人大劳动人事学院副教授彭光华：劳务派遣的趋势

网易财经12月11日讯 今日，由新人力杂志社、易才集团人力资源学院主办，中国劳动保障科学研究院、易才集团协办的第四届《新人力》高峰论坛在广州香格里拉酒店召开。以下为中国人民大学劳动人事学院副教授、劳动关系研究所副所长彭光华的发言。

彭光华： 大家好！先来一句开场白，我在进入主题，开场想说我挺喜欢广州的，真的挺喜欢的，我读书的时候没有钱，跑上海比较多，教书时有钱来广州比较多，今年大概每个月来一次，我上次来广州时在飞机上看到了非常小的报纸《环球日报》报纸上有些和我们相关的故事，中国的企业正在和海外扩张。

今天上午几位领导谈了趋势，我谈点趋势性的东西，我集中谈劳务派遣。我主题两句话：派遣的收益，包括派遣的益与利，派遣的规制，包括派遣人如何发展。

我第四次参加新人力论坛，我上个月参加两个会，一个是北京关于劳务派遣会，一个是上海关于人力资源服务业行业协会建设会议，今天我主题围绕派遣在规制下如何发展谈。

首先谈派遣收益，派遣最大的收益是需求，企业劳动合同法是效益需求、形象需求、安全需求。

我主要讲安全性，中国是比较复杂的，计划经济时期延续下来用人制度，不管是劳动关系，包含就业。社保一直没有统一，安全需求是派遣得以发展最重要的点，例如中国是很大的国家，中央集权对地方相对独立的关系，计划生育是以劳动关系为前提，如果劳动关系形成了一定的转移，很多风险都会被转移，包括所有风险和劳动风险，派遣是客观需求的，因此是客观存在的，是会发展的。中国是世界上劳动力人口最大的国家，分母最大或者基础最大。我们看五百强有好几家人力资源服务公司进入，我们以前知道五百强是工厂林立，都是一个巨大的公司，但是人力资源服务包含的派遣，人力资源服务没有太多的工厂，中国的派遣行业或者人力资源服务行业将来出现1-3家世界五百强，派遣的好处就讲这么多。

之后进入派遣规制，为什么要规制？其实原因很简单，在上世纪末，有学者归纳出派遣的四大弊端：不平等、条件不均衡。今年一直在讨论派遣规律条例，今年一直在讨论工资条例，另外是所谓的中间榨取，既然存在劳动关系的转移，多了中间的环节，至少存在中间榨取的可能性，我相信在某些企业是存在。

另外是责任不明，其实劳动法对派遣的规制当中，当时发动了四条是所谓的连带责任，其实我是持反对意见，《劳动合同法》涉及到派遣的连带责任，从结果上保证有人负责。

事实上派遣肯定被规制，原因非常的简单，说明为什么必须会遇到规制，从原理上讲非常的简单，是铁的原则，主要的国家形成了共同的原则，都是直接的雇佣，所有权和使用权是不分的，到一战以后，总结了一个朴实的价值观：这在国际组织前沿第一句就说明了，把劳动力当人看待，有双重属性，一种是交换，一方是劳务，一方给予劳动报酬，劳动关系单纯的存在。国内这么多年大家没有太去关注这件事情，其实不管研究劳动关系的本质，还是研究公司行业的本质都不能忽视的。这是原本的劳动关系两个含义，或者是公司的两个含义，有部分的是人生属性，按照最通俗的话说我是单位的人。

我记得我在日本留学时，有一个小姑娘带着寿司来看我，说这是我们单位发言。我记得当时非常的感动，我已经很多年没有听到单位这个词，我原来也是单位的人，脱离组织很多年，听到单位的词非常的感动。其实这几百年太关注人性的东西，这种单位的归属感是人性当中的一个东西，最终是非常的重要，甚至是最重要的东西。派遣把所有和使用脱离开，其实在将来很多年以后，这不可能成为主流。例如对派遣在《劳动合同法》立法之前的态度是不统一的，其实是想鼓励派遣，派遣可以扩大就业，认为可以扩大就业，但是至少有减少失业的作用。法政司处于人性的考虑，派遣过于发达的话，会把正规的劳动关系架空，所以就采取规制的态度。最后主流的态度，派遣目前是观望，如果太严重就被规制，如果被社会认可，在一定历史时期内，我们至少会放松规制。

派遣规制早晚需要做的事情，三个形式：规制需求，如果没有规制需求就釜底抽薪；规制派遣行为本身，无论谁要还是提供，就把派遣的机制和方式本身进行规制；规制派遣主体本身，规制派遣公司，换言之规制派遣和派遣公司本身，规制劳务派遣本身。

我们简单的分析三者如何进行规制，首先规制需求是做不到的，规制派遣本身也是做不到的，采取比较可行能够做到只有规制派遣公司本身，规制派遣主体。为什么先说派遣收益？首先强调是用工单位的需求，也是效益需求，形象需求和安全需求，换句话叫风险转嫁需求，不管怎样说？如果未违法的话，实际上是客观存在的，我们无法规制。

我举一个不是十分恰当的例子：我们从法律的角度分析，需求本身是所谓精神的自由，精神的自由是百分之百不能被管的。另外从历史的角度分析，上世纪人类做得最大的试验，首先苏联是崇高觉悟的国家，很多年后，很多人西方哲理都承认欲望，只有承认欲望需求的存在，诱导才可以做经济的发展，如果太去压制欲望，光光去觉悟的话，其实是失败的，无论如何用工单位需求是不能规制的，没有任何的理由规制，这种思路肯定是不同的。

如何规制派遣本身？往往看一些国际的经验，现在比较成功是日本和德国，从法律的角度，大陆法系从日本到德国。另外是一种法系是岛国，纯粹理性思维和法律的层面需要借鉴德、法日、法国在某些方面跟中国很类似，也是包容性非常的强，也是非常浪漫的国度，德国和日本对派遣规制做得相当不错。日本是规制行业，从最开始承认十二个行业，之后到二十六个都可以派遣的，除了禁止的行业其他行业都可以进入派遣，现在日本的派遣只禁止四个行业，一个是港湾、一个保安、一个建筑、一个医疗。

对中国来说这是沉重的话题，简单的说一下，这种行业的规制是需要政府的力量，需要有绝对的政治首脑或者政治家精英可以做到的，其实对利益分配进行重构也是紧密相关的，在每个国家都是政治家做的事情，不是政府能够做到的。政治家将利益格局打破后，政府执行而已，如果要禁止某个行业进行派遣，实际上把这个行业的利益全部扼杀掉，这是需要非常大的政治决定，不是靠某个条例可以做出来的。

通过行业的规律规制派遣，在现阶段中国不可能的，还需要过很多年。在劳动合同法规定其实是临时性、辅助性、替代性，从文字上进行解释没有用处。这三性为一个指导的原则，把行业和岗位划清楚，这个工作非常的庞大，这也不是2-3年可以做得了。行业规制在中国是行不通，行业进行是期限的规制，把期限逐步的延长，从一个月到三个月，到半年，到一年半，到两年。《劳动合同法》有两年的间隙，《劳动合同法》至少要签两年以上。其他的国家有太多的劳资博弈，资政博弈，博弈以后达到最顶峰。因此，在中国规制劳务派遣只能规制派遣公司本身。

规制派遣主体到底如何规制呢？

要规制的实际上是门槛和程序，我跟派遣公司除了易才之外，其他接触不多。我国和派遣公司有五大类：早年成立的几个国有企业，我看了一下中智集团进入了中国五百强的排名，这是传统的老大；国有大企业自己办的派遣公司。北京《劳动合同法》出台了以后，有很多公司都是自己临时设立人力资源公司，其实很多都是自己设自己派的，大家都知道所有国有公司都在做，有一个航空公司招空姐所用的一套都是航空公司本身做的，但是都放在派遣公司里面，我没有计算过，但是我想成千上万家。2005年初到广州做调研，广州一些大单位，刚刚提到日本规制派遣港湾一类，用工超过一万人以上的公司。我问他们的思路，他们都是想就留几千人作为自己的员工，其他上万人派遣就行了，上万千人很多都是自设派遣公司的形式。人事厅、劳动厅，人事局都有自己派遣公司；所谓本土的民营公司例如易才，外资公司也有几家，外资的人力资源公司很接近500强只有几家。据我所知，这些都进入中国，进入广州有十年以上，北京和上海有接近二十年的历史。一直在等，等待机会，将行业接下来，这几个主题如何规制，先不看民营和外资，其他的你规制得了哪一个，你如何规制呢？《劳动合同法》是禁止自派的，但是在那之后出现了大量的自派公司，我知道的大的国企没有一个不自己设派遣公司，我都是在北京，广州我不是很清楚，我估计北京有很多国有大企业都是交给别人做的，实际上我知道最详细的是我自己的学生在人力资源部公司工作，这些公司都是自己设派遣公司，如果不退出，我们如何规制派遣，《劳动合同法》规制的时候都做不到，再规制派遣有什么意义，

另外，各地人事劳动局自设，广州的情况我不是太熟。我上个月到上海参加人力资源协会行业会的时候，上海都退出了，至少获得了社会的认可，自己原有的派遣公司退出了，劳动局的派遣公司独立出去了，政府自己做的这些公司如果不退出的话，也不好规制，我主要的思路规制派遣公司首先要解决一个前提，是国退民进。国营的派遣公司本身不排除，但是政府自营和国企自营的，在大企业自己设派遣公司和政府自己创办的派遣公司要退出市场。原理上很简单，规制的主体是政府，政府去制订规则进行规制，不可能先规制自己，只有自己退出来才可以规制别人。国退民进是主要的思路，我可以做两点补充的说明。

今天龙永图还没有来得及讲，龙永图在北京讲过，全部的外贸公司都要到北京拿审批，取得经营权，全国的外国公司都在北京部里面申请配额，其实很大一块是把外贸部的权利下放给一些公司，感觉政府减少了取得，但是获得了巨大的市场。那时候进入了大量的外资，大量的外资企业培养了大量的人才，大概讲了这么一个小故事。最终从劳动关系的角度，劳资是主体，政府需要退出，派遣也是一样的，你交给自己做的，自己要退出的，国退民进从这个角度大概可以讲清楚，按照市场经济发展的客观规律逐步走民营化的思路，而不是由国家直接去做这个东西。

其实在八十年代几个巨大的公司民营化，其实最大的国有支撑一个是邮政，当时明治维新的时候，所有的都做了邮政局长。从市场发展的角度，民营化是主要的思路，现在是国退民进，不要搞太多的国有，其实中国有些逆向而动的东西。前一阶段有一个影响大的人提出煤矿要国退民进，因为煤矿的工商税务太多，不如让国有人接受，很快就出现了一百多人死掉的矿难，把这种理由粉碎掉。

如果派遣做得不好，就要加大国有支援的力度，这些思路都不太客观和主流的。要把这块交出去让民营来做，民营如何做呢？派遣如何发展呢？派遣如何规制？现在连公司的基本内涵都没有建立。据我所知，温家宝总理带国资委、统计局、财政部、一直想解决工资分配的问题，一直都没有解决，什么是工资？什么是报酬本身没有确定，现在交社保的时候，统计局1990年一号文去做，二十年的变化翻天覆地，应该要确定内涵，但是我们没有确定内涵。看国际经验，实际上同工同酬的含义在一般的国家定义为同种制度的工作，这都是在雇主的手里面，正规员工和派遣员工完全是等量的工作，报酬差1-8倍，有的时候就会理解为他是我的人，同工同酬最终的判断权在雇主那里。《劳动法》16条建立中国的人力资源市场，一个劳动力市场不可能支撑市场经济发展，所以16条是最重要的一条。

另外《劳动法》第47条，把公司的决定权交给企业，经过了改革挖掘的经验，只有交给企业才可以促进企业的效益，那时候最难是国企效益不高，大家都不干活。不管怎样说这是最大的框架，工资的决定权在47条已经明确交给雇主，其实从外部规制是没有意义的，要把前提先解决掉，有一个国退民进的过程。

派遣行业如何发展？每个企业如何发展，如何被规制，或者在规制下如何发展？

首先是自律。不知道大家是否注意到，日本最早的派遣是17世纪，东京政府要求做派遣一定要自律，美国在1974年成立了一个制鞋业的协会，建立了退出机制，确保皮鞋产量的基础之上提高皮鞋的价值，协会成立干了不到二十年涨了2.5倍。自律有两个重要的好处，如果派遣做得不好的话，政府不可能不管的，外资也不可能不管的，其实有很多外资派遣公司，你本人或者你老板是非常的清楚，如果中国的派遣公司继续这样做下去，总有一天会全部结束。因为有充足的资本、足够的实力和技术，如果把派遣做得太烂，总会全部结束。其实有几个招聘网全部被外资买断，没有一个是中国资本，都是外资的。

其实我担心有一天派遣全部被外资买去，其实派遣是一种政治关系，派遣包含了公安局、劳动局、有太多的国家机关，如果派遣公司被国外买买去，就有很多我们的信息被外资控制，首先是解决生存问题，解决派遣的安全问题。自律最大的好处是效益，其实我觉得人的需求和公司的需求是一样，首先解决生命，再解决效益，再一个是持久，企业要长久卓越，通过自有自律解决安全的问题，才可解决本身效益的问题。这与我个人的利益有关系，我是创办第一个中国劳动关系专业，人大出了这个专业以后，2004年陈总把学院改成劳动关系学院，劳动经济学院下来也是设了劳动关系专业，现在很多学校都在设立这个专业。我一生追求是劳动关系学科的建设。另外是建立劳动关系的产业化，我们一定要把劳动关系做好，真的不希望人力资源公司全部被收拾掉，我绝对不反对被外资买去，如果全部被外资买去，肯定要遭到严厉的规制。

其次是专业。专业的人力资源服务本身，现在我知道很多人力资源都是是以大和全为目标，人力资源全盘服务，好像什么都可以做。我们自己想想，需求是一个点，我们需要做好相对的焦点和专业，刚刚开始进入时，有很多公司都是聘请超级助理，了解中国的国情和法律制度，这个人用1-2年的时间，把中国的分公司建起来，报酬是非常高的，派遣是非常专业的。首先人力资源服务的专业性要强一些，还是需要提高劳动关系的专业。

以前聊中国劳动关系发展的时候，我把我导师请到中国到丽江住了一段时间，他意思说：人力资源是技术性比较强的，人力资源最终是全部可以外包，但是劳动关系是很难外包的。如果派遣做大做强，要把劳动关系的专业化做得更好一些。劳动关系实际上包含了很多，我们平常所说的合同、规章、除了这些之外，还包含了很多。劳动关系的核心是人际关系，而人际关系往往和中国的传统文化社会产生一些关系，这些关系是中国固有的问题例如户口和档案。整合起固有的问题，只有这样才可以真正满足企业的需求。

国退民进的思路当中，不管是自己的资本，还是纯外资本都是民，机会肯定是完全一样的，假设政府要规制派遣的话，尽量让外资不要大量参与进来，或者是全部参与进来，与中国的制度相关，例如劳动政策、社保政策、人际关系、传统的文化、只能提高这方面的规制。

因此，我归纳一下，在一定的阶段内，中国的派遣行业可以大大的发展，而且发展有很大的前途，不管是上市还是成为五百强都是可能的，派遣的收益，不管是用工代表的需求对政府都是非常有好处的。

政府在劳动力市场当中作用是信息公开、职业介绍、职业训练，1995年《劳动合同法》立法以后，没有找到职业介绍，职业训练的文章几乎是为零，政府没有怎么做，派遣公司为了自身的利益，要承担一些职业训练的功能，劳动者提供就业机会，代表去跟用工单位谈工资，相当于提高了要价能力。派遣公司提高劳动者的职业素质，你为了维持你自己派遣公司的利益，去跟自己的员工进行了一定的培训，这不仅仅是承担了部分的政府的职能，而且对劳动者也是有好处的，派遣公司完全可以获得很好的发展，在发展过程当中，我强调自律和专业。

所谓自律就不得不提到行会的作用。人力资源服务业行业协会的作用是我特别看中的，劳动关系的运行有一定的客观规律，在客观规律当中，核心的是劳资博弈，另外忽视的是资政博弈和资本代言人（资本方和政府），当企业开始滥用资源，例如劳动力资源，《劳动法》当中的一些制度，当企业滥用资源时，政府会加强第一轮强调的规制，这时候规章制度的作用非常大。其实企业是靠规章制度对抗政府的规章。其实劳动法说得非常的明白，所有的东西在细化和具体化当中都是企业占主流，只要不明显违法就行，只要不架空法律就行。

很多大公司的规章制度是十分详细的，我看到松下工资那块的规章制度，企业研究这块非常的详细，规章制度进行到非常发达的程度，政府会加强第二轮的规制是联合。例如在劳动关系当中，最恐怕的是联合，制订《劳动合同法》很大的部分是不让劳动者联系起来，说得特别难听分化瓦解各个机构。其实大家可以想像，世界上史上哪一个国家有一部《劳动合同法》，只有中国人，中国《劳动合同法》是每个雇主操心的。雇主要提高人力资源管理，劳动关系管理的含金量，和每个人建立好关系，就不会联合，这样企业就发展。法律说白了，有的时候不能跟劳方讲和资方讲的，其实最担心是联合起来。前些年，广东劳资争议就不少了，一个短信十分钟结合一万人，这是非常大的矛盾，遭遇过集体罢工的企业知道过这个含义，不能让他们动不动就联合起来，把个别劳动关系处理好，就不会形成联合。如果不形成这种联合，中国可以走一条具有中国特色劳动关系制度，这是非常重要。

在资政博弈当中，其实资本的联合有行规的作用，行会还要做到一个自律。政府背后是国家机器，真的要做的时候，例如以日本为例：日本最早的劳动行政职能是劳动监察，社保、就业一概都没有，后来监察占到80%，有国家公务员和地方公务员还有一种劳动机制监督官也是公务员，可以封厂再报批，就有庞大的国家预算，有垂直管理的直接机构，叫劳动机制监督所，是全球的，不归地方管的，大家觉得我们的监管没做什么事情，不是没有做，而是现在没有什么管理，现在行业自律非常的重要，这是自律的第二层含义，自律必须有一定的权限，如果你想把谁踢出去，如果几家公司联合一起搞了一个行会，想把谁踢出去是不行的。人力资源服务行业发展想发展必须要联合政府，其实我简单的提过了，其实很早的时候，我就提过要做自律，但都是政府的层面。为了提高整个人力服务的质量，或者为了解决自身的安全需求和效应需要，需要一定的退出机制。有些人做得太过分了，让它退出去，你指望工商局管，工商局不管，可能行业都会受连累。要建立退出机制，完成退出有效性，就要尽量跟政府靠近一些。

最后一句话归纳我发言：在自律的基础之下，提高自己的专业化服务。如果完成这个，劳务派遣将来在一段时期内，中国战略人力的选择可能成为每个企业很好的用工选择，因为派遣有各种各样的收益，谢谢大家！我就讲这么多。