[论坛实录]诺基亚中国高级经理Linda Wang演讲

大家好，在公司里面大家都叫我Linda。我今天代表我自己在诺基亚14年工作经历跟大家分享案例的。

刚才听到了卢总整个公司层面的分享，我学到了很多东西，其中也有很多的共鸣。今天我不会给大家公司层面的一些发展规划，或者是诺基亚整个大公司进步的历程，但是我可以给大家带来我14年在诺基亚公司所工作的岗位，以及公司文化在变化中所起到的作用。

我的主题主要是想说一个公司的文化在公司变革中起的作用是什么。我个人体会是这样的，每次变化大家都会问为什么会变化，其实在当前形势下，这个已经不成为问题了，因为大家都面临金融危机，不变化就没有办法生存。我谈到这个地方，只是说当前我们面临的危机才要 有变化，我讲的是我14年所经历诺基亚大大小小的变化。

诺基亚很流行的一句话，就是唯一不变的是变化。我是95年到诺基亚的，最小的变化是一个大的功能性变化，基本上是半年一次，一个集合性功能是一年一次，全球性的组织结构变化是一年半一次。最近的一个变化是2008年全球组织结构大变动，今年下半年我们要生效一个全新的组织结构，这个已经习以为常了，我们不是在金融危机来的时候才做这种大的组织结构变化。

第一，为什么要变化？经常发生这种变化，员工经常会问为什么要变化。我们有一个很好的想法，就是一定要把变化的理由告诉大家，告诉每一位员工，把公司面临的一些挑战一定要跟每个员工沟通好，要做好这样的沟通，我亲身经历的就是每一个人都应该参与，也就是第二个要点。

第二，这里面写到两点，一是每个人都要参与，这是我们真正发生的案例，确实是这样的，只要是变化，每一个员工都要参与到里面。二是参与的同时，员工通过了解我们公司的一些发展策略，在市场上的需求，它会了解这个变化的需求性，他非常相信这种变化会给我们带来进步。所以每个员工都必须坚信这个变化，是给我们带来进步的。为了这样一个坚信，实际上我们是自上而下，让每个员工有一个参与。

第三，在参与的过程当中，我们要有一个很好的流程，还有很好的工具，让大家能够参与其中。这就是我第三个要点。每一个员工非常积极参与，如果没有一个很好的流程，他不会很方便的参与。我在这个地方列出来的几点，我想用一个实际的例子跟大家讲一下。

2007年诺基亚有一个很大的变化，就是诺基亚的价值体系需要有一个全新的更新。我在这边有四个方块，这四个方块从网上直接摘录下来的，就是诺基亚的价值观，我在这儿跟大家分享这个价值观，像卢总分析的一样，价值观是通过多少个回合进行讨论，提炼的这样四句话。这个价值观从我95年做入职培训的时候是四句话，2007年需要变化的时候，我们怎么运作这个变化，我记得几个数字是这样的，我们最开始运做这个变化架构的时候，有150人团队就新的市场挑战，我们公司发展策略的一个目标，找到我们新的价值观需要定的方向。150人的团队，一起运作这个大的结构。

当我们的初稿有了一个雏形以后，我们邀请了全球120个人到芬兰总部做面对面的讨论，就初稿发表意见。这120个人通过几天小型参与活动，我们又发起了一个全球性网络参与平台。在这个时候我当时也参与了，我们当时的情形是几千个人同时在一个平台上发言，就我们自己个人的观点对诺基亚价值观进行讨论。

我跟大家分享这个例子就是说明这三点，当变化来到的时候，为什么要变化，要跟员工沟通清楚，要有一个很好的平台，让员工来参与，刚才我举了诺基亚价值观变更的例子就是这样。我们一定要有一个很好的流程，使得我们能够确保这个变化走到了一个正轨上去。

刚才我讲的流程稍微比较简单，先有一个雏形，然后再到芬兰总部有一个面对面的沟通，积累大家再讨论的意见，然后再有一个广泛的界面，收集大家的想法，集合到最终诺基亚价值观。虽然我讲起来简单了一些，我想通过这个例子告诉大家，在任何大的变更之前，我们都是有一个很好的工具，来让大家参与的。

为什么我们是这样的呢？归结到一个地方，实际上就是诺基亚价值观使得大家做事是这样的。我很同意刚才卢总讲的价值观的问题，一个公司如果有一个很好的发展，大家应该统一一个行为规范，虽然诺基亚的价值观不能够像刚才卢总用中文解释的那么清楚，但是我可以根据我的理解跟大家分享一下诺基亚的价值观。

首先谈一下我自己的理解，一个公司的价值观应该是大家公认的、认可了的一个行为规范标准。在诺基亚，这是一个非常新的，通过第二次变革以后的价值观。

第一，我们总是有激情面对变化，我们习惯了变化，是因为诺基亚的价值观，通常被大家认可的价值观带给我们这样一个认可，大家对于变化已经是非常习惯了。因为我们需要变革，在变革中进步。

第二，我们要积极参与，之所以诺基亚在变化中有这样三个步骤，也是根据诺基亚价值观来的。每一个人都认可我是员工，我是诺基亚的一员，我们应该积极参与，这也是跟我们价值观是一致的。

第三，无论是一个小势的变化还是一个公司大的变化，还是应该有一个认可，大家一起做，大家一起把已经互相认可的东西做到头。这句话就是用我们很好的、正确的流程来确保我们的变化是走向一个正轨，落到实处。这个支撑点就是大家一定要一起做。

第四，这是诺基亚一直推崇的一句话，是前面三个的基础。我们把这句话经常用在管理者身上，如果有任何事情没有考虑到员工的利益都会说这句话，我们应该是非常快乐的，工作着、快乐着，我们应该注重员工的感受，这也是诺基亚的一个价值观之一。

这一张胶片是想跟大家分享一下。

第一，一个公司的价值观和发展策略当中比较经典的句子，这也是我个人非常认可的。

我们讲到诺基亚价值观其实就是提供了一个指导大家行为规范，你作为诺基亚员工，知道你行为规范的一个方法，你不管是做一个员工，还是做一个公民，我们都非常认可的一个行为规范，这就是诺基亚的价值观。

第二，在诺基亚如果我们建立公司发展策略，首先考虑的是人员发展策略，这一点是非常非常重要的。我们有一个很好的团队，在新的公司发展策略中把人员发展策略做一个很好的调整。

第三，在诺基亚有一个很强烈的想法，这些公司的发展策略一定是经过讨论的，它才能够真的生效，才能够真的落实到实处。

我相信这三句话放在一块，是因为它有一定的逻辑性，一个价值观是帮助公司发展策略落实的。

另外我跟大家分享的几点是在诺基亚价值观支持的一些人力资源手段。

第一，IIP，不管是一个普通的操作工，还是研发人员，对这三个字母都非常熟悉。在任何一个公司的发展策略当中，每一个人都是非常重要的，在公司发展策略当中都占非常重要的部分。当每一个人个人的任务确定的时候，实际也是跟公司大的策略联系在一起，不是单独的说每一个人应该完成这样的任务，是孤立的，它是源于公司的发展策略，分享到你身上的。

第二，个人发展计划，因为你得到了这样的任务，你就必须有这样的能力，你个人的能力从哪儿而来，应该是从近期到远期有一个很好的发展计划。得到任务和你的能力是在系统中紧密的联合在一起，是不可以分开的。

第三，绩效评估，这里面我感受非常深，我做了诺基亚14年的员工，用了12年的HR Tool，我对这个工具非常熟了。在我们做绩效评估的时候，一定先问你如何取得这个成绩，它的比例应该占60%。你取得了什么成绩，占40%，这是我印象非常深的。我们一定要用诺基亚的行为规范衡量大家所取得成绩的方法。

第四，LTY，就是倾听你的声音，这个是诺基亚做的非常有历史，我14年经历当中一直在用。我们每年年底都有一个问卷从各个方面听取员工的建议。现在是每个季度都有一个问卷，这个问卷是每一个管理者自己任务里面占的比重很重的地方。这个工具就是建立员工的工作计划如何跟公司发展策略结合在一起，如何给员工建立一个很好的工作计划确保他完成任务目标，如何很好的听取员工的建议。

这是我做14年直线经理经历当中得到的经验，跟大家分享一下。

最后，在这些价值观和行为统一的基础上，诺基亚取得了很多的成绩，因为我不是诺基亚的高层，所以我只列举了几个相关方面的成绩。

第一，诺基亚流失率非常低，我周围30年的员工非常多。诺基亚在中国是14年，所以我是14年。

第二，诺基亚增长也是很快的，这个大家都知道。

第三，我们发展策略每次变化都会有一个很好的收效，这也是能够被历史验证的，我也是亲身经历的。

2008年我们有了一个新的发展策略，诺基亚要从现在做终端手机公司转向到一个综合性的公司，我们要做软件服务、软件开发，成为一个整体解决方案的公司。这个策略已经初见成效，其中有很重要的一点，就是全员参与。

今天就跟大家分享到这儿，谢谢。