线上，猎头。 Aceona.com

通过两年的详尽调研，徐凯祥摸索出了一套将线上“圈子”、人才举荐跟线下活动相结合的模式，将美国高盛的内部人才举荐机制搬到了中国的互联网了。

正式工作7年、年薪数十万的李慧是广州一家房地产公司的公关经理，一直“很有危机感”的她保持着定期浏览招聘网站的习惯，还会不时到其他公司面试。2009年底，她发现了一家有趣的网站—Aceona.com。它汇集了许多500强企业以及中国知名民营企业的中高层职位，同时还为会员开出条件：如果你推荐的好友成功获得了招聘方的Offer，你可以获得一笔从几千元到几万元不等的奖金。

而为了把这帮典型的中高层职业经理人聚到自己的网站上，Aceona.com的创始人徐凯祥整整准备了四年。这个曾经就职于美国高盛的香港人，在离职之后在美国南加州大学攻读MBA。同学中华人众多，且与亚太地区的商业圈联系紧密，这都成为他日后的资源。

徐凯祥果然从同学之中找到了创业的机会。一句时常能从来自中国的企业家同学们口中听到的抱怨—“招不到合适的中高层人才”给了他灵感。他想起了老东家高盛成功的内部举荐机制。在这家跨国公司里，员工们总是乐于把身边的精英推荐给公司，因为成功之后，举荐人将获得一笔可观奖金。“曾有同事成功推荐了身边的朋友应聘公司的副总裁职位，结果拿到了8000美元的奖励。”而虽然这种内部举荐在中国的企业里也已经起步，但由于人际关系上的特殊性，效果并不好。“这里人与人之间的信任度相对低一些，高管们往往担心会滋生错综复杂的利益关系。”徐凯祥告诉《第一财经周刊》。

另一方面，他的同学还告诉他，大部分的中国高端人才往往“隐身”于各自的企业中，徒有换工作的意愿而缺乏合适的路径。人才的供求信息严重不对称，找高端人才的任务也是猎头们的难点，这也使得企业主觉得雇佣猎头“不仅贵，而且匹配程度鲜少能达到预期”。

“简单说就是没有一个基数足够大的社会人才库。”徐凯祥想到通过建立一个网站来建起这个“社会人才库”，就像在美国颇为流行的商务SNS网站Linkedin所做到的那样。

但是，不像许多冲动的创业者，经过了系统学习的徐凯祥相信这门生意不该是把“内部举荐”套在一个Linkedin模式之上就搞得定的。为了了解中国人才市场的实际需求和中高层人才的实际想法，他和初创团队启动了一项长达两年的调研，反而是一向为互联网创业者所重视的技术研发只用了短短半年由一支10人不到的团队在美国完成。

徐凯祥把涉及面广、主要得出数据型信息的调研工作外包给了一家数据分析公司，而他自己的团队则投入到了针对各大公司负责人、HR以及各类中高层人才的深度访谈当中。

他们发现：职场精英们不仅有着职业转换、发展的需求，更希望能够通过一个中介平台拓展自己的人脉，避免因长期窝在一家公司、一个行业而变得闭塞和落伍。同时，这些人还非常介意对个人隐私的保密，他们根本不会把简历投放到很容易被调阅的招聘网站上去。因此，HR们也极少在招聘网站上放出这些金贵的高端职位。

“这就告诉我们两条，第一要维持这个圈子的纯度，保证聚在这里的都是中高端人才。第二就是要确保简历的私密性，只让那些有意招人的HR或者老总们看到。”该结果造就了或许是国内审核门槛最高的招聘网站。

巨大的工作量让aceona.com负担着一个不小的客服中心。在这家只有100多人的公司里，近八成的客服人员

2009年5月，深圳埃斯欧纳信息咨询有限公司正式成立。Aceona.com根据专业的人力资源知识在后台系统为各个行业的“中高端人才”设置了一套简历筛选屏障，学历、从业年限、年收入等要素都被考虑进去，并且根据市场实际情况，每个行业的标准也不尽相同。简历经过后台筛选之后，注册会员还需要接受Aceona.com客服中心电话确认会员的职业情况，并且在获得会员的许可后，还会随机抽样，与会员现就职的公司做二次确认。之后，会员才能获得在Aceona.com上除去浏览公开网页外的各种权限。但李慧认为Aceona.com的效率还算高，她在24小时内便走完了这套程序，获得了会员资格。

而那些没能最终通过审核的会员则被转入另一个专属的数据库，网站会定期对这些简历“分类再激活”，以便依市场上人才需求的动态而动。徐凯祥举例说“也许某个时间段一些平时看来比较冷门的职位出现了大量需求，我们可能相应调低对申请人的就业年限和薪酬要求。还有一些博士，原本并没有职业经历，但可能因成功加入某大公司并将这一信息更新到简历上获得会员认证资格。”

截至8月，近50万的申请简历通过后台系统和人工审核筛掉近70%，真正的会员为15万多人。

而企业客户的“麻烦”也不少。它们的高端职位需求也必须通过Aceona.com的后台系统筛选后才能对会员发布。“我们不能让那些宣传公司雇主形象大于实际人才需求的空职位溜了进来，”Aceona.com运营总监孙荣云表示，那些一股脑儿扔过来大把职位的公司、发布职位过低的公司或者过于集中在某个职位类别、行业需求的都会被挡在门外。

巨大的工作量让Aceona.com负担着一个不小的客服中心。在这家只有100多人的公司里，近八成是客服人员。根据另外一个通过调研得出的结果，国内中高端用户的互联网使用频率并不高，要维持他们的粘性，就要靠这大量的客服人员通过邮件、短信甚至电话的方式通知他们线下圈子活动、小规模招聘会等信息。

事实上，网站的第一批会员就是通过线下活动聚集起来的。Aceona.com在建站伊始首先通过高层的人脉让宝洁、东芝等知名企业免费发布空缺职位，再携这些大公司的品牌效应举办了不少规模从50到200人的专场招聘会或者职场交流活动。

人气渐旺之后，线上线下相结合的形式也一直被Aceona.com贯彻。今年6月，在位于深圳地王大厦62层的网站办公室旁边，隶属于Aceona公司的红酒品鉴会开张。它为网站用户提供诸如马球等线下活动的召集和组织服务，且每周都有不同圈子的线下沙龙聚会在这里开展，每次都会吸引不少企业的HR代表过来寻找公司需要的人才。最近两个月，该网站已拥有了30多个成功招聘的案例，而从创业以来，会员数就始终保持着每月20%的增幅。

在经营了数月之后，一次偶然的机会让徐凯祥认识到或许不应该只做知名大公司的生意。当时，深圳一家名叫万兴的软件公司找到徐凯祥，希望在网站上发布招聘高管的信息，而它自身却尚在试运营的阶段。但是，这却让Aceona看到了另外一块市场。“一家从网站上聘得人才的公司向我们支付的佣金是该受聘者年薪的10%，这一标价约为传统猎头费用的1／3，”徐凯祥说，“恰恰拥有许多求贤若渴的成长型企业非常看重的性价比。”

Aceona.com最终接纳了万兴软件的职位发布，并且校正了企业客户的门槛，甚至为了吸引更多的成长型企业客户，他们开始主动与VC、PE接触，认识新公司、新项目，发掘他们的人才需求。这一转型使得Aceona.com的企业客户比例从以大公司为主发展到现在的大公司客户占30%，高成长企业占50%，创业公司占20%。

孙荣芸感慨这一发现让公司的业务量快速上升，同时也表示“大公司的职位对于尚在聚集人气的网站非常重要，因此也绝对不能少。”

然而，业务模式颇为完善的Aceona.com却要面对盈利模式相对单一的问题。除了刚刚起步的雇主品牌公关活动以及异地人才见面会带来微薄的收入，企业佣金一直占据着这家公司营收的绝对地位，而这也是截至目前他们唯一清晰的盈利模式。

但是，CEO徐凯祥却并不着急，他相信在聚拢了这批最有潜力的用户之后，网站业务发展的可能性还有很大的想象空间，“可以肯定的是，我们绝不只是招聘网站。”