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论坛互动:当前人力资源发展的难题与对策(一)

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网易财经11月7日讯 2009中国国际人才交流大会于11月7日在深圳举行,网易财经直播会议内容。

主持人:北京大学领导力研究中心副主任 杨思卓

嘉宾:

北京大学经济观察研究中心主任仲大军先生

中国平安副总经理罗世礼先生

青岛啤酒副总裁姜宏女士

阿里巴巴集团首席人力官彭蕾女士

美国规划协会中国项目总监柳元先生

论坛进展到现在,好象气氛有一点点沉闷,接下来互动的内容我希望大家积极地参与。其实大家都是做人力资源的,知道精神激励的重要性,要想观众掌声雷动,上面必须是热血涌动;要想热血涌动,必须是来一个掌声雷动。(……掌声)

在人力资源发展中,我们经历了很多的挫折、经历了很多的问题,我们是从错误中成长起来的,可以这样来讲。当前我们人力资源发展到了这样一个阶段上,我们还存在什么问题呢?仲大军先生有一个观点,就是说看一看中国的人才质量,看什么呢?就看一看我们出口的工业品质量就知道了。显然的,他认为技术含量不高。在这个方面,我们有什么问题,我们该采取什么对策呢?我们首先把话题给到仲大军先生。

【仲大军】我这个旁观者只能泛泛地谈一下,我先起个头,企业家们不同意的话可以反驳、批评。

我发现大量的企业培训、企业人才,教育等等的课程,我也接触,我也经常到企业去讲课,跟企业交流,但是我就看现在中国改革开放这30年来,这30年教育有很大的进步,随着工业化进程当中,就是人力资源的工业化、知识化,在这么大的进步当中,我感觉还是有主要的缺点,主要的缺点就是我们这30年来还是学生,都是模仿。今天我们的人才论坛,最大的特点,就是我们中国敞开大门要吸收海外人才,学习国外的经验。在这个时候,我还要提醒本土的企业,一个国家真正发展,不是完全靠引进外国资源,真正的一个国家发展还是要靠本土的人才成长发展起来,实际上这是个很大的话题,但是如何把本土的人力资源培养起来?这是我们今天要研究的。

【杨思卓】仲先生前面讲是“我家大门常打开,开放怀抱等你来”,后面讲还是培养自家人为好,是不是这意思?(……掌声)

我想把这个问题给美国规划协会中国项目总监柳元先生,您对这样一个观点认同吗?您是怎么看的?

【柳元】作为美国规划协会,我们是有500年历史的全球最大的人力资源机构,我们4万8千人,专业规划师1万5千人,亚太地区有2千多人。我最近因为自己作为边缘人,从祖国到美国,我在和我们自己的同胞一起来探讨人才培养,我就放胆说说自己的想法。

回头看我们中国改革开放60年,大规模城市化的过程,如果我们再过50年、100年回来看,是不是了不得的事。

【杨思卓】城市化的进程对人才问题提出了哪些挑战呢?

【柳元】中国城市化的发展,随着工业化的成熟,已经开始趋于饱和状态,而且这个发展不可能永远按着两位数去发展,那么下面很多的问题,就仅仅是我们要建设的问题,其中最大的问题就是我们如何管理,如何来解决城市化之后的社会问题。

当一个城市不能再用GDP来衡量自己发展的时候,政府也再也没有地卖来评估自己财政的时候,其实中国最大的人力资源缺口是在于管人才的短缺。

【杨思卓】就是说要如何解决千里马的问题,首先解决伯乐的问题。

我在青岛啤酒副总裁姜宏的文章里看到这样一个观点,人力资源管理是企业绩效管理的中心,这个问题你能不能给大家解释一下?

【姜宏】这个问题和今天我们谈到的主题是《人才创造价值》,很重要的一点,作为企业如何为人才创造价值?也就是说我们作为企业,在人才吸纳和人才择业方面是双向的,所以作为企业如何为人才建机制、造环境是非常重要的。

【杨思卓】你这个观点应该说正好是倒过来,好多的时候我们是说人才为企业做贡献,你更多的是说为人才建环境。

【姜宏】现在很多企业最大的一个问题就是人才很难落地,落地以后很难生存,这个可能有很多人才有深刻的体会。我说的“造环境”,是指企业文化。这个机制我们要建,当然每个企业肯定首先提出的是激励约束机制、业绩评价机制,我们还建立了学习成长机制、职业发展机制,最重要的对于人才就是一个交流沟通机制。我们如何为人才创造价值,你要给他创造一个生存的土壤。所以说人力资源是一个机制中心,我的观点就是你要对人才评价,你肯定是一个业绩中心,同时你也是一个机制建立中心。所以人力资源如何和公司的战略所匹配,就是说我们人力资源是一个建立机制的中心,我们青岛啤酒的人力资源使命是以机制激活人力资源,营造和谐发展的氛围,也就是我刚才说的“建机制、造环境”。

【杨思卓】我过去经常会把企业比作一个舞池的话,企业走的是四二排的曲,我们往往要求人才是适应这个四二排,现在我们引进叫“三步舞”的人才,你很可能把你的曲子也变了是吧?(……掌声)

【姜宏】作为一个百年企业,我们今年106年,一个百年企业在人才的引进上吸纳里还是非常强的。我在做人力资源工作,经常思考的是我们给人才创造一个什么样的环境,能够让他在我们企业里头得以发挥,能够在这个舞台上把舞跳得更好。所以,这就是说我们企业首先也要反思,我们为人才创造的价值是不是能够使他的个人价值能够得到体现。

【杨思卓】我们发现姜总裁这个观点,给她总结一下就是诸葛亮借东风。如果把人才比作东风,要想让人才发挥作用,首先要万事俱备。我们的人力资源部门,就是做这种工作,万事俱备只欠东风的时候,东风才能发挥作用吧,如果只有东风,没有万事的话,那就是瞎刮风。

我在彭蕾的文章当中也可以看到“适用”两个字,就是人才要适应企业,企业要适应人才。对“适应”这两个字,彭蕾女士有什么自己的见解?

【彭蕾】“适用”就是所有的男生都觉得章子怡很漂亮,但是你要问你有没有娶章子怡的命。

【杨思卓】娶了之后会头痛。

【彭蕾】没错,不娶你会心痛,但是总比娶了之后一辈子要头痛好。

早期创业的时候,我们老师说,我们当然也挺羞愧的,就是那时候没有好的成熟的机制去容纳那么多好的优秀人才,比如说MBA,或者海归,所以我们那个时候也有很多优秀国外人才加入,但是最后往往失败而告终,然后我们调侃说把“波音747”引擎装在拖拉机上面。其实在今天的阿里巴巴已经有1万7千多员工,但是我们很多时候在看人的时候还是强调合适,没能娶章子怡,就娶小家碧玉型的。

【杨思卓】就像我们彭蕾女士这样的。(笑)

【彭蕾】尽管不是章子怡,我们那时候也不是“波音747”飞机,也不是拖拉机,但是如果是宝马呢?我们在谈人力资源的时候,好多都是从制度体系、流程去看,今天我们的话题是人才,HR最最核心的我认为是把人当人,这是最重要的。(……掌声)

【杨思卓】“把人当人”,这句话很重要!

【彭蕾】工业时代有一个什么样的特点?它追求效率、追求精确,然后把很多东西分门别类地归类管理,所以工业时代它的那种生产模式,甚至社会模式决定是那样一种思想。在那样的一个工业时代,追求效益精确、分类管理的引导下面,人力资源也是那样的一个模式。

【杨思卓】那我就向彭蕾女士再提一个大家关心得更具体的问题,那谈到“企业把人当人”,那么“阿里巴巴是如何把人当人的呢?”(持久掌声)

【彭蕾】实际上我有一个理想,我希望在阿里巴巴去实践一个可以触动人心里的方式帮助人成长,如果人离开对他心灵成长的关注,你要求他贡献价值,我认为那是不道德的。你凭什么不关心一个人的喜怒哀乐,你凭什么不营造一个安全的,让他表达自己所有情绪的环境。所以当员工提要求的时候,你要问自己,你关心他吗,你真的给他做很多的帮助吗?

【杨思卓】我再进一步逼问一下,你们采取了什么方式去爱员工呢?

【彭蕾】今天我在这说,如果让我来说的话,好象有点自我标榜,我挺不爱自我标榜的!

【杨思卓】可以稍微标榜一下,没关系。

【彭蕾】我可以是用去过阿里巴巴的人的感受来解答一下这个问题,当时去到阿里巴巴会觉得很温暖,觉得自己是很受欢迎的。甚至昨天有一家公司的HR他们的老大带着HR团队来参观,然后我们交流完了以后,他说要是再早几年我就投简历了,然后我告诉他还不晚,我们还是欢迎的。

【杨思卓】在这个方面,我们想问一下平安副总罗世礼,您是怎么看的,如何关心人才,从而让人才为企业做贡献?

【罗世礼】首先我先介绍一下自己,因为在座几位嘉宾都是HR的专业人士,我本身就是做HR的,我主要是从管理人的角度来看人才发展的问题。我是念工程的人,所以我把整个人才发展看成是一个系统工程的问题。

要培养人才,是一个系统工程,系统工程里面首先要搞清楚你的思路点在哪里?平安在技术部门,我们是每年从校园招聘150人,我们的观念是需要培养人才,是需要自己内部做学,所以我们就从大学毕业生开始,怎么样一步一步培养他是这个队伍的中层、高层管理人员,要做到这一点,首先要有一个系统方案。首先我们在每个层级的人员,他到底拥有的专业技能是什么,也就是讲的技能模型,有了技能模型以后,配套的围绕技能模型来做,包括绩效考核、培训、人才发展战略。

【杨思卓】那我问一下,假如说我们选一个,罗先生您现在做副总,选一个你的接班人,你们会怎么选,怎么育?

【罗世礼】这个是假设的问题,首先讲一下,我本身是海外回来的一位人士,我在海外工作很多年。

【杨思卓】是作为人才直接招聘进来的?

【罗世礼】对。在平安招聘的海外人才,我是有亲身经历的。首先是做事,第二是建平台,建的平台,有管理平台、业务平台。

【杨思卓】刚才几位都谈到对日的关怀很重要,你进来之后,你的亲身感受,你对企业是不是关心你,你很在意吗?

【罗世礼】作为一个专业管理人士来说,你看公司的关心和家里是不同的,所以关心的解释也是很多。

【杨思卓】那您的理解,所谓最大的关心是给你舞台?

【罗世礼】作为一家公司给到员工,最重要的是给一个舞台。我们做的核心事情,也是在搭建平台。

【杨思卓】下面我们可以更自由一点讨论,刚才谈到合适这个问题,人才和企业团队之间的一个配合是最合适的为好,那姜总对这个问题有什么看法?

【姜宏】我赞成彭蕾女士的观点。作为人才,什么是人才?合适是最好的人才。作为企业,我们的管理理念是“没有完美的个人,只有完美的团队”。作为一个企业,一个庞大的组织,每个人在价值链所发挥的作用是非常重要的。作为我们青岛啤酒百年企业,我们的文化环境和谐是很重要的一个因素。那么,我们的人力资源里很重要的使命,刚才我说了两句,最重要一句是“为员工创造快乐”,作为企业和团队,包括个人,我们主张的是发挥团队的团体效益。

【杨思卓】“为人才创造快乐”,那能不能问一下姜总,这是手段还是目的呢?

【姜宏】这是我们的目的。我们为员工创造快乐,为什么提出这样一个理念?青岛啤酒的使命是为消费者创造快乐,就是用青岛啤酒员工的激情酿造出消费者喜好的啤酒,为生活创造快乐。那员工的激情来自哪里?那就是来自我们企业如何给员工创造快乐,员工快乐了才有激情。

【杨思卓】然后才……?

【姜宏】才能生产出优质的啤酒,提供更好的服务。

【杨思卓】然后才……?

【姜宏】然后才员工收入增加了,股东的分红增加了,我们的销售收入不断地涨,使我们的企业不断地发展。

【杨思卓】那最后落脚点是企业的效益?(……掌声)

【姜宏】我们还有一个理念,企业的发展员工要共同分享,“分享机制”。

【杨思卓】好,这个非常好,给一个掌声!

最后企业发展,员工要分享。

【姜宏】我们分享包括为企业这一百多年几代人创造的,都要分享。

【杨思卓】所以我们姜总也是一个分享者。

【姜宏】是的,我在青岛啤酒35年。

【杨思卓】刚才仲先生谈到的一个,我们要立足培养人才。这个问题很重要,但其实我们现在看来很多的企业宁肯去挖人才,不肯培养人才,尤其是刚刚起步的中小企业,就算你培养出来,原来他是小村姑,现在你培养成章子怡了,她也会飞掉。所以有好多企业是不培养人才的。那么,怎么解决这些问题,有什么机制,让这些企业加入到培养人才的队伍?

【仲大军】我们谈问题要从本质、深层地去看。我们的老祖先孟子在2700年前的时候说过:“民,利之则来,害之则去”。今天我们在座的这么多入会者,你们都是买票来的,都是真正想听的,我们不能辜负大家这种心情。那么,实际上我们在座的要么是为企业寻找人才,要么是在为自己如何发挥使自己成为人才,我想在座的你们无非就是这两个目的。那么,从个人来说,个人总是使自己能够更好地发挥,我才到一个岗位、到一个企业去,如果这个企业不适应我,我害之则去,利之则来,现在全球都是这样一个基本的原则在吸引人才。

【杨思卓】问题是这样,你培养起来一个人才,然后外面的利益更大的时候,他就会走掉了。

【仲大军】你们打开现在所有那些到企业讲课的老师教材,就是照搬西方,拿西方文化当成圣经。我快60岁的人了,改革开放1978年恢复高考,我是第一批的,我们学的都是西方的,但是学到现在,我又重新翻看我们自己的东西。

【杨思卓】我们仲先生口很渴,发现喝下去以后还是很渴。

【仲大军】但是可以趋利避害,这样一个文化因素又使大家不是完全牟利。

【杨思卓】我把你的话再总结一下,其实你说的这个“利”,不仅仅是钱。

【仲大军】是的!

【杨思卓】我看了我们《国际人才交流》杂志上登了一个“全球猎鹰公司”,他提出一条,说只要给到我足够的钱,我可以找到你所需要的任何人才。

【仲大军】这就是西方的价值观。我们中国东方的价值观有没有,东方的价值观能不能颠覆西方的价值观?现在摆在面前最基本的问题是文化的问题,文化的挑战。

【杨思卓】其实这就是典型的一种西方观念,给到足够的钱他就找到任何的人才。

【仲大军】好象有奶就是娘,绝不是这样。

【彭蕾】我部分同意仲老师的观点。

【杨思卓】部分是多少,50%?

【彭蕾】50%。因为我觉得对于中国的公司和企业发展来说,其实是学习西方的结构和他的那种体系化思想,还是蛮重要的。但是,问题在于说现在很多中国的企业学着学着忘了自己是谁,忘了自己的根是在哪家公司,忘了自己的企业是东方人,是中国人,这个是最大的问题。

【杨思卓】学蒙了。

【彭蕾】对。用稍微枯燥一点的语言来说,改革开放30年,让每个人,特别是有工作的人,特别是优质化的化变得越来越数字化和符号化。数字化,就是衡量一个人的时候你挣多少、你的级别怎么样;符号化,是你在什么样的公司、担任什么样的职务。这样一个趋势,就越来越忽视人内心本身的需求,所以我们千万不要忘了我们是在中国的一家公司。比如说我们现在可以学GE,可以学欧洲好的一些方法、理论,但是人始终是一样的,你吃牛肉不会长出牛肉,你吃猪肉、牛肉要长出自己的肉,中国的企业在学习了那么久西方的一些先进思想,一些前沿的管理理念之后,你什么样的方法,用什么样的机制可以长出属于自己最独特的东西,这个是最关键的。

【杨思卓】你部分赞同,是说你这个框架可以借用他的。

【彭蕾】骨骼框架可以用西方的,但是血和魂是应该用中国的。

【杨思卓】因为刚才大家的掌声多,给我换了大麦。(……众笑)

【罗世礼】我回应一下这个问题。作为一家企业人才发展,拿平安保险来看,本身在保险行业中间平安保险就是靠比较前面,在一个健康的企业中人才不是靠挖脚挖来的。

【杨思卓】有的时候可以盗伐,但最好的是植树造林。

一个企业在出生期的时候,他的血脉是不同的,也经常会输血。输血之后慢慢长大了,一个真正成熟的企业会造血。我们台上这些嘉宾都是很多企业造出来的血。

【仲大军】我插一句,但是可悲的是我们越是发展中国家,我们本身也是在不断造血,但是我们的人才是典型的出大于进。美国是人才进比出大,我们是出比进大。这样一个国际模式现在是很难被更改,这个问题在全球抢夺人才,假如都是以物质为标准的话,我们发展中国家就要思考,像我们这种还没有脱贫的国家,发展中国家如何留住人才?那就是文化文化、情的问题、义的问题,可是这恰恰是我们企业忽视的。

【杨思卓】现在我们150万留学生。

【仲大军】150万留学生回来的只有20%。

【杨思卓】除了情之外,其实也会有舞台的问题,现在回来越来越多的,这说明经济发展了。

【柳元】很多的时候我们在看一些现象的时候,其实最主要是我们很多企业领导力和政府领导有问题,对于人才本身的价值没看太明白。

【杨思卓】柳先生的意思,就算是在外国企业,在外国公司做的人才,也未必就不是中国的人才,人才不一定是在你企业建立了档案。

到这里我觉得可以让我们台下的听众们、观众们、各位嘉宾们参与一下了,大家如果有问题的话,到现在我还有一些问题想问台上的嘉宾,可以举手示意。这样的话就可以把我们想听到的问题,去问明白。

【现场提问1】我想问一下仲大军先生,刚才您谈到的一点前提条件是不要基于西方那种赤裸裸的经济关系,要有中国传统文化中间的忠、义、仁、孝的关系在里面。然后后面又举了例子,我们现在很多留学生出去了以后没有回来,现在社会人才流动,主要是靠挖取别人的人才来满足自己的人才需求。我们是不是可以这样去理解,您说的意思是我们中国政府无情无义,我们的企业,大多数的企业也都是无情无义的,才导致了现在的这种局面?

【杨思卓】这个问题提得很尖锐。既然说你要用情义吸引人才,那人才不来是不是无情无义了呢?

【仲大军】是这样的,我给大家说一个观点,大家别感觉到意外。对全球化理论,这种观念和原理的一种质疑,全球化的思想基础是自由贸易。当年自由贸易是哪个国家提出来的?是英国,大英帝国。当一个国家处于强势的时候,它是完全开放的,它完全是自由主张自由的,因为他的思想可以自由深入到世界各地,所以他的主张是自由贸易、全球化,但是这是西方发达国家对发展中国家的开拓,这样一种开拓是掌握你发展中国家更大的资源和财富。

【杨思卓】我还要替这位听众再问你这个问题,让你不能回避。他刚才问的问题是,如果这些留学生不回来,是不是说我们的情义不够呢?

【仲大军】的确。我们中国在近代以来,由于我们落后,我们饥不择食地学习西方,我们是不是完全忘记了自己家里的资源、历史,自己的宝藏。那么在这种学习过程中,又陷入一种盲目。但是我想中华民国会逐渐崛起,当我们发展到一定程度,当我们开始有了自我发现,多我们开始有了自尊,自强、自立的力量的时候,中国就真正崛起了。今天的论坛给我们一个主题,叫做人力资源发展的难点,我是准备这个难点来的,所以这个真正的难点在什么地方?除了当前很多不合理的像户籍制度,还有更深层次的是文化的问题。

【杨思卓】其实英雄所见略同。

【彭蕾】我可不可以发表一点反对言论。

【杨思卓】只要不攻击党,不攻击四项基本原则。

【彭蕾】当然。

回答刚才听众的问题,留学生不回来,或者他很容易被其他企业挖走,是不是企业就无情无义,国家就无情无义?其实邓小平就说过一句话,“发展是硬道理”,如果你自己不够强大,仅靠感情维系是很困难。

【杨思卓】你这个一点都不反动啊!

【彭蕾】刚才您说了文化是最重要的,那我觉得文化是重要,但是没有那样一个技术和平台也不行。

【杨思卓】其实最重要的不等于唯一的,它是有前提的。其实人才既有人的属性,又有商品的属性。商品就要流动,要流动的话,往往就会流动到实现价值的地方。实际上作为企业就要提供人才实现价值的舞台,同时又要有落叶归根的情怀。

【仲大军】我说我们中国的文化现在差,差在什么地方?我们现在企业的一些做法能把人留住吗?我是搞经济研究的,我非常清楚中国的资本索取和劳动索取比例是多高?总体来讲资本拿走的是企业利润的40%、50%,人力资源,劳动拿走的可能不到20%。有的企业甚至10%,这样一种分配收入结构,你能培养出人才,能留住人吗?我国中国是资本掠夺最严重的国家,培养什么人力资源库啊!

【杨思卓】我们仲大军先生说到更重要的问题了,机制上的问题。如果没有这样一个机制上的问题,恐怕也留不住人才。

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