万科执行副总裁解冻:我在寻觅“千亿级”人才
我现在是怀着既兴奋又恐惧的心情在展望后千亿时代。1000亿的公司如何管理,谁能告诉我?1000亿公司是10个1百亿公司叠加吗?显然不是,是两个500亿的公司叠加吗?显然也不是,管理复杂程度一定是超乎今天的想象,它中间所面临很多边界的问题、流程的问题是今天我们无法想象的。我们意识到了这些,所以我们需要管理过超过1000亿公司规模的人,或者是研究过1000亿规模公司的人,只有这样的人才可能给我们带来新的东西,可以突破现有的思维。
万科需要什么样的人才
网易财经:您是负责万科人力工作的,第一个问题不能免俗,请用最简短的语言形容一下:万科现在要招聘的是什么类型的人才?
解冻:我只用一句话就能回答你的问题,我们现在要招的就是符合1000亿规模企业需求的人。我们现在招的人不是为了今天,甚至不是为了明年,而是为了后年,因为后年万科的规模会超过1000亿,我们现在做的很多准备工作都是为了后千亿时代在做准备。
网易财经:很出乎意料,我以为会得到一个类似:“万科需要具备XXX能力的人”的答案。
解冻:我现在是怀着既兴奋又恐惧的心情在展望后千亿时代。1000亿的公司如何管理,谁能告诉我?1000亿公司是10个1百亿公司叠加吗?显然不是,是两个500亿的公司叠加吗?显然也不是,管理复杂程度一定是超乎今天的想象,它中间所面临很多边界的问题、流程的问题是今天我们无法想象的,我们意识到了这些,所以我们需要管理过超过1000亿公司规模的人,或者是研究过1000亿规模公司的人,只有这样的人才可能给我们带来新的东西,可以突破现有的思维,所以我们需要能够管理后千亿时代万科的人。
网易财经:你现在已经在寻找这类人了么?
解冻:对,房地产行业的特点都是提前两年做准备。根据现在的市场情况看,可能我们明年什么事情都不做,照样日子很好过,但是后年就会有问题。我们前两天在探讨,明年的工作重点是什么,我的助手提出观点是,我们要为做一个大型组织提前做好准备。万科在历史上曾经多次被《福布斯》财富杂志评为全球最佳小型企业,现在好了,突然我们从小型企业变成大企业,这中间根本没怎么经历从小型企业到中型企业的过程。超过1000亿规模,就会有资格做500强了,虽然做500强不是我们的目标,但是企业真的到了1000亿以后如何管,谁能告诉我?因为这个,我觉得惶恐,甚至恐惧。
网易财经:您有哪方面的恐惧,是因为找不到合适的人吗?
解冻:什么样的人符合1000亿的需求?我们现在很多同事都非常刻苦,但是后千亿时代对人的要求,是不是靠刻苦就能弥补的呢?靠大家加班加点就可以把这个事办成吗?是不是要求另外一种角度和眼光,仅仅靠刻苦把自己身体搞垮了,这是我们追求的吗?从现在来讲,像我们这些人都是原来在公司十几年摸爬滚打出来的,我们在行业中间还是走在最前面的,但是我们有一个先发劣势,万科已经有了完整的一套房地产开发流程,这套流程让我们丛几个亿的规模增长到了几百亿,但是到今天这个流程可以不可以满足客户导向的需要?
我们现在的流程完全是按照客户导向来的吗?我们组织结构完全是按照客户导向来做的吗?我们人员思维也全部是按照客户导向来做的吗?到后千亿时代对员工的素质提出什么要求,我们要的是哪类人,都想清楚了吗?
网易财经:万科以后要做的事情在房地产业界没人做过,您的恐惧和压力来源于这里?
解冻:在国内1000亿的公司也不多,即使有,他们能成为我们学习的榜样吗?他们大部分是销售类的,或者是垄断企业。我相信他们有很多地方值得我学习,但是真的是我们最全面的学习目标吗?从我们万科成长的历程来看,学索尼、松下学的很好,然后学新鸿基等等,一旦找到榜样的时候,我们执行得非常坚决。可是现在,我们的市值已经是美国前四大上市房地产总和,我们面临的问题跟他们面临的问题不一样了。
网易财经:突然之间没有榜样了。
解冻:榜样还有,但没有具体全面的榜样了。比如我们最近还是在学丰田,丰田我觉得有很多东西值得我们学习,我上个星期六在香港,跟我们深圳公司去香港踩盘,我伪装成豪宅购买团,觉得中间还是有一些东西值得我们学习的。但是坦率的讲,那个兴奋劲已经不如当初了,今天来看好象确实还有值得我们学习的地方,但是全面性不如当初了,这个是很现实的。没有人告诉我后千亿的公司应该如何管,整个全球范围内这么大规模的地产公司,金额如果是欧元是比我们多,但是管理结构不会有我们复杂。
“千亿级人才”如何猎取
网易财经:其实您现在手上有一副底牌,我看到万科有很多新面孔高管,像您讲的最起码是在千亿公司做的不错的,比如陈东锋,他原来是宝洁的。请您能全面介绍一下这些来自跨国公司的副总裁分管哪方面,万科看重他们什么,他们来了之后给万科带来了什么?
解冻:我觉得能请到他们也是比较幸运的,无论是对万科还是对我个人而言。我在美国学习一年,6月份、7月份美国放暑假了,我原来的计划最起码还要在美国呆一年半,董事会主席王石本来要求我呆两年。我利用6、7月份回来“打暑期工”,得知我同事为了招CIO筛选了一批人,陈东锋见过之后基本已经打入冷宫了。但是我们人力资源副总监告诉我说,建议你要见一下这个人。陈东峰这个人职业素养非常好,他上班时间绝对不做工作之外的事情,拿了宝洁公司的钱,不会把工作时间给其他公司。他的要求是要么星期六星期天,要么下班后,我专门下班之后从深圳驱车跑到广州去和他见面,我们两个一谈,他所做的事情(流程管理)恰恰是我非常感兴趣的事情。当天我就跟郁亮打电话,说我终于见到了一个我想找已经找了很多年的人,郁亮完全认同,他们很快见完面之后就定下来了。
原来IT方面不是我负责,现在为陈东锋单独成立一个流程与信息管理部,由我来做他的入职引导人、联系人。
为什么我愿意做这些事?第一我对他要做的事情有一定的理解和认识;第二我已经看到一些问题的所在,所以我愿意去推动这个事情:第三变革是有风险的,大部分推动变革的人没有好下场,我资格比较老,这样的话我可以帮陈东锋把握这个事情,推动起来可以减少一下压力。
网易财经:我刚才也听郁亮介绍了一下,当听到郁亮说万科做的品类管理其实和宝洁的相似,我当时确实觉得眼前一亮,很少有人可以了解陈东锋做的ECR(EfficientConsumerRe-sponse,高效消费者响应)究竟是什么,但是他做的ECR这个听起来很像IT,但是确实和IT是不一样的。
解冻:所以我也跟郁亮开玩笑,如果我不回来,他到郁亮那里前已经被筛选掉了。还有一个许国鸿的是管物业系统的,物业系统本身就是我分管的,我回来也是6、7月份,他们已经选了好几个可以做物业总监的,现在这两个人都是副总裁了。在这个过程当中,因为许国鸿年纪大一些,比我和郁亮年龄都大,大家不是很倾向选他。
中国的老总找下属比较喜欢找年轻的,我跟那个年纪轻的候选人也谈了,也专门跑到北京和许国鸿谈了。其实我跑去见他之前这个事已经向董事会主席王石汇报过,因为万科一向的特点,王石说当然选择年轻的。我在事情已经定的情况下见了许国鸿,和另外两位老总商量了一下,我们意见是一致的,我跟郁亮讲,我希望找许国鸿,他说为什么,我给他四个字,这个人“老于世故”,对于这个事业有深刻的理解,从业经验非常丰富,第二个年龄摆在那里。我说明一下啊,在这里“老于世故”,这个词是中性的。
其实地产和物业是两个不同的行业,原来物业在整个地产系统当中是属于子专业的,总裁一开会7、8个老总全部是地产的,只有一个是物业的。
你也知道物业方面有很多声音,很多专业的意见有可能不被重视。原来物业系统也是我们一手培养起来的,逐步成长,内部也会有这种现象出现,我们再找一个年纪轻的人,很快被我们同化了,所以我们要找一个能够当我们老师的,能够在这个行业比我们专业,判断力更强的,所以就选择了许国鸿。这个事给董事会汇报之后,许国鸿就来了。许国鸿确实提了很多新的观点,我原来没有想过,也确实有道理,另外“老于世故”的他跟人打交道也非常有能力,他能找一个合适的办法解决很多麻烦问题。所以选人的过程也是非常有意思的,老板非常重视我们人力资源部门的判断。第二确实万科选的人,我现在有一个深刻的体会,这个公司即将进入后千亿时代,我们没有做过,有人做过,请过来,不是在我的影子下面工作,而是能够在专业上指导我们。我有我的价值,但是他要超过我。
但是这个我不是我一个人,而是我们以郁亮为核心的这个管理团队。后来的人在整体层面超越我们,这样的话公司才有希望,才有活力,甚至哪天我们退休离开了这个公司,这个公司还是有希望的,如果是武大郎开店,一窝比一窝差,那这个公司就没有希望了。