们社区的领导者，政府领导者，商业领导者，社会上的领导者，还有宗教的领导者，让他们都找到自己的使命宣言，找到自己的价值观，所有的这些都应该建立在原则的基础上。我们看到发生的现象，你会改变整个社区，整个社会的价值观，就像在温哥华一样。在我去过的那一座科罗拉多洲的监狱里面，我们做了一项研究，犯人被释放回家以后会发生什么？你知道谁去教他们吗？有一些专门的教育犯人的人去上这些课程，这些人他们防止那些被释放的犯人重新走上犯罪的道路，到目前为止，我们没有找到任何一个人，他们在被释放以后又重新犯罪的，他们可能会离开科罗拉多，可能会离开这个国家，但是他们不会再去犯罪。有的人甚至在读自己的博士学位，到目前为止，没有人在被释放之后重新又回到犯罪的道路上。我想关键还是在文化，受能的文化，组织里面，当我们有受能的文化的时候，社区当中有受能的文化的时候，我们的透明度就会成为最有效的消毒剂，每个人都会过自己的生活，都会有自己的生活。

我们是不是有中文字幕的温哥华的这段录像呢？大家想不想看温哥华的这段录像，请大家认真的观看，你会看到在整个我们的警察局里面，他们的文化发生了怎样的改变，怎样通过建立道德水准来改变自身。

短片里的那位先生那天我们一起在伦敦，我给他提供了一份材料，给所有的警察署长都提供了这样一份资料，他们都很喜欢。有两个思维模式，一个是预防而不是抓坏人，第二是奖励，这样你们的商业伙伴就能得到一些类似于奖励这样的东西，这是一个非常令人激动的事情，不是吗？看到犯罪率下降了85-90%。

而且我们在家庭里也可以这么做，可以创造一种文化，可以让彼此建立高度的信任，这是我的家庭使命宣言，我有九个孩子，52个孙子辈的孩子，这就是我的家庭，在他们的手腕上都有一个家庭使命宣言，请大家看一下我的家庭照片，这是我的妻子，她最近动了一个手术，不能和我一起来到中国，她每天都会到河边去，这是我的儿子斯蒂文，这是玛丽亚，这是科林，她抱着她新生的孩子，她刚写了一本书《我通过自己的选择发现自己》，我们最近正在写一本书《循序渐进的生活》，所以永远不要打算退休，你可能从工作上退休，但是永远不要停止做出你巨大的贡献，所以我们生命的意义在于贡献，我们的使命是我们通过为别人服务来为上帝服务，所以像我们的子孙辈们来教授这些道德上的服务理念，这将会让我们紧密的联系在一起。

没有任何一样成功能弥补家庭的失败，无论是金钱还是社会地位，无论是什么。这先给大家播放一个短片，看看一个超市是如何从250家的连锁店最后一名在几个月内成长为第一名的，这里涉及到了卓越执行的四个要素，他首先要找到至关重要的目标，他所发现的就是商店的状况只有改善了之后才能够提高店里的销售额，于是他们开始改善商店的状况，然后他们就设立了一个计分牌，建立一个问责制，他们使用了那些正式的权利，同时也要对他们的部门，对他们的团队负责。在工业时代，领导会控制整个过程，操作整个过程，财务、会计驱动着所有的行为，他们会奉承他们的上级，这是很普遍的行为。下级会告诉上级上级爱听的话，而不是真的告诉他们组织里真正发生的事情。下面让我们来看一看这个商店是如何从最后一名排名到第一名，从最低到最高，在短短六个月的时间之内，让我们来一起分享一下这个短片。

上一次教你们执行力的那位先生现在可以轮到你们来做老师了，我们请刚才担任老师的旁边那一位，右边那一位先生或者女士来做老师，向你同桌的人来教一下执行力的四个要素。如果大家觉得这个材料比较难的话可以分成小组来做，每组三到四个人。

让我们来再次看一下高效执行的四个要素，我们要和所有的利益相关方建立信任，事倍功半，卓越的执行，化恐惧为激情。我注意到，当人们积极参与的时候，他们不会害怕，他们会积极参与，他们会真正参与其中，这就是新的知识工人时代的功能。以前都是从上而下，上级命令下级，而在以前，下级都会奉承上级，拍上级的马屁，奉承他们，这也就是为什么上级会和下级变得有隔阂分离，不了解组织的真实情况。

我将会给大家播放一个小的短片，讲的是全人思维模式，我们人类经历了四个阶段，有手业时代，然后我们经历了农业时代，工业时代，现在我们的生产效率比农业时代增加5倍，甚至更多，甚至90倍，甚至更多。现在我们又进入了知识工人时代，现在我们的生产率又比工业时代高了50倍，我们很多组织的建立，或者说他们还沉浸在他们的工业时代，他们从上而下发布命令。而他们的权威主要来自于这种正式的权威，而不是道德的权威。请问这个世界上最大的民主国家的创建者是谁？就是印度的甘迪，他从来没有担任过什么职位，我也曾经和麦德拉有过亲密接触，麦德拉曾经在狱中，在一个很小的房子里他被折磨，我问他你是如何忍受这些折磨的，你花了多长时间才克服这样的阶段，他是花了4年的时间，我看到他们彼此说话的方式，他把他们说话的内容全部记了下来，这是通往自由的道路。我逐渐意识到他们也是好人，他们也是隔离制度的牺牲品，于是我觉得需要这样一个，让我们的牺牲者们聚在一起，共同结束这个隔离制度。我们再看一下甘迪关于愤怒的一段引言，愤怒就是一种酸，他对容器的损害远远大于他在表面上的作用。愤怒是一种酸，那些生气的人受其害更大。

我们把我们领导力的奖项给了柯林鲍威尔，他是美国的前国务卿，他曾经跟我们讲过他一生中最激动的一个经历，我将会给大家一个短片，讲讲我们身体的四个部分，我们的心、脑等等，我们来看看一些科学的证据，关于我们的心、脑、灵和身体。我们让每一个部门，团队中的人都积极参与的时候，我们就能够释放他们的潜能，像我们的文化说的，这样我们就不会再有恐惧，让我们的成员能够积极参与，因为我们不再需要这些规矩，规则，我们可以取消这些组织结构，我们不会再有官僚体系，我们可以让组织变得简单化。很多人都已经习惯了这种官僚体制，他们能够适应他，而且他们认为这就是他们的生活，不是这样的，如果你想在不可预知的时代获得可预知的结果就要记住这四个原则，卓越的执行，将恐惧化为激情，还有就是事半功倍，让我们一起来分享一下这个短片，然后我们稍做休息。

每桌请分成三人一组，相互之间握握手，两到三个人一组，我们分组以后要准备好就下面这张幻灯片上的内容进行三人教学。我们下面要来看一下工业时代和知识工人时代的区别。工业时代整体理念就是控制，如果你比较好心的话，你可以做到友善的控制，而在知识工人时代的理念是释放潜能，激励人们去找到自己的心声，然后把他们自己的心声与组织的需求结合起来。我来解释一下什么叫心声，也就是四个相互重叠的圆圈，一个是才能，我善于做什么，热情，我喜欢做什么，良知，我应该做什么，还有就是需求，我需要做什么，结合起来心声就是你独特的贡献。有多少人在工作当中觉得已经找到了自己的心声，请举一下手？我们看看这个会场当中有多少人举起了手？大概有1/5的来宾，让我们来问一下这20%的人，你在工作当中需要多少监管，你不需要任何的监管，为什么呢？因为你做的很好吗？因为你很热爱，你知道你该做什么，而且你真正的需要做这件事情，所以我们可以看到，监管本身就是工业时代的一个概念。对于我们的财务和会计来说是怎样的呢，在北京，你会看到我手上拿的麦克风，是一项资产，而人有时候也被看成是资产，是成本，所以，这就是很多人的想法，我们的领导力是建立在正式权利基础上的，而知识工人时代用的是道德的权威而非正式的权利，有正式权利，但是缺乏道德权威的人，他们有很大的弱点，他们依靠正式的权利来完成任务，也就是说其他的人也依赖他的正式权利，在关系当中，不可能建立高信任度的关系，原因很简单，因为有太多的正式权利的介入，你很容易被隔离，被孤立起来，存在于文化之外。文化可能是以老板为中心的，而知识工人时代是互补的团队，公仆式的领导，所以我们能够了解彼此的优势和劣势，结合成一个核心的团队。