民企转型纳才心切 招人留人怎样更有吸引力

　　4月15日，浙江省中科企业研究院吹响“HR集结号”，邀请省内的HR（人力资源管理者）共赴“2008·中国浙江首届人力资源与发展论坛”盛宴。

　　本届论坛以“转型创新环境下企业人力资源管理新趋势”为主题，邀请各方资深HR专家、学者以及优秀总裁代表，充分解析全新的经济形势下，企业人力资源管理的新趋势、新发展、新视角，向浙江民企的HR们提供顶尖的人力资源管理理念，提升HR自身发展，帮助企业走出当下迷局，实现民企转型，保持基业常青。

　　认识到人才稳定的重要性

　　2008年，新劳动合同法颁布、人民币升值、能源及原材料成本上升，在从“浙江制造”到“浙江创造”转变升级的新形势及影响下，浙江的企业管理与发展势必面临进一步的升级与发展。在这样的过程中，人才起了至关重要的作用。有学者评论说：“21世纪国家之间的竞争，实际上应该是企业之间的竞争，归根到底是人才之间的竞争。”而人才竞争本质上是“吸引和保留”。

　　根据最新的调研数据显示，在过去的12～18个月，38%企业认为他的人才流动率是上升的，下降的只占到9%。对于吸引和保留人才，我们想其实有一个关键的问题：你的企业到底是需要优秀人才还是合适的人才？大多企业应该会选择“合适的人才”。

　　另外，企业做招聘不应临阵磨枪，应该有长远的吸引和保留人才的机制，或有长远招聘人才的规划。不然招来的人临阵脱逃，使企业工作断档甚至损失惨重，就有点“得不偿失”了。

　　学Google打造“雇主品牌”

　　想帮助企业用最快的速度、最低的成本募集到合适的人才，HR不妨积极打造“雇主品牌”。

　　“雇主品牌”是企业在人力资源市场上的定位，是支撑企业品牌的，因企业品牌存在而存在，是企业品牌资产的一部分。如果在人才市场的招聘会上，将一家拥有很好雇主品牌的企业和另一家没有雇主品牌的公司放在一起，毫无疑问前者被求职者认可度更高。具体来说，假设Google招聘桌旁边就是一家普通的公司，那么很明显另外一家公司很难获得他所需要的人才。Google这个雇主品牌，有相对良好的工作环境、可口的饭菜、丰厚的薪酬和福利体系，而且工作自由度非常大，每月80%的时间用于工作，另外20%的时间可以做任何自己感兴趣的事情。

　　那么摆在Google旁边的这家普通公司，怎么来凸显你自己，吸引人才呢？恐怕这家普通公司的HR就需要花一些心思，在细节方面做一些设计，比如员工手册放在哪儿、广告怎么设计，要区别于其他的公司。

　　“雇主品牌”概念其实是一个市场学概念。现在想成为一个优秀HR，可能不仅仅要知道人力资源管理方面的知识，对公司业务也要了解一些，要成为企业战略合作伙伴，否则与业务部门沟通方面就会有问题。此外，现在企业发展，要求HR不仅仅知道传统领域知识，也要了解一些公关学和市场学等各方面的知识。

　　帮员工描绘企业前景

　　不少职业经理人进入一家公司，可能是看中这家公司未来要上市，公司可以给他相当丰厚的股票期权，公司未来发展前景非常好。HR要通过帮助描绘企业未来发展的美好前景，与员工一起规划企业发展，才能吸引到比较高端的人才。

　　我们来了解下留人因素和员工忠诚度的模型：多方的数据显示，员工忠诚度和企业主要留人因素是相关的。假设你是雇主，当你的竞争对手来“挖墙脚”，如果你在主要留人因素方面做得很好，竞争对手花很大代价也很难将这个人挖走。而当主要留人因素做得不够好，对手可能花很少的钱就能将这个人挖走。

　　通过提供多层次的学习和成长机会、保持团队的融洽、营造积极的合作气氛，其实企业留人并不难，重点是要“从感恩出发，从谦卑做起”，用情感留人，懂得尊重与关心、鼓励与帮助、激励和认可，实现短期激励与长期激励相结合，实现企业转型、员工和企业共同发展。